1、在各部門提交崗位說明書之前，是否需要進行工作分析？如果需要，該如何進行？
對于這個問題，我認為工作分析是必要的，但不必急于一時。在企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整穩(wěn)定之后進行更為合適。目前的重點是明確各部門的職責和工作目標，以配合公司的戰(zhàn)略調(diào)整。調(diào)整過程中，各部門內(nèi)部的崗位暫不需要變動，以防引發(fā)不必要的混亂。
2、關(guān)于績效考核中的員工溝通問題。溝通在績效考核中占的比重極大。那么如何進行有效的員工溝通？此次公司的結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度較大，我對于其中的一些決策背景尚不了解。若您參與其中，能否分享下公司決策背后的原因？對于企劃部在運營部之下的設(shè)置，是否需要重新考慮？
對于員工溝通，我認為必須快速、及時、客觀、準確，并真誠對待員工。溝通無處不在，應(yīng)貫穿于考核工作的每一個環(huán)節(jié)。關(guān)于公司結(jié)構(gòu)調(diào)整的決策背景，建議您與上層管理者進行溝通了解。對于企劃部的設(shè)置問題，由于企劃部涉及公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和計劃，若將其置于運營部之下，可能限制其戰(zhàn)略層面的獨立性，建議您與老板溝通確定其位置。
關(guān)于貴公司作為電子商務(wù)公司的核心部門——電子商務(wù)運營部以及后臺職能部門和技術(shù)部的支持作用，確實需要圍繞運營部的戰(zhàn)略來完成公司的戰(zhàn)略目標。
針對職位說明書的問題，我建議人力資源部制定完整的職位說明書模板，各部門員工根據(jù)模板填寫自己的職位說明書，并結(jié)合舊職位說明書進行修改和調(diào)整。有了職位說明書，績效考核就會更加順利。
對于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，建議分職能來設(shè)定。職能部門可采用高底薪加考核工資的形式，技術(shù)部門則可采用底薪加考核工資加項目獎金的模式。運營部門的企劃部、客服部可參照職能部門，而產(chǎn)品部、內(nèi)容部、SEM部門則可采用低底薪加考核工資加業(yè)績提成的模式。
二、關(guān)于組織機構(gòu)和內(nèi)部管理的完善策略
1、建立有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度是參與國際競爭的迫切要求。我國通信公司雖然發(fā)展迅速，但尚未完全具備按照國際規(guī)則參與市場競爭的實力。一個規(guī)范、有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度能提高公司的市場認可度和參與國際競爭的能力，適應(yīng)境內(nèi)外資本市場監(jiān)管的客觀需要。
2、健全的企業(yè)內(nèi)部管理體系是提升管理效率的必然要求。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，通信公司需要融入科學(xué)的管理規(guī)范和管理體系來提升管理效率。為適應(yīng)這種變化，通信公司必須形成一整套內(nèi)部管理體系，規(guī)避經(jīng)營風險，及時發(fā)現(xiàn)和糾正錯誤。
3、完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度流程是適應(yīng)法律規(guī)范的發(fā)展方向。根據(jù)新的《會計法》和國際資本市場對上市公司的監(jiān)管要求，通信公司必須建立內(nèi)部管理體系并確保有效運行。
4、加強企業(yè)內(nèi)部管理制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。通信行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，需要在管理創(chuàng)新上實現(xiàn)過渡，加強企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。
為加強和完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，通信公司應(yīng)在遵守法律法規(guī)的前提下，結(jié)合實際情況，建立健全內(nèi)部管理制度。形成全方位、寬領(lǐng)域的管理觀念，從公司整體角度考慮內(nèi)部管理問題，由局部的會計管理、財務(wù)管理擴展到整個公司治理權(quán)管理、公司資源和運營管理，真正構(gòu)建完整的公司內(nèi)部管理系統(tǒng)。公司管理環(huán)境涵蓋了董事會、公司管理者的素質(zhì)及管理哲學(xué)、公司文化、組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責分派體系、信息系統(tǒng)、人力資源政策及實務(wù)等多個方面。這些管理要素直接影響到公司內(nèi)部管理的執(zhí)行以及經(jīng)營目標的實現(xiàn)。為了完善公司的管理環(huán)境，首要任務(wù)是建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)。為此，通信公司不僅要在形式上建立董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理班子，更要發(fā)揮董事會的核心作用，加強董事會博弈規(guī)則的建設(shè)，使股東及其他利益相關(guān)方的利益得到切實保護。
