銷售管培生是從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔出的優(yōu)秀、有潛力的管理人才。他們經(jīng)歷一套嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，每一期的培訓(xùn)都有相應(yīng)的考核以評估他們的進(jìn)步。培訓(xùn)內(nèi)容會根據(jù)前一期的情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
這些管理培訓(xùn)生的一個(gè)突出特色是輪崗培訓(xùn)。新進(jìn)管理培訓(xùn)生并沒有明確的工作崗位，而是先在各個(gè)崗位進(jìn)行輪崗，大約一年左右。根據(jù)他們在各個(gè)崗位的表現(xiàn)，再進(jìn)行最適合的崗位安排。企業(yè)通常還會安排資深經(jīng)理人作為導(dǎo)師，引導(dǎo)其融入公司文化，并提供針對性的個(gè)性化建議。
他們的職業(yè)發(fā)展路徑一般是：銷售、銷售主管、區(qū)域銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)。
### 二、如何看待“管理培訓(xùn)生”的職業(yè)
管理培訓(xùn)生這一職業(yè)聽起來令人充滿幻想，吸引了無數(shù)優(yōu)秀畢業(yè)生將其作為職業(yè)生涯規(guī)劃的起點(diǎn)。但實(shí)際上，真正的管培情況并非外界所看到的那么光鮮亮麗。很多學(xué)生對打著“培訓(xùn)生”名義的職位感到困惑，特別是那些知名的管培生項(xiàng)目以外的職位。
在選擇Offer時(shí)，除了工資，更多人關(guān)心管培生的出路。管培生的待遇雖好，但知名企業(yè)的招聘人數(shù)有限，競爭極其激烈。這些企業(yè)往往通過管培項(xiàng)目輸送未來的管理型人才。但一些*的企業(yè)可能并沒有管培項(xiàng)目，因?yàn)樗麄冎苯訌母咚刭|(zhì)的員工中提拔人才。
除了管理培訓(xùn)生，還有銷售培訓(xùn)生、技術(shù)培訓(xùn)生等不同的培訓(xùn)生項(xiàng)目。這些培訓(xùn)生項(xiàng)目的職位和職責(zé)相對明確，如銷售職位主要是銷售相關(guān)的工作，技術(shù)職位則根據(jù)專業(yè)背景分配不同的崗位。
管培項(xiàng)目的待遇因行業(yè)和企業(yè)而異，外資銀行的待遇通常最高，其次是快消業(yè)和醫(yī)藥業(yè)。但待遇并非*考慮因素，項(xiàng)目的歷史、企業(yè)的接受度等也是應(yīng)聘者需要考慮的問題。畢竟，很多培訓(xùn)生項(xiàng)目最終可能會變味、失敗或成為校園招聘的噱頭。
40、關(guān)于酒店的租賃費(fèi)用、酒水費(fèi)用以及外聘導(dǎo)師的費(fèi)用，這些都是需要考慮的支出。
41、100萬人民幣可能只夠用來租賃場地和購買酒水。
42、再加上之前提到的跟進(jìn)人員的時(shí)間成本，比如外企中層管理人員月薪3萬，他們的每小時(shí)教練費(fèi)用可能高達(dá)200元。一個(gè)項(xiàng)目下來，教練的費(fèi)用將是一筆不小的開支。
43、對于管理培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是在篩選參與者時(shí)，往往更傾向于選擇*的學(xué)生。學(xué)生工資只是小頭，投入大卻得不到好的回報(bào)，就會虧大。
44、很多沒有遠(yuǎn)見或出身草根的高管，往往對這種項(xiàng)目持抵制態(tài)度。
45、有些人通過該項(xiàng)目進(jìn)入公司，但后來發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與想象不符，可能會感到非常沮喪。
46、管理培訓(xùn)項(xiàng)目在中國的失敗率一度超過50%，即使是一些知名企業(yè)也曾嘗試過，但最終悄然退出。一部分原因是為他人做嫁衣，培養(yǎng)出的人才被獵走；還有一部分原因是高層變更導(dǎo)致項(xiàng)目流產(chǎn)。
47、也有一些行業(yè)已經(jīng)形成了管理培訓(xùn)生的行業(yè)規(guī)范，如銀行、醫(yī)藥、快消等行業(yè)。
48、接受Offer前，除了關(guān)注薪資待遇，還需要了解項(xiàng)目的歷史情況和現(xiàn)狀。
49、實(shí)際操作中，有些企業(yè)并不清楚招人的具體職責(zé)，卻在校園招聘時(shí)宣稱招聘管理培訓(xùn)生。對于那些還在快速增長期或新興的企業(yè)，這種情況尤為常見。
50、對于明顯不具備開展管理培訓(xùn)項(xiàng)目條件的企業(yè)，如果也打著管培項(xiàng)目的名號招聘人員，需要保持警惕，可能是噱頭或者是對輪崗的美好設(shè)想。
