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中層管理者的任務(wù)職責(zé)與管理能力

課程大綱
第一部分 中層管理者的任務(wù)職責(zé)與角色認(rèn)知
一、管理是什么
1.管理的定義
2.中層管理干部角色認(rèn)知與心態(tài)調(diào)整
二、如何評價管理是否有效
三、如何評價管理者是否合格
四、管理者做什么
五、管理者的綜合素質(zhì)修煉
六、從技術(shù)走向管理
七、中層管理者的必備技能

第二部分 管理溝通
一、管理溝通的本質(zhì)
1、組織三要素與管理的本質(zhì)——沒有溝通，組織便無法生存
2、管理實踐中的兩個70%
3、世界*企業(yè)的溝通管理
二、溝通工作為什么常出問題——總管理溝通的兩大陷阱
1、溝通缺位
2、溝通失當(dāng)
三、管理溝通的目標(biāo)
1、讓員工了解公司政策、各種決策及行動，促進協(xié)同
2、為員工創(chuàng)造更多出謀獻策的機會，改善決策
3、及時回答員工關(guān)心的問題，增加員工對公司的認(rèn)同感
四、高效溝通的七個C

第三部分 部屬培養(yǎng)與有效激勵
一、有效激勵
1．有效激勵的三個層次
2. 激勵的三種方式
3. 激勵四大原則
4. 激勵的BEST策略
二、教練
1、知識折舊定律
2、領(lǐng)導(dǎo)作教練的三大好處
3、教練三大核心技能
4、世界*企業(yè)的啟示—— 松下、西門子、摩托羅拉、GE
案例討論
三、授權(quán)
1、微觀管理的弊端
2、授權(quán)的六大好處
3、反對授權(quán)的三種心態(tài)
4、授權(quán)五大原則
5、授權(quán)技巧、步驟與范圍
案例討論
四、控制
1、管理控制的意義
2、管理控制的特點
3、管理控制的類型與層次
4、管理控制的基本步驟
5、有效控制過程的基本特征
案例討論

第四部分 目標(biāo)管理實踐
一、 目標(biāo)管理引論
一次現(xiàn)場實驗
目標(biāo)是大腦的燈塔。
沒有目標(biāo)的時候——
法布爾“毛毛蟲實驗”、“尼亞加拉瀑布癥”
目標(biāo)失落的時候——
“婚禮過后”、 “布登勃洛克一家”
2、管理要界定的關(guān)鍵問題
干什么？——任務(wù)（總目標(biāo)）
誰來干？——責(zé)任
怎么干？——方法、程序
干到什么程度？——工作標(biāo)準(zhǔn)、具體目標(biāo)
如何保證？——考核、激勵制度
討論管理的最高境界是什么?
二、目標(biāo)管理
1、目標(biāo)設(shè)定
1.1目標(biāo)設(shè)定的法則
A、目標(biāo)自上而下層層分解
討論：為下屬確定明確的目標(biāo)，同時也確定明確的方法，如何評價這種管理風(fēng)格？
B、計劃自下而上層層上報
C、目標(biāo)設(shè)定的原則
討論：為什么有時危機和競爭都幫助人成功？它們怎樣幫人達成成功？
1.2目標(biāo)制定的程序
1.3員工目標(biāo)設(shè)定過程
A、崗位分析：
誰是您的用戶？由用戶確定工作標(biāo)準(zhǔn)
B、目標(biāo)確定：
1.4目標(biāo)審查與商討
1.5如何應(yīng)對員工的低目標(biāo)
小游戲
三、好目標(biāo)的特征
1．目標(biāo)書面化:目標(biāo)卡或目標(biāo)任務(wù)書
2. 將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動計劃
四、目標(biāo)執(zhí)行和控制
A、報表控制
為什么填寫報表？
填寫什么報表？
檢查分析報表
從報表中發(fā)現(xiàn)問題
B、目標(biāo)達成情況期中檢討
期中檢討方法
檢討內(nèi)容：
發(fā)現(xiàn)問題：
例外管理原則
五、目標(biāo)的修正
目標(biāo)管理四大共同要素
好的目標(biāo)管理體系要解決的8個問題

第五部分 績效管理
一、績效管理概述
1.績效的定義
“績效”定義——考核什么?
完成了的工作任務(wù)
“績效”= “結(jié)果”或“產(chǎn)出”
“績效”= “行為”
“績效” = “結(jié)果”+ “過程”（行為/ 素質(zhì)）
“績效” = “做了什么” + “能做什么”
2. 績效評估與績效管理
績效管理的定義
績效評估=績效管理?
常見績效考核方法及其優(yōu)缺點
討論：為什么傳統(tǒng)的績效評估缺乏成效?
人力資源管理的價值理論
傳統(tǒng)的績效評估
3.績效管理的目的
戰(zhàn)略目的
管理目的
開發(fā)目的
績效管理中的角色分工
二、績效管理的三階段
1. 績效計劃階段
2. 績效目標(biāo)來源
A.績效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)
示例：績效目標(biāo)分解
B.績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任
示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
C.績效目標(biāo)來源三：內(nèi)外部客戶需求
三、如何制訂具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)( KPI )
1.KPI 設(shè)計方法一：
綜合制定關(guān)鍵崗位 KPI 主要依據(jù)關(guān)鍵成功要素（ CSF ）
案例：麥當(dāng)勞的 CSF 與 KPI
2.好的KPI應(yīng)有以下幾個特點
可衡量性
重大影響
可操作性
平衡性
3.KPI的分解
KPI 指標(biāo)分解的原則
明確 KPI 的計算和數(shù)據(jù)來源也是設(shè)計 KPI 體系的必要步驟
案例：某企業(yè)發(fā)展部績效考核指標(biāo)總結(jié)
制定業(yè)績合同
績效合同核查
四、 績效輔導(dǎo)階段
1.收集信息與資料積累
2.持續(xù)的績效溝通
績效溝通的方式
3.績效考核及反饋階段
績效評價的誤區(qū)和解決辦法
績效評估中的十種錯誤行為
績效考評的保證機制
考核結(jié)果的反饋
績效面談的目的
績效面談的流程
在面談中要避免出現(xiàn)的情況
績效改進的方法
績效結(jié)果的應(yīng)用
有效績效管理的特征
五、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1.有效績效管理的要求:
A,對組織的要求：
B,對考核者的要求
C,對員工的要求
2.保證績效管理有效性的辦法

中層管理者的任務(wù)職責(zé)與管理能力