通信公司必須深入分析自身的優(yōu)勢和劣勢，對外把握機會和應(yīng)對威脅，重視風險分析并貫穿到日常管理中。公司需建立靈敏的信息系統(tǒng)與監(jiān)控系統(tǒng)，對不利事件及主要風險因素進行識別、分類、評估和管理。當內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時，能及時調(diào)整應(yīng)對策略。
通信公司還應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部管理制度評價標準體系，定期或不定期評估企業(yè)內(nèi)部管理制度的有效性及實施效果，通過管理自我評估改進管理缺陷，并由第三方進行內(nèi)部管理評價報告的公布。
在全球經(jīng)濟一體化的背景下，中國施工企業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整是必然趨勢。為了實現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，施工企業(yè)需要打造一支具有核心競爭力的管理團隊。具體而言，可以從以下幾個方面著手：加強市場開發(fā)能力，拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域；加強技術(shù)革新，提升技術(shù)水平，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)多元化發(fā)展；提高項目風險評估能力，加強風險管理，以應(yīng)對復(fù)雜的國際工程事務(wù)；完善人力資源管理，做好人才戰(zhàn)略儲備。
在施工企業(yè)的人才管理中，過去過度使用人才的現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致優(yōu)秀人才如同被鞭打的快牛，長期疲勞受損。我們必須認識到，人才培養(yǎng)與使用是相輔相成的，培養(yǎng)是為了使用，而使用必須以培養(yǎng)為前提。如果只注重現(xiàn)有人才的利用，而忽視對其的持續(xù)培養(yǎng)，那么人才隊伍將失去生機與活力，甚至可能枯竭。
為改善這一狀況，我們首先要營造一個寬松和諧的用人環(huán)境。通過加強人才培養(yǎng)，發(fā)揮人才的優(yōu)點并避免其短處，確保人才發(fā)展的連續(xù)性，從而激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。建立科學(xué)的人才管理機制也是至關(guān)重要的。制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)并善用人才，堅持在實踐中培養(yǎng)人才，不斷為他們充電，以確保人才隊伍的活力和創(chuàng)新性。
我們要從長遠的角度培養(yǎng)人才。認識到人才培養(yǎng)具有一定的周期性和規(guī)律性，一個優(yōu)秀人才的成長需要長時間的投資。我們需要樹立超前培養(yǎng)的觀念，按照標準化建設(shè)的要求，在高起點上制定人才培養(yǎng)計劃，以謀求整體素質(zhì)的躍升，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展儲備豐富的高素質(zhì)、應(yīng)用型、創(chuàng)新型人才資源。
我們也要正確看待學(xué)歷升級在人才培養(yǎng)中的作用，樹立學(xué)歷升級為能力提高服務(wù)的思想。堅持學(xué)以致用，讓學(xué)歷升級推動實際能力的提升，實現(xiàn)學(xué)歷和能力雙重提升。在信息化時代，只有具備終身學(xué)習(xí)的意識和能力的人才能跟上時代發(fā)展的步伐。
在人才引進方面，我們需要做好高端和緊缺人才的引進工作。建立人才動態(tài)管理機制，完善新陳代謝、能進能出的用人機制，以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，并建立合理的人才梯隊。制定符合專業(yè)對口、按需引入原則的人才引進計劃，并加強引進考核力度，從實際能力、工作經(jīng)歷、發(fā)展?jié)撃艿确矫嫒轿豢己艘M的人才，確保引進后能夠用得上、留得住。
面對施工企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的新形勢，我們面臨風險、機遇和挑戰(zhàn)并存的情況。為了引領(lǐng)企業(yè)走向高端、平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)代化施工企業(yè)，我們需要打造一支具有核心競爭力的管理團隊，加強市場開發(fā)能力，拓寬企業(yè)發(fā)展空間，并突出企業(yè)自身優(yōu)勢，增強企業(yè)競爭力。
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