爭議處理關(guān)鍵看起因看證據(jù)，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構(gòu)建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎(chǔ)的非常必要的一些預(yù)防工作。很多企業(yè)因為沒有交過學(xué)費(fèi)，勞動爭議和糾紛發(fā)生的時候，企業(yè)首先要有一個處理的策略和思路，不能隨著個人的認(rèn)知和情緒來處理。因為勞動爭議當(dāng)中有一個非常重要的核心就是語法有據(jù)，和錯誤的認(rèn)知常常讓我們在處理的時候犯低級的錯誤。
一、就是沒有有力的證據(jù)，按照領(lǐng)導(dǎo)的情緒和脾氣來，如果爭議是員工告你，也就是員工先發(fā)。那我們首先要分析事件的起因是什么，要收集證據(jù)。如果沒有證據(jù)怎么辦，沒證據(jù)就要交學(xué)費(fèi)下來來補(bǔ)課，哪里有問題我們就補(bǔ)哪里，不能隨著領(lǐng)導(dǎo)的情緒發(fā)狠斗勇，這樣做是沒意義的。
二、就是公司所有的規(guī)則和程序都有，也沒問題。是管理人員或人資因為經(jīng)驗不足沒執(zhí)行到位造成的爭議，這種類型因為從主觀上我們沒有故意違法。并且從管理的規(guī)范和規(guī)則制定上也沒有大的問題，那么事件的發(fā)生是因為人員經(jīng)驗不足造成有些工作沒做到位或者是沒有做。那這樣的爭議證據(jù)上也可以找到一些支撐，這類爭議處理起來就是應(yīng)訴思路的問題，去梳理現(xiàn)有的證據(jù)材料，作出精準(zhǔn)的應(yīng)訴，基本不會有大的損失。
三、就是想通過強(qiáng)力壓制來處理問題，現(xiàn)在的員工呢用這樣的處理方式只會火上澆油，不如實事求是的依據(jù)證據(jù)的有力性來確定我們要用什么樣的姿態(tài)和出發(fā)點和員工談，一切都是證據(jù)。沒有證據(jù)就沒有籌碼，沒有籌碼你就沒有辦法強(qiáng)硬，更不能去打壓。
四、就是出了問題的時候不是正面的去面對，出現(xiàn)問題員工直接領(lǐng)導(dǎo)和hr共同來商量怎么處理就好了，而常常有一些企業(yè)的這個部門的負(fù)責(zé)人想要甩鍋給人資來。這種處理方式是在增加企業(yè)的內(nèi)耗，不但事情處理不好，而且沒有辦法去做管理的完善和修正，反正有人承擔(dān)責(zé)任了好像就沒自己什么事了。在勞動爭議的處理當(dāng)中一定要系統(tǒng)的看待和應(yīng)對，處理的過程也是一個企業(yè)傳導(dǎo)自身正確價值觀的過程，一味的追求贏是沒有意義的，我們只有一個對手其實就是我們自己。
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