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人才選拔識別培訓(xùn)

課程背景：
心理學(xué)家奧里·歐文斯先生認(rèn)為：大多數(shù)企業(yè)管理者在選拔人才時，傾向于選擇他們喜歡的人，而非最適合崗位的人選。許多決策者在短短5分鐘內(nèi)就做出決策。在傳統(tǒng)的人才選拔中，管理者往往從個人的教育背景、工作經(jīng)驗、知識水平、個人主觀認(rèn)知等方面來評價候選人是否符合企業(yè)的需要。這種做法導(dǎo)致了以下常見問題的發(fā)生：
1.選拔業(yè)績好的，到了新崗位不能帶領(lǐng)他人創(chuàng)造高業(yè)績；
2.選拔人際好的，到了新崗位團(tuán)隊氛圍好但業(yè)績較一般；
3.選拔情商高的，到了新崗位除了會討大家喜歡業(yè)績一般；
4.選拔智力高的，到了新崗位只會悶頭干不關(guān)注團(tuán)隊成長；
5.選拔的人標(biāo)準(zhǔn)不清晰，過度關(guān)注過往業(yè)績，未能識別綜合能力；
這些問題表明，傳統(tǒng)的人才選拔方法存在明顯的局限性。為了克服這些局限性，DeepSeek提供了一套科學(xué)、系統(tǒng)的人才識別和選拔工具。通過DeepSeek，管理者可以更全面、客觀地評估候選人的綜合能力，確保選拔出的人才不僅在當(dāng)前崗位上表現(xiàn)出色，而且能夠在新崗位上持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績。DeepSeek的工具包括：
1.人才畫像工具：幫助管理者建立科學(xué)的人才畫像標(biāo)準(zhǔn)，確保選拔過程客觀、全面。
2.行為面試工具：通過行為面試法（如STAR模型）挖掘候選人的動機和潛力。
3.能力評估工具：精準(zhǔn)評估候選人的核心能力和潛力，避免僅憑主觀判斷。
4.數(shù)據(jù)分析工具：通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，確保選拔過程的公平性和準(zhǔn)確性。
通過引入DeepSeek，企業(yè)可以有效避免傳統(tǒng)人才選拔中的常見問題，提升人才選拔的準(zhǔn)確性和效率，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

課程目標(biāo)：
1.掌握科學(xué)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)：課程將教授管理者如何利用DeepSeek工具建立科學(xué)的人才畫像標(biāo)準(zhǔn)，確保選拔過程客觀、全面，不再僅僅依賴于個人喜好或主觀認(rèn)知。
2.提升人才識別的準(zhǔn)確性：通過學(xué)習(xí)，管理者將掌握DeepSeek提供的人才識別手段和工具，能夠更準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者是否適合特定崗位，減少選拔失誤。
3.確保選拔的人才與崗位高度匹配：課程將幫助管理者利用DeepSeek的匹配工具識別出那些不僅在當(dāng)前崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，而且能夠在新崗位上持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績的人才，確保人崗匹配。
4.促進(jìn)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：通過DeepSeek的數(shù)據(jù)分析和戰(zhàn)略匹配功能，企業(yè)能夠選拔符合長期戰(zhàn)略的人才，構(gòu)建更具競爭力和持續(xù)發(fā)展能力的團(tuán)隊，為實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。
5.優(yōu)化團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和氛圍：課程將指導(dǎo)管理者如何利用DeepSeek的團(tuán)隊分析工具平衡團(tuán)隊中的不同特質(zhì)，選拔能夠在團(tuán)隊中發(fā)揮積極作用、提升團(tuán)隊整體氛圍和業(yè)績的人才。
6.提高管理者的人力資源管理能力：結(jié)合李老師14年的外資及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程將顯著提升管理者在人才選拔、人才識別和人力資源管理方面的能力，同時借助DeepSeek的智能化工具，進(jìn)一步提升管理效率和科學(xué)性。

課程對象：
高層管理者、中層管理者、人力資源管理者、區(qū)域負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人

課程方式：
講解分享、現(xiàn)場互動、案例研討、現(xiàn)場練習(xí)、視頻教學(xué)等

課程工具：
工具1：《關(guān)鍵/核心/普通崗位人才智慧畫像》
工具2：《崗位能力/素質(zhì)評價表》
工具3：《崗位能力/素質(zhì)問題清單》

第一講：認(rèn)知篇——DeepSeek助力人才識別邏輯
一、人才識別的歷史
1、西方人的見解
素質(zhì)形成的決定因素——遺傳和環(huán)境
2、東方人的見解
案例：諸葛亮的“七觀”法
二、人才識別的原理
1、崗位差異原理
2、人崗匹配原理
3、績效量化原理
視頻：誰是你要的人才？
三、人才識別與勝任力
1、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析
2、案例介紹：*公司員工素質(zhì)模型的實例
DeepSeek應(yīng)用：利用DeepSeek勝任力模型構(gòu)建工具，快速搭建崗位勝任力模型。

