親戚和家族成員在公司上班給到的待遇很多還高于普通的員工，因為親情的因素會給予更寬松更包容的條件，也因為愛之深才會責之切。就算自己人如果能力不行，有的腦子拎不清仗著身份搞點事最后也常常會被優(yōu)化。但優(yōu)化這些人其實很難受，搞得太理性會傷家族內(nèi)部的和氣，太感性又不足以解決問題。面對這種情況，很多公司初創(chuàng)時親戚多組團快效率高，家族公司有它的長項，但既然是公司就要按照商業(yè)的邏輯來，不能純純用家長制，家族公司沒問題但是管理*不能用家族式的管理。無論是誰一旦阻礙公司的團隊成長或發(fā)展勢必是要優(yōu)化掉的，這種優(yōu)化一般采用的方法要么就是劃出一塊地盤讓其獨自去運營。分配上可以給予傾斜和支持，如果能力不行的話那還得想辦法幫他去搞一件事情把它要安置好。
家族企業(yè)在沒有完全引進外部人才的時候初創(chuàng)時用自己人是高效的，但企業(yè)要保持持續(xù)的生命力。即便都是自家人也要提要求也要有人才標準也要有家族成員的培養(yǎng)和管理機制，其實不管是家族自由的人才還是外部引進的人才都是需要真才實學的，關鍵核心崗位的人才不能有水分。如果沒有明確的用人規(guī)則和標準完全用家長那一套，那外部人才是很難引進的也很難融入落地，企業(yè)就沒辦法發(fā)展。企業(yè)要發(fā)展必須要遵循商業(yè)的邏輯超越傳統(tǒng)的家族式管理，大的企業(yè)家族內(nèi)部都會建立接班人計劃，建立培養(yǎng)和成長機制。如果能力不行一樣還是要讓位給外部人才的，一定是將家族式管理當中合理的成分和企業(yè)管理的要求兼容在一起，這里必須是要有家族成員的退出機制的。讓不稱職的家族成員退出核心管理層，外部人才一樣也要給他家族成員的待遇讓他有機會成為企業(yè)的合伙人。
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