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人才評(píng)價(jià)體系培訓(xùn)課程

【課程背景】
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境下，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。精準(zhǔn)識(shí)別、選拔和培養(yǎng)符合崗位需求的人才，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)方式常聚焦知識(shí)技能，忽略深層勝任力，難以全面評(píng)估人才與崗位的匹配度。
構(gòu)建以崗位勝任力模型為核心的人才評(píng)價(jià)體系，能更科學(xué)、全面評(píng)估人才，為企業(yè)人才管理提供有力支持，提升企業(yè)人才管理水平與核心競(jìng)爭(zhēng)力。
本期課程，基于已建立的勝任資格標(biāo)準(zhǔn)，完成人才分類、評(píng)價(jià)、校準(zhǔn)及發(fā)展策略制定，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配和人才梯隊(duì)可視化。

【課程收益】
深入理解崗位勝任力模型的理論與構(gòu)成要素
掌握構(gòu)建崗位勝任力模型的方法與流程
學(xué)會(huì)運(yùn)用多種工具與方法開展人才評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果建立人才發(fā)展體系，推動(dòng)企業(yè)人才的持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展

【課程特色】
需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案
定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過(guò)程中
模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練
工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員，人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】
一、勝任資格標(biāo)準(zhǔn)解讀與評(píng)價(jià)工具應(yīng)用
1、勝任資格標(biāo)準(zhǔn)拆解與校準(zhǔn)
（1）標(biāo)準(zhǔn)落地關(guān)鍵點(diǎn)
如何將勝任資格中的“知識(shí)/技能/能力”指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化評(píng)價(jià)維度（如：技術(shù)序列的專利等級(jí)、管理序列的團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)成率）
案例：某制造企業(yè)將技術(shù)崗勝任力模型中的“創(chuàng)新能力”拆解為專利數(shù)、技術(shù)改進(jìn)提案采納率等可觀測(cè)指標(biāo)
（2）標(biāo)準(zhǔn)校準(zhǔn)會(huì)實(shí)操
業(yè)務(wù)部門與HR如何通過(guò)“場(chǎng)景化校準(zhǔn)”達(dá)成共識(shí)
小組模擬：針對(duì)“溝通協(xié)調(diào)能力”，業(yè)務(wù)部門需提供崗位典型沖突場(chǎng)景作為評(píng)價(jià)錨點(diǎn)
2、三大核心測(cè)評(píng)工具與場(chǎng)景適配
結(jié)構(gòu)化面試（STAR法）：適用于驗(yàn)證崗位關(guān)鍵事件處理能力
360度評(píng)估：重點(diǎn)解決跨部門協(xié)作崗位的能力評(píng)價(jià)校準(zhǔn)問(wèn)題
分組任務(wù)評(píng)估：根據(jù)企業(yè)提供的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)包含3個(gè)行為錨定問(wèn)題的面試題庫(kù)
二、人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)與結(jié)果應(yīng)用
1、數(shù)據(jù)化人才分類技術(shù)
（1）九宮格矩陣進(jìn)階應(yīng)用
將勝任力得分與績(jī)效數(shù)據(jù)疊加，識(shí)別“高潛-低績(jī)效”“高績(jī)效-能力短板”等6類人才
案例推演：某互聯(lián)網(wǎng)公司用九宮格發(fā)現(xiàn)技術(shù)骨干的創(chuàng)新能力達(dá)標(biāo)但帶教意愿不足，針對(duì)性設(shè)計(jì)“技術(shù)導(dǎo)師積分制”
（2）人崗匹配校準(zhǔn)會(huì)模擬
角色扮演：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)（主張經(jīng)驗(yàn)）、HR（主張潛力）、高管（戰(zhàn)略視角）三方博弈，制定研發(fā)崗繼任方案
2、人才發(fā)展策略設(shè)計(jì)
（1）差異化發(fā)展路徑
淘汰區(qū)人員：用勝任力雷達(dá)圖分析差距，制定90天改進(jìn)計(jì)劃或轉(zhuǎn)崗方案
高潛人才：設(shè)計(jì)“勝任力積分銀行”，將培訓(xùn)、項(xiàng)目歷練與資格認(rèn)證掛鉤
（2）工具包輸出
提供《人才校準(zhǔn)會(huì)流程清單》《勝任力-績(jī)效聯(lián)動(dòng)分析表》《繼任者檔案模板》

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