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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公開(kāi)課

企業(yè)痛點(diǎn)
1.員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？
2.工資變成了大鍋飯，如何有效激勵(lì)員工？
3.人工成本越來(lái)越高，如何控制人工成本？
4.企業(yè)利潤(rùn)越來(lái)越低，如何實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)？
5.企業(yè)薪酬應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？
6.如何通過(guò)科學(xué)的體系整體提升員工能力，如何有效激勵(lì)員工，保持員工的工作積極性，如何使公司的薪酬投入獲得*的績(jī)效回報(bào)？

適用對(duì)象
HRD、經(jīng)理、績(jī)效專(zhuān)員、薪酬經(jīng)理/薪酬主管

課程收益
1.系統(tǒng)認(rèn)知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。
2.理論學(xué)習(xí)：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論
3.工具表單：學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單
4.實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段
5.激勵(lì)人才：了解人才潛力判斷的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系，掌握人才激勵(lì)的核心工具方法

課程大綱  Outine
第一天：
一、人力資源管理的新問(wèn)題
1.人才供給問(wèn)題：90后00后人口的持續(xù)下降
2.人才成本問(wèn)題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3.人才激勵(lì)問(wèn)題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4.人才籌碼問(wèn)題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
二、人力資源管理的新體系
1.經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2.企業(yè)增長(zhǎng)路徑與核心人才：不同增長(zhǎng)路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(zhǎng)路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙贏
三、企業(yè)特征——成長(zhǎng)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征
1.經(jīng)營(yíng)特征
商業(yè)模式的持續(xù)試錯(cuò)
市場(chǎng)環(huán)境變化大
抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱
2.管理特征
管理體系弱、散、亂
管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動(dòng)
3.管理訴求
管理體系應(yīng)務(wù)實(shí)高效有用
四、薪酬問(wèn)題——從不同角度看到的薪酬問(wèn)題有哪些？為什么？
4.從員工視角看薪酬
員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
5.從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤(rùn)等現(xiàn)象
6.薪酬問(wèn)題的原因
定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？
調(diào)薪機(jī)制：怎樣才能漲工資？
經(jīng)營(yíng)效益：如何讓企業(yè)和員工都滿(mǎn)意？
五、薪酬認(rèn)知——如何對(duì)薪酬有清晰的認(rèn)知？
1.薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2.薪酬的來(lái)源：股東、員工、債權(quán)人
3.付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績(jī)效
薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：市場(chǎng)
薪酬成本可靠性：企業(yè)
六、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系？
1.薪酬現(xiàn)狀分析
薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪(fǎng)談、調(diào)查問(wèn)卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等）
薪酬外部分析的方法（同行對(duì)標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
案例：某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪(fǎng)談和調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門(mén)不同層級(jí)員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)。
2.優(yōu)化職位體系
崗位職責(zé)梳理方法：流程法、訪(fǎng)談法、職位分析法等
任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說(shuō)明書(shū)
工具：職位說(shuō)明書(shū)模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說(shuō)明書(shū)的8項(xiàng)核心內(nèi)容，可直接使用。
職位編制：有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
小組練習(xí)：人力資源部RASIC優(yōu)化
3.職位價(jià)值評(píng)估
職位評(píng)估的作用：明確職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值
案例：某企業(yè)《職位評(píng)估表》
該職位評(píng)估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評(píng)估因素和權(quán)重。
職位評(píng)估的過(guò)程：職位評(píng)估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
職位評(píng)估的結(jié)果：《職位價(jià)值矩陣》
案例：某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評(píng)估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評(píng)估等級(jí)。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義：短期薪酬、中長(zhǎng)期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見(jiàn)組成部分：基本工資、職位工資、績(jī)效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、經(jīng)營(yíng)提成、年終獎(jiǎng)、利潤(rùn)分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
固定薪酬與浮動(dòng)薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5.市場(chǎng)薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道：常見(jiàn)的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
數(shù)據(jù)分析：如何對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？
市場(chǎng)分位值：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理意圖。
6.工資設(shè)計(jì)
薪酬層級(jí)：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級(jí)。
薪酬檔位：每級(jí)薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
重點(diǎn)掌握薪酬等級(jí)、檔位、帶寬、級(jí)差、檔差、重疊度等核心知識(shí)
套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。
案例：某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評(píng)估到工資設(shè)計(jì)的全過(guò)程。
7.獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金分配順序：前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序
獎(jiǎng)金總額：人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
部門(mén)獎(jiǎng)金額度：確定不同部門(mén)的獎(jiǎng)金額度
獎(jiǎng)金模式與計(jì)算：不同部門(mén)的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式
部門(mén)獎(jiǎng)金分配：明確部門(mén)分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
小組練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)某個(gè)部門(mén)的月度獎(jiǎng)金，討論獎(jiǎng)金分配的原則
8.薪酬測(cè)算
個(gè)體測(cè)算：細(xì)化到每位員工的薪酬測(cè)算
個(gè)體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法
整體測(cè)算：從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)進(jìn)行整體測(cè)算
整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法
精準(zhǔn)測(cè)算企業(yè)利潤(rùn)與人工成本，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
案例：某企業(yè)的薪酬測(cè)算
該測(cè)算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測(cè)算，通過(guò)輸入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心變量，尤其是各部門(mén)的職位、編制和薪酬，自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，并通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營(yíng)報(bào)表相互驗(yàn)證，
確定企業(yè)的*人工成本區(qū)間。
9.薪酬制度
定薪機(jī)制
調(diào)薪機(jī)制
績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

