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績效面談與反饋的課程

 

【課程背景】 

在組織戰(zhàn)略落地的過程中，中層管理者是承上啟下的核心樞紐。他們的績效管理能力直接決定了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能否與組織戰(zhàn)略對(duì)齊、員工潛力能否有效激發(fā)、業(yè)務(wù)結(jié)果能否可持續(xù)增長。調(diào)研顯示，70%中基層管理者的績效管理短板本質(zhì)是“反饋失效。中基層管理者的典型問題表面是“評(píng)估偏差”“面談低效”“改進(jìn)脫節(jié)”，本質(zhì)是缺乏將反饋貫穿績效全流程的能力。

1、評(píng)估偏差：依賴主觀印象而非基于日常反饋的客觀事實(shí)（蓋洛普：僅21%員工認(rèn)為年度評(píng)估公平），評(píng)價(jià)結(jié)果公信力不足；

2、面談低效：溝通停留于“走過場(chǎng)”，因缺乏持續(xù)反饋積累，面談時(shí)無數(shù)據(jù)支撐、無共識(shí)基礎(chǔ)，員工或沉默敷衍或激烈對(duì)抗；

3、改進(jìn)脫節(jié)：績效結(jié)果與員工發(fā)展割裂，根源在于未通過日常反饋將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)（麥肯錫：70%戰(zhàn)略失敗源于中層目標(biāo)傳遞偏差）。

優(yōu)秀的績效管理不僅能通過清晰的目標(biāo)分解提升執(zhí)行效率，更能通過高頻、高質(zhì)量的持續(xù)反饋構(gòu)建“目標(biāo)-行為-改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)閉環(huán)，根據(jù)微軟、谷歌等企業(yè)實(shí)踐表明，實(shí)時(shí)反饋使團(tuán)隊(duì)效能提升20%-30%。而失效的績效管理則因反饋缺失導(dǎo)致目標(biāo)模糊、士氣低落、人才流失，最終削弱組織競(jìng)爭(zhēng)力。

本課程摒棄傳統(tǒng)績效管理理論堆砌，直擊“持續(xù)反饋與溝通”這一中基層管理者的核心杠桿點(diǎn)，破解“不敢談”、終結(jié)“不會(huì)談”、實(shí)現(xiàn)“談得攏”，幫助中基層管理者降低主觀評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)；將低頻考核轉(zhuǎn)化為高頻反饋，讓績效面談成為人才留任與業(yè)務(wù)突破的起點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)從“考核者”到“賦能者”的角色升級(jí)。  

 

【課程收益】 

1、系統(tǒng)認(rèn)知：掌握績效管理閉環(huán)的核心邏輯與管理者角色定位  

2、工具落地：學(xué)會(huì)使用績效評(píng)估矩陣、面談話術(shù)清單等工具  

3、場(chǎng)景突破：破解低績效員工面談、目標(biāo)爭(zhēng)議處理、員工情緒對(duì)抗等6類典型難題  

4、能力躍遷：提升績效反饋、沖突化解、發(fā)展式提問等關(guān)鍵技能 

 

 【課程對(duì)象】 

企業(yè)中層管理者、基層管理者、績效考核季正處于績效打分與面談的管理者、新晉HRBP  

 

【課程大綱】

模塊一：績效管理認(rèn)知重塑 

1、績效管理的本質(zhì)與價(jià)值 

（1）績效管理不等于績效考核

（2）績效管理的五大認(rèn)知誤區(qū)

2、管理者的四大角色定位 

（1）目標(biāo)傳導(dǎo)者 

（2）過程教練 

（3）公正評(píng)估者

（4）發(fā)展賦能者 

 

模塊二：績效管理全流程解析 

1、目標(biāo)設(shè)定

2、過程管理

3、評(píng)估校準(zhǔn)

4、反饋改進(jìn) 

5、結(jié)果應(yīng)用

工具：績效管理PDCA循環(huán)圖  

工具：績效九宮格矩陣（人才盤點(diǎn)與差異化策略）

 

模塊三：績效反饋實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 

1、績效反饋的核心價(jià)值

視頻分析：《穿普拉達(dá)的女王》中的績效溝通誤區(qū)

2、 績效反饋的四大誤區(qū)

3、日常反饋的杠桿效應(yīng)

（1） 正向反饋的BEST模型

（2） 負(fù)向反饋的STAR/AR模型

（3） GROW模型的應(yīng)用

（4） 處理抵觸情緒的3F法則 

情景模擬

場(chǎng)景1：老員工績效持續(xù)下滑但資歷深

場(chǎng)景2：95后員工對(duì)KPI指標(biāo)提出質(zhì)疑

場(chǎng)景3：視頻：如何處理觸及紅線的低績效員工-《理想之城》(2021) 電視劇 

 

模塊四：績效面談實(shí)戰(zhàn)突破

1、四維準(zhǔn)備法：數(shù)據(jù)準(zhǔn)備×心理準(zhǔn)備×場(chǎng)景準(zhǔn)備×預(yù)案準(zhǔn)備  

工具：面談準(zhǔn)備清單 

2、面談五步法實(shí)戰(zhàn)

（1）開場(chǎng)破冰

（2）共識(shí)目標(biāo)

（3）事實(shí)反饋

（4）發(fā)展探討

（5）行動(dòng)計(jì)劃

情景演練：

場(chǎng)景1：高績效員工談加薪 

場(chǎng)景2：低績效員工談改進(jìn) 

場(chǎng)景3：“老員工績效持續(xù)下滑”的艱難對(duì)話  

3、員工情緒對(duì)抗策略

(1)沉默、哭泣、激烈反駁的應(yīng)對(duì)話術(shù) 

工具：EARS反饋模型（同理→事實(shí)→影響→期待）  

 

模塊五：從“考核者”到“賦能者“角色升級(jí) 

從目標(biāo)-行動(dòng)-改進(jìn)的閉環(huán)設(shè)計(jì) 

1、如何將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化為可落地的IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）

2、如何對(duì)低績效員工制定可跟蹤的PIP（績效改進(jìn)計(jì)劃） 

3、如何激發(fā)高績效者潛力-任務(wù)分配與挑戰(zhàn)機(jī)會(huì) 

工具：5W1H改進(jìn)計(jì)劃表 

課程回顧與總結(jié)

個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃 

（1）制定《30天績效管理提升計(jì)劃》，承諾關(guān)鍵行動(dòng)項(xiàng) 

（2）輸出績效反饋與面談的改進(jìn)清單 

工具：531行動(dòng)計(jì)劃表（5個(gè)收獲→3個(gè)應(yīng)用→1個(gè)72小時(shí)內(nèi)落地動(dòng)作）  

 

績效面談與反饋的課程