51、某知名船運(yùn)公司早年曾在中國開展管培項(xiàng)目，招聘的都是*學(xué)生，并提供全球輪崗機(jī)會，吸引了許多人的向往。
52、盡管學(xué)生素質(zhì)很高，這些人最終紛紛跳槽到其他公司，企業(yè)投入的大量資金付諸東流。
53、還有許多企業(yè)對于管培項(xiàng)目的態(tài)度會因高層的不同而有所不同，特別是在逐利為主要目標(biāo)的企業(yè)中。
54、許多培訓(xùn)生項(xiàng)目只是簡單的輪崗，這與許多優(yōu)秀學(xué)生應(yīng)聘該職位的初衷相悖，他們期望通過培訓(xùn)生項(xiàng)目快速晉升。
55、相信許多優(yōu)秀的學(xué)生都希望自己能夠憑借培訓(xùn)生項(xiàng)目在短時(shí)間內(nèi)晉升為主管、經(jīng)理甚至更高職位。然而這并不容易實(shí)現(xiàn)。管培項(xiàng)目更多的是幫助學(xué)生在不同崗位上了解自己的專長，明確職業(yè)方向，并讓企業(yè)高層了解他們的業(yè)績而已。
56、即使是知名公司的管培生，兩年項(xiàng)目出來就做經(jīng)理的情況也有，主要在銀行和一些其他行業(yè)的一些職位中。但這些職位通常位于二線或三線城市。
關(guān)于人力資源部門在某些情況下充當(dāng)培訓(xùn)生贊助人角色的探討，時(shí)常面臨人頭管理的挑戰(zhàn)。在培訓(xùn)生項(xiàng)目落地時(shí)，若部門缺乏足夠的人頭資源，情況會變得棘手。雖然人力資源部門在最后一刻之前會努力安排培訓(xùn)生，但在金融危機(jī)的背景下，一些外企的培訓(xùn)生不幸成為最早被裁員的群體。
接收部門因削減人力而對招聘新員工持謹(jǐn)慎態(tài)度時(shí)，如何安置培訓(xùn)生成了一個(gè)難題。培訓(xùn)生項(xiàng)目主要是通過輪崗學(xué)習(xí)的方式培養(yǎng)人才，這種方法的理念是員工在企業(yè)中成長過程主要靠做中學(xué)，借助向前輩學(xué)習(xí)的方式輔以少量的課堂教育。
除了輪崗學(xué)習(xí)外，一個(gè)員工的成長還包括幫帶和接受培訓(xùn)的部分。據(jù)研究理論顯示，員工的成長中大約有七成來自于實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的積累，兩成來自于同事的幫助和指導(dǎo)，剩下的十成則是通過專業(yè)培訓(xùn)來獲得的。
關(guān)于企業(yè)管培生項(xiàng)目的深度解析
管培生項(xiàng)目是企業(yè)為了培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者而設(shè)立的特殊項(xiàng)目。最初這一項(xiàng)目主要在外企中流行，后來逐漸被國內(nèi)企業(yè)所采納，旨在培養(yǎng)中層管理人才。企業(yè)招聘的管培生通常會被分配到各個(gè)部門實(shí)習(xí)，全面了解公司的運(yùn)營流程。
基于實(shí)習(xí)期間的績效和專長評估后，這些實(shí)習(xí)生往往會被定位為部門的負(fù)責(zé)人或分公司主管。管培生是企業(yè)尋找有潛力的年輕人的重要途徑之一。他們先在各個(gè)崗位進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，經(jīng)過綜合評估后選出優(yōu)秀的人才進(jìn)行提拔。
企業(yè)在篩選管培生時(shí)通常遵循一定的流程。首先是初步篩選簡歷，尋找合適的候選人；其次是進(jìn)行筆試測試候選人的基礎(chǔ)能力；接著是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測評活動，評估候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力等；然后是行為面試，了解候選人的過往經(jīng)歷；最后是案例模擬演練，直觀了解候選人分析和解決問題的能力。
每個(gè)企業(yè)的篩選流程可能略有不同，但大體上都是大同小異的。想要成為管培生，除了選擇適合的企業(yè)外，還需要保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)的心。關(guān)于如何制作出色的簡歷、如何應(yīng)對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和行為面試等，都有資料可以參考學(xué)習(xí)。
以上內(nèi)容參考了管理培訓(xùn)生的相關(guān)書籍和資料。希望對你有所幫助。
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