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<p>近日，中國(guó)青年報(bào)發(fā)布了一篇名為《中小學(xué)生開展職業(yè)體驗(yàn) 職業(yè)教育大有可為》的文章，文章中提到，職業(yè)體驗(yàn)教育就是以學(xué)生自身發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，尊重學(xué)生的自主選擇，既讓學(xué)生學(xué)習(xí)必要的職業(yè)知識(shí)和技能，更通過職業(yè)體驗(yàn)幫助學(xué)生形成健全人...
<p align="left"><strong>一、回顧阿里807事件</strong></p> <p align="left">&...
<p style="box-sizing: border-box; font-family: 微軟雅黑, Arial; font-size: 15px; margin: 0px 0px 15px; padding: 0px;...
繼＃名校生爭(zhēng)進(jìn)卷煙廠＃沖上熱搜后，又一條＃國(guó)企工作真的完美嗎＃的話題引起熱議。有的網(wǎng)友認(rèn)為國(guó)企自由度不高，于個(gè)人未來(lái)發(fā)展可能幫助不大；而另一些身處國(guó)企的網(wǎng)友們則認(rèn)為，國(guó)企的最大優(yōu)勢(shì)就是穩(wěn)定與待遇。這一點(diǎn)與名校生爭(zhēng)進(jìn)卷煙廠的原...
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隨著一年一度的高考落下帷幕,類似“如何選專業(yè)?”“選專業(yè)vs選學(xué)校?”“選個(gè)好的專業(yè)真的這么重要嗎?”的話題一直熱度不減。選擇一個(gè)適合自己發(fā)展的專業(yè)...
近日,一個(gè)微博熱搜#985裸辭后的現(xiàn)狀#引起多方關(guān)注。博主聲稱自己是29歲,985工科畢業(yè)5年,國(guó)企私企都做過,但后來(lái)感到心累了,選擇裸辭,在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作,也沒有什么其他的技能,最后做起了一份3000月薪的服...
每個(gè)公司的發(fā)展都離不開一批核心人才受公司環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模的影響 各個(gè)公司對(duì)核心人才的定位 和要求可能會(huì)有所差別 但每個(gè)公司都需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)來(lái)確保企業(yè)獲得持久的發(fā)展 人才盤點(diǎn)可以為企業(yè)培養(yǎng)人才幫助企業(yè)突破人才瓶頸 做人才盤點(diǎn)至少有...
近日,一則有關(guān)雷軍在2021小米校招培訓(xùn)上的講話上了熱搜。 在本次校招講話中,雷軍提到“純血小米人”的概念,希望小米能夠在未來(lái)的十年中從內(nèi)部人才隊(duì)伍中選拔出優(yōu)秀的業(yè)務(wù)總經(jīng)理、研發(fā)主管,和各個(gè)關(guān)鍵崗位的主...
耐心看完一組數(shù)據(jù)，閱讀完這篇文章，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)新的商業(yè)模式、新的商機(jī)正在悄悄崛起！ 2018年中國(guó)全年工作時(shí)長(zhǎng)2555小時(shí)，德國(guó)人1356小時(shí)，看到這對(duì)比，是不是很震驚又很羨慕德國(guó)人呢？更可氣的是，我們花費(fèi)了比德國(guó)人多一倍的工作時(shí)間，...
眼下,HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是,企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題,從一線業(yè)務(wù)精英到總部技術(shù)骨干,從行政人事主管到財(cái)務(wù)審計(jì)專員,從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導(dǎo)演一場(chǎng)跳槽和轉(zhuǎn)行風(fēng)暴。 跳槽,在...
優(yōu)秀員工不顧我們的挽留,翩然而去；潛力員工不顧我們的期待,悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工,也不顧我們的重托,撒手而去,留給HR們無(wú)盡的懊惱和嘆息。更讓 HR們百思不得其解的是,似乎總是該走的沒有走,不該走的卻走了；平凡的沒有走...
一位HR朋友說(shuō),國(guó)內(nèi)疫情雖已基本過去,但給她的工作帶來(lái)了2個(gè)持續(xù)的影響: ?、?公司為了提高人均效益,人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化成為重點(diǎn)； ?、?市面上對(duì)人才的爭(zhēng)奪更為激烈,公司想招到滿意的人才越來(lái)越難。 于是...
企業(yè)中層管理者,是企業(yè)管理層的中間力量。俗話說(shuō),中層不倒,企業(yè)不倒。同時(shí)中層管理人員在人才梯隊(duì)中又處在中間位置。他們?cè)谄髽I(yè)中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊(duì)持續(xù)成長(zhǎng),由此可見中層管理人員的重要性。 有人曾形象地比喻道:企業(yè)好比一個(gè)人的...
大部分情況下,我們都可以看到一個(gè)很有意思的現(xiàn)象,很多企業(yè)在抱怨,內(nèi)部可用的人才少,外部合適的人才難找。甚至一些成功的管理者認(rèn)為優(yōu)秀的人才在企業(yè)外,要花80%的時(shí)間去找人。 有人問我們:企業(yè)可以花費(fèi)80%的時(shí)間去外部找人,為什么不用80%的...