第二天
一、看問(wèn)題——人才有哪些新問(wèn)題？
5.人才供給問(wèn)題：90后00后人口的持續(xù)下降
6.人才成本問(wèn)題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
7.人才激勵(lì)問(wèn)題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
8.人才籌碼問(wèn)題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
【案例分享】某企業(yè)的人才管理問(wèn)題
二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？
1.經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2.企業(yè)增長(zhǎng)路徑與核心人才：不同增長(zhǎng)路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(zhǎng)路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙贏
三、精管理——如何開(kāi)展全周期人才激勵(lì)？
1.發(fā)現(xiàn)人才——高潛人才判斷
1)招聘
招聘的關(guān)鍵點(diǎn)
招聘過(guò)程的人才潛力判斷
高端人才招聘技巧
【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實(shí)能力
招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”
2)人才測(cè)評(píng)
主流人才測(cè)評(píng)工具
【案例分析】某企業(yè)的人才測(cè)評(píng)報(bào)告
3)能力素質(zhì)模型
企業(yè)需要員工具備什么能力？
如何通過(guò)能力素質(zhì)模型判斷人才
【案例分享】某企業(yè)的能力素質(zhì)模型
4)任職資格
職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制
任職資格設(shè)計(jì)：7項(xiàng)關(guān)鍵資格
如何通過(guò)任職資格激勵(lì)人才
【案例分享】某企業(yè)的任職資格
2.持續(xù)人才培養(yǎng)
1)培訓(xùn)
如何設(shè)計(jì)公司的學(xué)習(xí)地圖
如何建設(shè)企業(yè)大學(xué)
如何讓員工貢獻(xiàn)自己的知識(shí)
【案例分享】華為高潛力新員工培訓(xùn)
2)人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程：10種人才盤(pán)點(diǎn)工具
人才盤(pán)點(diǎn)與人才使用：九宮格人才策略
人才盤(pán)點(diǎn)與人才淘汰：道是無(wú)情卻有情
【案例分享】某企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用
3)繼任者管理
關(guān)鍵崗位的識(shí)別：價(jià)值鏈分析與價(jià)值評(píng)價(jià)
關(guān)鍵人才的識(shí)別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度
繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)：企業(yè)如何保持充沛的人才供給
【案例分享】某企業(yè)的繼任者計(jì)劃
3.持續(xù)人才激勵(lì)
1)即時(shí)激勵(lì)
即時(shí)激勵(lì)的原因：新生代員工對(duì)激勵(lì)的及時(shí)性需求強(qiáng)烈
如何有效的通過(guò)低成本方式實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)？
有效的10個(gè)低成本即時(shí)激勵(lì)辦法
2)薪酬激勵(lì)
薪酬的本質(zhì)——人才資本投入
薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：如何讓員工通過(guò)薪酬幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
【案例分享】NBA的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬水平：如何進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)？
工資與獎(jiǎng)金：如何實(shí)現(xiàn)薪酬的彈性？
區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎(jiǎng)金包，并對(duì)高管的薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)全員“利出一孔”。
薪酬測(cè)算，讓企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心變量，建立經(jīng)營(yíng)模型，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵變量的調(diào)整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報(bào)。
【案例分享】某企業(yè)的薪酬測(cè)算
3)長(zhǎng)期激勵(lì)
未上市公司適合使用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具：利潤(rùn)分享計(jì)劃、合伙人機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)
上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)工具：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、限制性股票
合伙人機(jī)制、裂變式創(chuàng)業(yè)
【案例分享】某企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)

講師介紹
陳祿
A股中國(guó)高科（600730 教育部央企）組織發(fā)展總監(jiān)
太和顧問(wèn)（人力資源管理咨詢(xún)巨頭）咨詢(xún)總監(jiān)
資歷背景
1.曾任：華洋海事（交通運(yùn)輸部央企）高管
2.*發(fā)展研究中心咨詢(xún)顧問(wèn) 
3.中國(guó)青年科技產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基地導(dǎo)師
4.北京市團(tuán)委創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
5.北京市中關(guān)村國(guó)際人才廳導(dǎo)師
6.重慶兩江新區(qū)科技創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)導(dǎo)師
7.中國(guó)信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問(wèn)
8.北京大學(xué)、中山大學(xué)、國(guó)資委培訓(xùn)中心特聘老師
9.澳大利亞YANCOA集團(tuán)特聘咨詢(xún)顧問(wèn) 
授課風(fēng)格
專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)：人力資源管理全貌圖嚴(yán)謹(jǐn)又直觀，薪酬績(jī)效的底層邏輯通透，課程橫跨人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、財(cái)務(wù)等多門(mén)學(xué)科
案例豐富：課程每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都引入陳祿老師自身管理咨詢(xún)項(xiàng)目的實(shí)際案例，涵蓋央企、國(guó)企、民企、外企、上市公司等實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理
工具強(qiáng)大：陳祿老師研發(fā)的薪酬設(shè)計(jì)IT工具能夠自動(dòng)生成薪酬表單，簡(jiǎn)單快速高效。績(jī)效課程和非人課程的管理工具表單現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。
互動(dòng)性強(qiáng)：績(jī)效問(wèn)題研討、獎(jiǎng)金分配練習(xí)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)練習(xí)、績(jī)效面談角色扮演、課程當(dāng)場(chǎng)考試、小組游戲PK等讓課堂氛圍輕松活潑

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公開(kāi)課