一、湖北鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)與面臨的挑戰(zhàn)
湖北鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以其地域優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)出強(qiáng)烈的靈活性。其規(guī)模雖小，卻因此具備了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的敏捷性。
1. 地域優(yōu)勢(shì)：鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合本地資源、人力和地理優(yōu)勢(shì)，形成獨(dú)特的地域特色。
2. 靈活性：鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)規(guī)模適中，決策線路短，反應(yīng)迅速，適應(yīng)性強(qiáng)。
3. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也受到規(guī)模、產(chǎn)業(yè)格局等因素的限制，發(fā)展空間受到一定影響。
二、人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的核心地位
1. 人才已成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。企業(yè)需根據(jù)內(nèi)外環(huán)境，制定靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，并不斷實(shí)踐、完善。
2. 面對(duì)宏觀環(huán)境的不斷變化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)需不斷提升人力資源管理水平，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，以維持持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。特別是擁有核心技術(shù)的人才，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。
三、員工管理中存在的問(wèn)題與解決方案
1. 不公平現(xiàn)象：在中下層員工中普遍存在的不公平問(wèn)題影響了員工的積極性，導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，重視并處理網(wǎng)絡(luò)熱議的“官二代”、“富二代”現(xiàn)象，確保每位員工得到公正的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。
2. 工作技能和經(jīng)驗(yàn)：中下層員工的工作技能和經(jīng)驗(yàn)參差不齊，影響工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)和技能水平。合理安排員工的工作時(shí)間，避免臨時(shí)雇傭?qū)е碌慕?jīng)驗(yàn)不足問(wèn)題。
3. 待遇問(wèn)題：管理人員不按法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇是中下層員工普遍面臨的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)，確保員工的*工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等福利待遇得到落實(shí)。對(duì)于節(jié)假日工資和加班費(fèi)等問(wèn)題，企業(yè)更應(yīng)明確制度，確保員工的合法權(quán)益。
企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)不僅僅是內(nèi)部問(wèn)題引發(fā)的，外部因素也起到了至關(guān)重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，人們的價(jià)值觀和行為模式發(fā)生了顯著變化，這使得一些傳統(tǒng)的企業(yè)理念已經(jīng)過(guò)時(shí)，必須更新調(diào)整。企業(yè)必須密切關(guān)注外部環(huán)境的變遷，特別是那些先進(jìn)的國(guó)外管理方法和理念。除此之外，企業(yè)還需要關(guān)注同行業(yè)企業(yè)的調(diào)整和國(guó)家的政策變化，這樣才能更好地解決自身問(wèn)題，標(biāo)本兼治，并抓住商機(jī)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該培育自身的企業(yè)文化，以文化力量感染和管理員工。文化的力量是無(wú)窮的，通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，可以讓員工形成獨(dú)特的價(jià)值觀和行為模式。
我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，其最核心的問(wèn)題是管理制度未能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得了顯著成就，但也暴露出許多問(wèn)題，這些都是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段的必經(jīng)之路。面對(duì)這些問(wèn)題，我們不僅需要完善法律制度和管理制度，更需要重視企業(yè)文化的作用。用文化去引導(dǎo)、感染員工，讓每一個(gè)企業(yè)都擁有自己獨(dú)特的文化。我們也要借鑒國(guó)外的失敗經(jīng)驗(yàn)，不僅學(xué)習(xí)其先進(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，更要從失敗中吸取教訓(xùn)。只有以文化為核心的戰(zhàn)略才能真正幫助現(xiàn)代企業(yè)走出困境。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工管理的問(wèn)題與挑戰(zhàn)
經(jīng)歷了30年的改革開放，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，但伴隨其蓬勃發(fā)展的許多問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)。制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題可以歸結(jié)為人力資源問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在著諸多不足，如何改善這些不足，使民營(yíng)企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是一個(gè)備受關(guān)注的話題。
“民營(yíng)企業(yè)”這一概念是針對(duì)中國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)管理體系而提出的，主要指的是那些不由所有或控股的盈利性經(jīng)濟(jì)組織。這些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上擁有自主權(quán)，擁有完整的財(cái)產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。它們主要包括個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)等。