00后都進(jìn)人職場(chǎng)了,喊口號(hào)管用嗎?洗腦式的培訓(xùn)管用嗎?當(dāng)然不可行。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展,大家所追求的東西也呈現(xiàn)多樣化,文化和價(jià)值觀也再造。所以并非所有的方式都適合所有人。那么什么樣的方式更能讓現(xiàn)在的年輕人接受和認(rèn)可呢? 大家應(yīng)該都聽說(shuō)過小...
為什么在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工跳槽率增長(zhǎng)?為什么很多員工不愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)?有以下幾個(gè)因素: 因素一:企業(yè)所處的行業(yè)前景十分重要。 企業(yè)所處的行業(yè)如果缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力,沒有發(fā)展前景,或者行業(yè)很容易被互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所顛覆,員工離職...
中國(guó)職場(chǎng)是病態(tài)的,35歲的職場(chǎng)人如果不是能力出眾,無(wú)論是大廠還是小企業(yè),都將面臨著辭退、勸退。企業(yè)寧可給予一定的賠償,也要把“老員工”優(yōu)化。近幾年隨著職場(chǎng)人員越來(lái)越年輕化,也出現(xiàn)了一些怪現(xiàn)象,一些優(yōu)秀的員工離職率...
居高不下的房?jī)r(jià)、為婚房問題而發(fā)愁的80后們、城市中為生活打拼的“北漂”、“南漂”們,所有這些都讓《蝸居》成為時(shí)下最火爆的影視劇。在“才子”和“財(cái)子&rd...
因?yàn)榈搅四昴?很多公司的員工紛紛辭職,所以最近就有很多企業(yè)來(lái)咨詢我們,為什么最近經(jīng)常員工為什么會(huì)流失呢? 其實(shí)每一個(gè)員工流失都是有不同的原因,馬云說(shuō)員工的離職原因林林總總,只有兩點(diǎn)最真實(shí):1、錢,沒給到位；2、心,委屈了。 ...
研究表明,普通勞動(dòng)者一生會(huì)有10至12份工作。更重要的是,大多數(shù)專業(yè)人士在畢業(yè)后的前10年里最多換過5次工作。雖然在印度這樣的發(fā)展中人才市場(chǎng),平均工人在職業(yè)生涯中只有五到六份工作,但隨著市場(chǎng)的成熟,這一數(shù)字有望增加)。 對(duì)于躁...
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)的實(shí)力,更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實(shí)力。但是一個(gè)企業(yè)光有人力資本的積累是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還必須對(duì)其進(jìn)行有效配置和合理使用,做到 ...
眼下,HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是,企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題,從一線業(yè)務(wù)精英到總部技術(shù)骨干,從行政人事主管到財(cái)務(wù)審計(jì)專員,從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導(dǎo)演一場(chǎng)跳槽和轉(zhuǎn)行風(fēng)暴 ...
從行政職能的角度來(lái)看看,人力資源管理工作大多屬于行政性的工作,例如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作&rd...
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立,一切資源,包括人力資源,主要通過市場(chǎng)來(lái)獲取。企業(yè)獲取人才不再單純依靠主管部門的任命或調(diào)配,更多地需要通過市場(chǎng)途徑來(lái)選擇,作為一種科學(xué)的人才評(píng)價(jià)手段—人才測(cè)評(píng)便應(yīng)運(yùn)而生。 人才測(cè)評(píng),是...
有的公司不愿意建立勝任力模型,因?yàn)樗麄冎肋@需要投入巨大的人力、物力和資金,建模過程要求廣泛的資源支持；有的公司請(qǐng)咨詢公司花大價(jià)錢為他們建立勝任力模型,但是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源部門僅停留在發(fā)工資、記考勤上,建立好的模型根本沒辦法用到實(shí)踐中...
2020年是企業(yè)經(jīng)歷過最艱難的一年,每個(gè)人都被迫適應(yīng)新的做事方式。到2020年帶來(lái)的學(xué)習(xí)曲線既陡峭又不可預(yù)測(cè),留下來(lái)的員工體驗(yàn)將在未來(lái)幾年對(duì)工作場(chǎng)所產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的影響。 自三月以來(lái),我們經(jīng)歷的幾乎所有事物都是未知領(lǐng)域。COVI...
勝任力模型(competence model)就是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu),是一系列人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等)的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭認(rèn)為勝任力模型是,“一組相關(guān)...
當(dāng)下人才測(cè)評(píng)是人力資源如聘的熱點(diǎn),通過測(cè)評(píng)題庫(kù)求職者答題,可以直接了解求職者適合什么崗位,缺點(diǎn)是什么,特長(zhǎng)在哪里,崗位匹配度、崗位勝任力、心理抗壓力等都會(huì)給予數(shù)據(jù)上的直觀體現(xiàn),可謂是事半功倍,是企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中都會(huì)使用的工具產(chǎn)品。 ...