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激發(fā)團隊管理培訓

【課程背景】
隨著企業(yè)競爭的日益激烈和員工需求的多元化，傳統(tǒng)的剛性管理模式已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求：
員工倦怠：被動執(zhí)行導致創(chuàng)造力枯竭，團隊活力下降。
管理者疲憊：事無巨細的監(jiān)督消耗精力，無暇聚焦戰(zhàn)略。
組織僵化：過度依賴少數(shù)決策者，團隊應對變化的能力薄弱。
人才流失：員工渴望成長與自主，抵觸權威式管理。
教練管理作為一種以人為本、注重靈活性和適應性的管理模式，逐漸受到企業(yè)的青睞。它強調(diào)通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。因此本課程旨在幫助管理者掌握教練管理的核心理念和實踐技巧，幫助管理者從解決問題者轉(zhuǎn)型為成長賦能者，本課程結(jié)合ICF核心理念與企業(yè)實戰(zhàn)場景，助力管理者掌握教練技術，打造自驅(qū)型團隊。

【課程目標】
認知升級和１套模型應用：理解教練管理與傳統(tǒng)管理的本質(zhì)差異，重塑領導者認在，讓管理者減少50%以上“救火式”干預，聚焦戰(zhàn)略決策，掌握１套教練溝通模型（如：GROW模型）的應用。
掌握3個核心技能：掌握實施教練管理的方法和技巧（如：深度傾聽、強有力提問、成長型反饋）等教練技術。
領導力發(fā)展：提升管理者的領導力，激勵員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)造力。讓員工主動解決問題的意愿提升，培養(yǎng)管理者的教練思維，提高應對復雜多變環(huán)境的能力。
案例實踐：通過案例分析，掌握教練管理在實際工作中的應用，從而構建上下同欲的賦能型組織，加速人才梯隊培養(yǎng)。
構建賦能文化：通過教練式對話激活團隊內(nèi)驅(qū)力，降低管理負荷，增強團隊凝聚力和向心力。

【適合對象】
本課程面向企業(yè)中層管理者、高潛后備管理者、HRBP及希望轉(zhuǎn)型教練式領導的各級管理者

【授課方式】（授課、工作坊，內(nèi)訓、公開課、線上均可）
國際標準：融合ICF核心能力與本土化管理場景，并結(jié)合心理學游戲突破管理慣性，達到心智突破。
工具落地：提供GROW對話卡、提問清單，反饋話術等模板，即學即用。
案例分享：成功與失敗的教練管理案例（視頻），結(jié)合教練管理的理論框架和實際案例，幫助學員深入理解并掌握實戰(zhàn)技巧。
互動研討：采用分組討論、角色扮演等互動方式，激發(fā)學員的學習興趣和參與度。
結(jié)果可視：通過模擬實際工作場景，讓學員在實戰(zhàn)中演練教練管理的技巧和方法，同時制定個人管理改進計劃，訓后30天跟蹤實踐案例，提升學以致用效果。

【課后工具包】
《知識工具火花集》
《教練技術實戰(zhàn)手冊》（含場景話術）
《GROW模型對話卡》
《教練能力發(fā)展自評表》

【培訓大綱】
模塊一：為什么“給答案”反而扼殺團隊潛力？——教練式管理的底層邏輯與價值重塑
1、傳統(tǒng)管理VS教練管理
VUCA時代的管理新要求：從“管控”到“發(fā)展”
案例：GE公司的人才培養(yǎng)計劃，提出的高效領導力特質(zhì)
2、教練式領導者的角色轉(zhuǎn)型
討論：如何定位你自己？與傳統(tǒng)普通領導者的差異？
研討：到底教練型領導者應該在組織中承擔什么樣的角色？
挑戰(zhàn)升級，實現(xiàn)管事、管人、管心三位一體的角色（也就是特種兵、連長、指導員的三位一體）
從“專家”到“伙伴”、從“給答案”到“促思考”、從“考核”到“發(fā)展
案例：企業(yè)的成長歷程的變化

模塊二：如何用引導替代說教？——從“命令”到“激發(fā)”的３個管理新范式
1、思維破局——從認知上改變傳統(tǒng)說教的想法
從“我應該做什么“到”員工需要我做什么“
案例：你覺得“滑雪教練”能教大家打網(wǎng)球嗎？（真實案例）
２、行為破局——區(qū)分不同角色的行為變化
討論：教練（管理者）、培訓（講師）、指導（師傅）都有“賦能”的職責，但三者之間的區(qū)別與聯(lián)系又是什么呢？
師傅（指導）強調(diào)本身要特別專業(yè)，直接給予
培訓（講師）是單向輸出為主
教練（管理者）與員工是雙向溝通，是以激發(fā)員工潛能為主
3、方法破局——強有力提問法的四個維度
開放式提問
避開封裝式問題（例：“能否完成？”→“哪些資源能幫你達成目標？”）
未來導向提問
“如果障礙全部消失，理想結(jié)果是什么？”（激活創(chuàng)造性思維）
刻度尺技術
嗯，從1~10分你對方案的信息有多少？如何達到加一分量化目標拆解？
挑戰(zhàn)性提問
如果這個方案失敗，*的可能原因是什么風險預判，思維訓練？
錄像：如何布置任務？（正反案例對比，先從模仿開始）

模塊三：如何利用GROW模型解決復雜管理情境——通過結(jié)構化溝通實現(xiàn)２項核心成果
１、實現(xiàn)目標
（1）賦能的目標——賦能下屬時，希望下屬達成的狀態(tài)
提高意識（潛能激發(fā)、障礙消除）
承擔責任
（2）賦能的過程——結(jié)構化GROW模型達成賦能結(jié)果
目標（Goal）
用“未來回溯法”定義SMART目標（例：“３個月后回頭看哪些成果讓你自豪？”）
現(xiàn)狀（Reality）
視覺化工具：讓員工分析“問題關系譜“（涉及人／資源／障礙）
選擇（Options）
頭腦風暴規(guī)則：數(shù)量＞質(zhì)量，鼓勵瘋狂創(chuàng)意，禁止批判。
行動（Will）
制定最小可行行動（MVA），24小時內(nèi)可啟動的步驟
情景模擬：掌握GROW對話模型（三人一組演練）
扮演案例：學員自己工作的案例
角色扮演：三人一組，分角色來進行演練
學員點評：小組內(nèi)學員記錄，并相互點評
講師點評：講師針對學員演練，就教學關鍵點進行點評
2、溝通升級：
（１）情緒認知——學會在賦能下屬的過程中，有效管控自己和下屬的情緒
ABC模型：識別事件（ActivatingEvent）→揪出信念（Belief）→認知結(jié)果（Consequence）
案例：領導布置工作，并反復多次給了很多做此事的方法
（２）有效控制情緒的方法
游戲：怎么理解“專業(yè)度在管理中的重要性”這個真諦的？
工具：認知重構法
課程總結(jié)
通過對課程的學習，管理者將能夠更好的理解教練管理，掌握有效的管理技巧。

模塊四：綜合實戰(zhàn)與案例研討（工作坊）
1、企業(yè)真實案例解析（可提前調(diào)研定制）
場景示例1：技術骨干不愿帶新人
場景示例2：老員工覺得工作沒結(jié)果不是他的問題
2、角色扮演與督導反饋
三人組練習：教練者－被教練者－觀察者
3、個人行動計劃輸出
每位學員制定《30天教練技術實踐清單》
通過本課程的學習，管理者將告別“保姆式管理”，成為員工愿意追隨的“成長加速器”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

激發(fā)團隊管理培訓