中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要支柱是企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)又是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分。伴隨著中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況卻令人憂慮。為什么許多企業(yè)如同曇花一現(xiàn)？為什么許多中小企業(yè)發(fā)展停滯不前？這些問(wèn)題的答案最終都可以歸結(jié)到一個(gè)核心問(wèn)題——企業(yè)的人力資源管理。
對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題來(lái)說(shuō)，其在改革過(guò)程中取得了一些成果，但由于人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到觀念的轉(zhuǎn)變和利益的調(diào)整，受到整體改革進(jìn)程和外部環(huán)境的制約，因此存在一些問(wèn)題。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查報(bào)告，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的主要問(wèn)題包括：
由于資金、技術(shù)、人才和企業(yè)主自身?xiàng)l件的限制，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多采用家族式經(jīng)營(yíng)，因此其管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。這種管理方式使得人力資源管理流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)參差不齊，整體偏低。家族式管理給企業(yè)帶來(lái)了許多弊端，如人力資源管理制度的流于形式、企業(yè)內(nèi)部管理以情代理等。在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中，家族式管理已成為其發(fā)展的“瓶頸”。
許多民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)手段單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)和良好的組織環(huán)境的重要性。這樣的做法使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，但一些民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)工作并不到位，存在培訓(xùn)觀念錯(cuò)位、培訓(xùn)制度不健全等問(wèn)題。
民營(yíng)企業(yè)還面臨著人才引進(jìn)難、留不住人才的問(wèn)題。這主要是因?yàn)樵S多民營(yíng)企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備觀念，沒(méi)有建立起科學(xué)的人力資源管理體系。一些民營(yíng)企業(yè)在人才使用上過(guò)于追求“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，造成人力資源的浪費(fèi)和沖突。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際情況，充分借鑒外國(guó)先進(jìn)的人力資源管理模式，經(jīng)過(guò)融合提煉，打造出具有中國(guó)特色的、獨(dú)一無(wú)二的人力資源管理體系。具體策略如下：
實(shí)施職業(yè)化管理，強(qiáng)調(diào)法治而非人治。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)以法治為核心，建立規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理體系，確保企業(yè)運(yùn)作的公正性和穩(wěn)定性。
推動(dòng)以程序和規(guī)則為基礎(chǔ)的管理方式，而非以興趣或感情為主導(dǎo)。盡管感情重要，但企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)應(yīng)主要以程序化、規(guī)則化的流程來(lái)進(jìn)行，確保對(duì)事不對(duì)人，避免管理上的主觀性和隨意性。
注重能力而非出身和關(guān)系。在職業(yè)化管理的企業(yè)中，員工的崗位應(yīng)由其能力和品德決定，而非其他非業(yè)務(wù)因素，這是實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的基石。
關(guān)于激勵(lì)機(jī)制，它在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前更偏向于物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的重要性。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依賴于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的協(xié)同作用。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以薪酬和福利等物質(zhì)基礎(chǔ)為前提，創(chuàng)新精神激勵(lì)機(jī)制。例如，通過(guò)授權(quán)和民主參與，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)；實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，重視員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。借鑒*和日本的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)視為一項(xiàng)投資而非消費(fèi)。加強(qiáng)培訓(xùn)管理，特別是職業(yè)教育和職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀的教育。要樹立“日常管理即培訓(xùn)”的觀念，在日常工作中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源不足，可借助外部力量，充分利用社會(huì)資源，共同開發(fā)培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。
在中國(guó)改革開放不斷深化的背景下，尤其是加入世界貿(mào)易組織后，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要借鑒國(guó)內(nèi)外的人力資源管理優(yōu)秀成果。但在借鑒時(shí)，必須結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，靈活吸收，打造獨(dú)具特色的人力資源管理模式。只有這樣，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)才能在全球化競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。
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