課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓(xùn)講師：梁若冰
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
商業(yè)伙伴模式非人力資源管理
課程背景：
疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要務(wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險，實現(xiàn)絕地求生。
為了人效*化，各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標(biāo)準(zhǔn)成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題。“非人”這門課程應(yīng)運(yùn)而生。
因為無論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？如何讓績效考評工作更好的落地？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團(tuán)隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢……本課程將從業(yè)務(wù)管理者的角度對人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實戰(zhàn)技能進(jìn)行專業(yè)講解，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。
課程收益：
● 定位業(yè)務(wù)管理者在人力資源管理工作中的角色與職位
● 萃取日常工作經(jīng)驗，形成人力資源管理套路及標(biāo)準(zhǔn)
● “選”提升管理者招聘面試專業(yè)水平
● “育”提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊的能力和技巧
● “用”提升管理者對部屬進(jìn)行激勵的技能和技巧和教練式管理的理念
● “留”提升企業(yè)留住高績效員工的能力和技巧
● “防”提升管理者在日常管理中對勞動法規(guī)相關(guān)問題的警惕性
課程對象：需要進(jìn)行團(tuán)隊管理的非人力資源管理者，hrbp團(tuán)隊
課程大綱
基石篇：直線經(jīng)理的人力資源管理解析
第一講：直線經(jīng)理要討論HR的工作
一、絕地求生的企業(yè)管理三大思維
1、降本-有測評的降低人力成本
2、增效-減除冗余流程，實現(xiàn)管理自動化
3、控風(fēng)險-管理風(fēng)險/法律風(fēng)險/商業(yè)風(fēng)險一起抓
二、人效的網(wǎng)格化落地
方式：部門人才管理
1、部門人效情況透析-你們部門花了多少工資，創(chuàng)造了多少價值？
2、部門文化情況透析-你們部門的人給人什么感覺？
3、部門管理透析-部門成員之間關(guān)系如何？與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系如何？
4、部門發(fā)展透析-部門成員是否有成長？
三、直線經(jīng)理的人力資源管理定位
1、“非人管理”的三大誤區(qū)
2、直線經(jīng)理才是部門人力管理的核心
3、非人培訓(xùn)解決管理中的哪些問題
討論：你在團(tuán)隊管理中“不吐不快”的委屈
案例：“小湊合”的轉(zhuǎn)正背后的企業(yè)人力資源問題分析
第二講：直線管理者要做的人力資源規(guī)劃
一、如何配置不同性格的同事——溝通風(fēng)格測評與分析
經(jīng)典案例：“西游取經(jīng)團(tuán)“的人力資源規(guī)劃
1、溝通風(fēng)格崗位、團(tuán)隊適配
方式：DISC
練習(xí)：5分鐘快速判斷溝通風(fēng)格
2、性格分析與部門管理
思考1：如何判斷團(tuán)隊需要什么樣的人？
思考2：如何判斷員工在團(tuán)隊中是否能配合？
思考3：如何快速解決員工直接的矛盾？
工具：現(xiàn)場測評及結(jié)果分析
二、正確分析需求，才能讓同事工作有熱情！——事業(yè)驅(qū)策力測評與分析
1、地位驅(qū)動——想“當(dāng)官”的人
2、安全驅(qū)動——想“穩(wěn)定”的人
3、收入驅(qū)動——想“多賺錢”的人
4、主動性驅(qū)動——想“做自己喜歡“的事
5、意義性驅(qū)動——想“做重要且有意義”的事
6、專業(yè)性驅(qū)動——想”做有技術(shù)含量”的事
7、興趣驅(qū)動——想“做自己喜歡”的事
8、關(guān)系驅(qū)動——想跟關(guān)系好的人一起共在
9、領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動——想為自己喜歡的領(lǐng)導(dǎo)工作
工具：現(xiàn)場測評及結(jié)果分析
三、人才配置的溝通和落地——人人服氣，彈性工作
應(yīng)用篇：直線經(jīng)理對人才的選育用留
第一講：選——精準(zhǔn)招聘減少用人煩惱
討論：選錯人將付出的代價
一、精準(zhǔn)招聘需求
1、資源匹配——一個蘿卜一個坑
2、與人力部門協(xié)作——“面試評分表”的具現(xiàn)化
——評估：人力部門負(fù)責(zé)素質(zhì)、直線面試負(fù)責(zé)能力
3、面試官——誰用人誰選人
面試前目標(biāo)——面試中注意事項——面試后反饋總結(jié)
二、招聘實施
1、崗位職責(zé)編寫
——專業(yè)&看得懂的JD編寫
2、STAR面試法
分享：三種提問模板
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
討論：我的面試經(jīng)歷
第二講：育——培訓(xùn)帶教跟員工一起成長
一、從績效出發(fā)的員工能力要求
1、核心技能需要做出資料包
2、核心流程需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？
二、新入職培訓(xùn)流程及模式
1、工作標(biāo)準(zhǔn)
2、核心流程
3、注意事項
4、部門文化傳達(dá)
三、老帶新模式的管理和技巧
四、直線培訓(xùn)的核心要點（對事不對人）
導(dǎo)入：直線經(jīng)理的無效表達(dá)一覽
方法：SHARE四步反饋法
方法：“魚缸會議法”
討論：最令人煩躁的團(tuán)建是什么樣
第三講：用——公平健康的績效考核
一、績效考核解讀學(xué)習(xí)
導(dǎo)入：績效考核的全盤邏輯
分析：績效考核和績效管理的區(qū)別
目的：業(yè)績管理
二、部門績效管理（PDCA）
1、正向績效管理——授權(quán)激勵
2、逆向績效管理——懲處與目標(biāo)再設(shè)定
三、部門績效考核
1、績效考核的工作分工
2、績效考核的“四思而行”
3、績效考核實施的一般流程
4、績效考核的“雷區(qū)”
四、績效反饋談話
討論：我經(jīng)歷過最痛苦的績效談話
1、目標(biāo)導(dǎo)向談話
2、事件解決談話
3、方向引導(dǎo)談話
分析：績效反饋的“心服口服”三步曲
討論：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)
討論：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
討論：問題員工的“鞭策”談話
五、部門激勵制度的建立技巧
部門激勵制度——部門文化的保障
討論：是否需要“自掏腰包”
第四講：留——員工職業(yè)發(fā)展需求
一、職場人的需求探求
法則：人性需求xy理論
1、公平需求
2、競爭水平需求
盤點：離職背后的需求
故事新解：三個砌墻工人的故事
二、員工價值觀分析
要點：了解他們的追求才好管理
1、家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時間安排
2、發(fā)展型——開拓眼界和新生事物
3、自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境
4、社交型——更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強(qiáng)的“幸福感”
應(yīng)用：需求結(jié)果分析的管理
維權(quán)篇：直線經(jīng)理勞動法則解讀（防患于未然）
一、現(xiàn)行勞動法對工作的影響
1、試用期的結(jié)束管理
2、實習(xí)生的權(quán)利義務(wù)
3、三期員工的特別保護(hù)
4、不定時工作制的“隱形炸彈”
5、崗位調(diào)整的風(fēng)險預(yù)防
6、辭退員工的風(fēng)險預(yù)防
二、勞動法在工作中的紅線
案例：警鐘長鳴
1、網(wǎng)易絕癥員工的辭退風(fēng)波
2、華為“被告”風(fēng)波
3、海爾詞匯午睡員工事件
4.“新冠”疫情帶來的勞動法風(fēng)險解讀
回顧串講：部門管理計劃展示
商業(yè)伙伴模式非人力資源管理
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/gkk_detail/277955.html
