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國有企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)

【課程背景】
2024年，全國GDP增速5.0%，中國的企業(yè)面臨宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)降速和疫情三年沖擊的雙重壓力，在經(jīng)濟(jì)下行的環(huán)境中，企業(yè)若想突出重圍，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織效能。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)命脈的支柱產(chǎn)業(yè)，績(jī)效、人效、降本增效、向管理要效益等主題成為了國企當(dāng)下關(guān)注的焦點(diǎn)。
在深化國有企業(yè)改革背景下，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)激發(fā)員工活力、提升組織效能具有重要意義。然而，當(dāng)前國有企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中面臨雙重挑戰(zhàn)：一方面，績(jī)效考核過程中因制度設(shè)計(jì)、流程執(zhí)行不規(guī)范引發(fā)的勞動(dòng)糾紛頻發(fā)，存在顯著法律風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，傳統(tǒng)“一刀切”考核模式難以適配管理人員的崗位特性，亟需建立科學(xué)的差異化考核體系與動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
本課程旨在幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握績(jī)效管理全流程法律風(fēng)險(xiǎn)防控要點(diǎn)，構(gòu)建符合國有企業(yè)特性的考核方案，推動(dòng)企業(yè)管理提質(zhì)增效。

【課程收益】
認(rèn)知和理解績(jī)效管理在人力資源管理中的位置，以及當(dāng)下產(chǎn)業(yè)格局變換中的人力資源管理的挑戰(zhàn)
風(fēng)險(xiǎn)防控：掌握績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，如勞動(dòng)合同、薪酬分配、退出機(jī)制的法律邊界，學(xué)會(huì)制定合規(guī)化考核制度與流程，降低勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)
指標(biāo)設(shè)計(jì)：學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)國有企業(yè)管理人員差異化考核指標(biāo)，建立分層分類的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，例如如何基于崗位特性（如高管戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、技術(shù)崗創(chuàng)新成果）設(shè)定差異化KPI，匹配國有企業(yè)戰(zhàn)略
動(dòng)態(tài)管理：掌握“任職資格-考核結(jié)果-晉升/退出”閉環(huán)管理工具，實(shí)現(xiàn)末位調(diào)整與不勝任退出的合規(guī)操作

【課程對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源工作人員等

【課程大綱】
一、如何理解新形勢(shì)下績(jī)效管理的意義
1、如何理解當(dāng)下的人力資源管理變革
（1）經(jīng)濟(jì)格局轉(zhuǎn)換中的人力資源要求
（2）產(chǎn)業(yè)迭代中的人力資源管理創(chuàng)新
（3）如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理落地場(chǎng)景化
2、績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用價(jià)值
（1）如何認(rèn)知企業(yè)降本增效的邏輯
（2）如何正面企業(yè)績(jī)效管理的問題
企員工為什么抵制績(jī)效？管理者為什么不愿推績(jī)效？HR為什么做不好績(jī)效？
正視一個(gè)問題：企業(yè)是否應(yīng)該堅(jiān)持做績(jī)效？
（3）如何認(rèn)知績(jī)效管理的邏輯本質(zhì)
如何理解績(jī)效管理的契約精神？
核心內(nèi)容：約定標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果判斷、兌現(xiàn)激勵(lì)、溝通輔導(dǎo)
（4）績(jī)效管理在企業(yè)管理中的價(jià)值
二、績(jī)效考核的法律風(fēng)險(xiǎn)與合規(guī)設(shè)計(jì)
1、績(jī)效管理中的法律雷區(qū)與應(yīng)對(duì)策略
（1）案例解析：某國企因“末位淘汰”被判違法的裁判要點(diǎn)
（2）勞動(dòng)法律法規(guī)在績(jī)效管理中的適用范圍
（3）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識(shí)別：
績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的合法性審查要點(diǎn)（如制度公示、員工確認(rèn)等）
考核結(jié)果與勞動(dòng)合同解除的關(guān)聯(lián)性（需證據(jù)鏈支撐）
薪酬分配中的同工同酬?duì)幾h（如崗位系數(shù)與職級(jí)的合規(guī)性）
數(shù)據(jù)隱私保護(hù)（員工績(jī)效數(shù)據(jù)的使用邊界）
（4）工具：《績(jī)效考核法律風(fēng)險(xiǎn)自查表》
2、合規(guī)化績(jī)效方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)
（1）考核流程的法律合規(guī)性：從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果應(yīng)用的全流程風(fēng)控
證據(jù)留存與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)：考核記錄、溝通記錄的規(guī)范管理
集體協(xié)商與員工參與機(jī)制在績(jī)效管理中的應(yīng)用
（2）差異化薪酬激勵(lì)的政策依據(jù)
《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》中的超額利潤分享機(jī)制
任期制契約化下的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（如任期激勵(lì)與短期考核的平衡）
（3）模擬演練：模擬設(shè)計(jì)某國企高管的“績(jī)效合同”關(guān)鍵條款
三、國有企業(yè)管理人員差異化考核與動(dòng)態(tài)管理
1、差異化績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建
（1）國有企業(yè)管理人員考核特性分析
管理崗位分類與職責(zé)差異（戰(zhàn)略決策、業(yè)務(wù)管理、職能支持等）
管理人員考核與普通員工考核的區(qū)別與聯(lián)系
（2）差異化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法論
分層分類指標(biāo)體系構(gòu)建（戰(zhàn)略目標(biāo)分解、崗位勝任力模型應(yīng)用）
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的平衡設(shè)計(jì)
案例解析：某國有企業(yè)中層管理人員考核指標(biāo)優(yōu)化實(shí)踐
戰(zhàn)略分解工具：平衡計(jì)分卡（BSC）在國企中的應(yīng)用
（3）管理人員指標(biāo)設(shè)計(jì)
高管：戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率、資本回報(bào)率等結(jié)果型指標(biāo)
中層：部門協(xié)同效率、人才培養(yǎng)數(shù)量等過程型指標(biāo)
技術(shù)崗：專利數(shù)、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化率等創(chuàng)新指標(biāo)
（4）工具：《崗位價(jià)值分析表》與《KPI指標(biāo)庫》
2、動(dòng)態(tài)管理機(jī)制與退出路徑
（1）任職資格動(dòng)態(tài)調(diào)整
任職資格標(biāo)準(zhǔn)與崗位匹配度評(píng)估
基于勝任力模型的崗位能力復(fù)核（如管理層的數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力評(píng)估）
年度考核與任職資格的聯(lián)動(dòng)規(guī)則（如“一票否決”事項(xiàng)）
（2）不勝任退出的合規(guī)路徑
末位調(diào)整與不勝任退出的合法流程設(shè)計(jì)
培訓(xùn)改進(jìn)期的設(shè)置與證據(jù)留存
跨部門協(xié)商機(jī)制（如工會(huì)參與的退出流程）
（3）案例研討：某央企技術(shù)工程師因考核不達(dá)標(biāo)轉(zhuǎn)崗的操作細(xì)節(jié)
3、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與持續(xù)改進(jìn)
（1）考核結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤模型（如“30%浮動(dòng)薪酬+強(qiáng)制分布”）
（2）雙通道職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)：管理序列與技術(shù)序列的差異化激勵(lì)
（3）工具：《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）模板》

國有企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)