課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員
培訓(xùn)講師：鄧玉金
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
業(yè)務(wù)人力管理培訓(xùn)
【學(xué)員對象】
管理者。
【工作情景】
管理大師拉姆.查蘭說過：對利潤負責(zé)的經(jīng)理，需要親自做過人力資源工作或者負責(zé)過人力資源部門；
企業(yè)的經(jīng)營包含兩件事情：經(jīng)營客戶（戰(zhàn)略經(jīng)營）和經(jīng)營員工（個人戰(zhàn)略）。企業(yè)的各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)經(jīng)營的第一責(zé)任人，如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不懂人才經(jīng)營的方式和方法是不稱職的！
公司一把手總覺得中高層的團隊不得力、不放心，可也沒有有效的改進策略，同時覺得自己精力不夠用；
中高層經(jīng)理總覺得老板要求高，跟不上老板的思路，一時也不知道怎么提升；同時直覺下屬團隊能力不足、老化或者過于年輕，總是感覺是一個人拖著整個團隊往前走，累心，但一時又找不到應(yīng)對策略。
【課程特色】
實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；
實用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經(jīng)驗總結(jié)，靠譜實用；
實戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學(xué)員像咨詢顧問一樣地工作；
咨詢式培訓(xùn)：以學(xué)員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學(xué)員困惑。
【課程收益】
讓經(jīng)理人明確自己的第一角色是團隊的人力資源經(jīng)理，帶人出活是本職工作；
掌握人員選拔和團隊組建的技巧，通過面試過程深入挖掘候選人的特質(zhì)和技能水平；
了解工作目標和工作計劃的關(guān)系，在目標拆解的同時把控好資源配置，審核員工的關(guān)鍵行動措施是否靠譜到位，把控目標計劃的閉環(huán)；
基于能不能、愿不愿區(qū)分員工的工作狀態(tài)，然后根據(jù)支持、指令兩種工作方式把握好工作委派和輔導(dǎo)的分寸，快牛慢牛都用好；
基于公司的激勵邏輯做好下屬的“打雞血”工作，拋棄激勵只靠漲工資、發(fā)獎金的老套路；
給任務(wù)、拿結(jié)果，基于下屬的職業(yè)生涯發(fā)展方向和KPI達成情況，給員工做績效輔導(dǎo)與面談；
選擇人、要求人、輔導(dǎo)人、激勵人、考核人和保留人是個技術(shù)活，掌握了也就踏實了。
【課程大綱】
1、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理責(zé)任
【破冰活動】：管人帶團隊的難題
【方法論】：企業(yè)的兩個經(jīng)營
經(jīng)營客戶
經(jīng)營員工
先人后事的路徑
【工具】：最重要的12道問題-Q12
敬業(yè)階梯對企業(yè)的管理貢獻
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理責(zé)任
選擇人－崗位職責(zé) 有效招聘
要求人－制定目標 委派授權(quán)
輔導(dǎo)人－在崗授能 有效改善
激勵人－及時贊賞 正向反饋
評估人－肯定進步 面向未來
保留人－職業(yè)發(fā)展 留人留心
2、選擇人-工作分析 有效招聘
【頭腦風(fēng)暴】：你最想聘用的員工特質(zhì)
【原創(chuàng)模型】：人崗匹配模型
人與崗位本身的匹配：確定招聘人員的任職能力畫像
【活動】：崗位說明書的要素探討
任職能力的4個維度17個要素
人與部門的匹配
【測評】：人際風(fēng)格測評
【解析】：人際風(fēng)格解析
人與公司的匹配
【案例】：阿里的聞味官制度
你就是公司的天然聞味官
招聘法則
黃金法則
白金法則
3、要求人-制定目標 委派授權(quán)
【活動】：迷宮探險
【工具】工作任務(wù)分類四象限
【案例分析】：年會
明確委派任務(wù)的目標與對象
日常給下屬委派工作的三種方法
有效地工作追蹤
工作追蹤的五個原則
使用表格工具進行工作追蹤
工作反饋的規(guī)范套路
工作跟催的方法和工具
4、輔導(dǎo)人-在崗授能 有效改善
如何衡量職場人的成長？
【模型】：成長金字塔
【工具】：工作成長的四個階段
【測評】：管理者育人領(lǐng)導(dǎo)力測評
如何識別員工是快牛還是慢牛
從能力和意愿兩個維度將員工分為四個階段——D1、D2、D3、D4
四個階段員工對上級的需求解析
【視頻解析】
把合適的工作以合適的方式分配給下屬
基于指揮和支持兩個維度劃分的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——S1、S2、S3、S4
領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)下屬的形式解析
【視頻解析】
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配
工作輔導(dǎo)的12個要點
掌控輔導(dǎo)的11個時機和切入點
5、激勵人-及時贊賞 正向反饋
【實驗解析】鄧克爾蠟燭實驗及解析
激勵發(fā)展的三個階段
【工具】：激勵的3.0
自主
工作自主的四種錯誤理念
工作自控的正確理念
工作自主的方法
勝任
工作勝任的方法
關(guān)系
【模型】：企業(yè)文化模型
如何合理地敞開心扉
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論
發(fā)展你的內(nèi)圈骨干
激勵的需求理論
激勵體系建設(shè)
營造文化
健全制度
依靠領(lǐng)導(dǎo)
給予機會
6、評估人-肯定進步 面向未來
HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色分工
績效評估輸入的三個維度
績效評估的流程
績效評估的等級
績效溝通的意義和價值
【案例討論】：王經(jīng)理的績效面談
【視頻解析】：有效的績效面談
績效面談流程
績效面談的步驟
跟七類員工溝通策略
考核結(jié)果的應(yīng)用
不同績效員工的處理
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。
業(yè)務(wù)人力管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/gkk_detail/321641.html
已開課時間Have start time
- 鄧玉金