第二講：工具篇——DeepSeek優(yōu)化人才識別工具
演練：請您畫一棵樹，時間3分鐘
解讀：老師對學(xué)員畫的樹進(jìn)行解讀。
DeepSeek應(yīng)用：通過DeepSeek心理測評工具，分析學(xué)員畫的樹，解讀心理特征。
思考：為什么您提拔的人不合適？究竟是哪里出了問題？
一、如何知道你想要什么樣的人——崗位人才智慧畫像
1、人才畫像的基礎(chǔ)是崗位說明書
案例：崗位說明書的12項必備內(nèi)容
2、人才畫像核心框架
顯性因素——學(xué)歷水平、專業(yè)要求、資質(zhì)要求、從業(yè)經(jīng)驗、從業(yè)年限等
行為因素——與戰(zhàn)略文化高度匹配、績效高度相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)能力
底層因素——性格與內(nèi)驅(qū)力
3、人才畫像的五葉草
基本信息畫像
能力/素質(zhì)畫像
關(guān)鍵歷練畫像
性格特征畫像
驅(qū)動力畫像
思考：一名優(yōu)秀的技術(shù)工程師的畫像應(yīng)該是什么樣的
工具1：《關(guān)鍵/核心/普通崗位人才智慧畫像》
DeepSeek應(yīng)用：利用DeepSeek人才畫像工具，快速生成崗位人才畫像。
小組演練：結(jié)合老師的分享，每個小組選取公司的某一個崗位，運用人才畫像工具，完成該崗位的人才畫像。
二、如何建立侯選人能力等級——崗位能力等級畫像
1、素質(zhì)能力解碼：主動性
2、素質(zhì)能力解碼：影響力
3、素質(zhì)能力解碼：堅韌性
4、素質(zhì)能力解碼：成就動機
5、素質(zhì)能力解碼：概念思維
收獲：掌握人才畫像的工具運用，課后能夠精準(zhǔn)為崗位制定人才畫像標(biāo)準(zhǔn)，為人才識別及選拔提供科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
【工具2】：《關(guān)鍵崗位智慧招賢模型》解析
【實操2】：請完了上述技術(shù)/操作/文職崗位《崗位智慧招賢模型》
DeepSeek應(yīng)用：利用DeepSeek評價工具，生成崗位能力/素質(zhì)評價表與問題清單。
三、如何評價選人能力水平——崗位能力/素質(zhì)等級識別
1、崗位能力/素質(zhì)評價表內(nèi)容
2、崗位能力/素質(zhì)評價權(quán)重設(shè)計
3、崗位能力/素質(zhì)評價問題設(shè)計
工具3：《崗位能力/素質(zhì)評價表》
工具4：《崗位能力/素質(zhì)問題清單》
【實操3】：基于上述崗位完成面試問題及評價表的設(shè)計

第三講：方法篇——DeepSeek提升面試方法應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試——助力提升招聘效能
1、簡單寒暄
2、觀或聽
3、結(jié)構(gòu)化面試提問（語言表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、興趣愛好(知識廣博度)
情緒控制力(壓力承受力)、上進(jìn)心與自信心、責(zé)任感與歸屬意識、管理能力、團(tuán)隊協(xié)作等）
DeepSeek應(yīng)用：通過DeepSeek面試題庫，提供標(biāo)準(zhǔn)化面試問題。
二、行為面試法——STAR模型挖掘侯選人動機
【研討2】：過往提拔工作中是否有錄取過“面霸”——面試時表現(xiàn)優(yōu)異，上崗位后各種“不行”？想淘汰代價大，想任用，業(yè)績，態(tài)度均不達(dá)標(biāo)。
1、STAR的組成要素
2、STAR面談法中的正弦曲線原則
三、挖掘真相-有效追問
1、追問的技巧-【工具5：5W2H】
2、追問的二大技巧
3、隱蔽問題的指向性
4、甄別候選人的素質(zhì)能力的有效提問-行為面試問題？
挖掘“主動性”的面試問題
挖掘“抗壓能力”的面試問題
挖掘“溝通能力”的面試問題
挖掘“團(tuán)隊合作”的面試問題
挖掘“責(zé)任心”的面試問題
挖掘“人際關(guān)系”的面試問題
挖掘“學(xué)習(xí)能力”的面試問題
挖掘“決策能力”的面試問題
挖掘“執(zhí)行力“的面試問題
挖掘“目標(biāo)感”的面試問題
DeepSeek應(yīng)用：利用DeepSeek行為面試工具，精準(zhǔn)挖掘候選人動機。
【情景模擬1】：運用STAR面試法面試銷售崗或技術(shù)崗，現(xiàn)場請出一2名學(xué)員進(jìn)行演練，1名扮演面試官及1名扮演侯選人，以公司實際崗位為面試案例，參考以上成果產(chǎn)出內(nèi)容《關(guān)鍵崗位智慧畫像》《關(guān)鍵崗位智慧招賢模型》進(jìn)行模擬。
思考：以上情景模擬中，面試官表現(xiàn)好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？

第四講：技巧篇——DeepSeek精準(zhǔn)識人選人技巧
一、優(yōu)化時間——面試全流程解析
1、暖場互動——如何開場？
2、引入正題——如何審查背景？
3、正式面談——提哪些問題？
4、確認(rèn)重點——如何反饋？
5、結(jié)束致謝——如何收場？
【工具5】：《某上市企業(yè)面試問題庫》
二、面試官提問的誤區(qū)
1、封閉式提問
2、假設(shè)式提問
3、無效式提問
DeepSeek應(yīng)用：利用DeepSeek提問分析工具，避免提問誤區(qū)。
三、提問有法——有效提問5步曲
【案例】：這種提問方式有何不妥？
1、復(fù)雜的問題簡單化
2、簡單的問題行為化
3、行為的問題流程化
4、流程的問題習(xí)慣化
5、習(xí)慣的問題傻瓜化
DeepSeek應(yīng)用：通過DeepSeek提問工具，實現(xiàn)有效提問
四、對標(biāo)有效——掌握7種提問方式
1、引入式——讓侯選人更快融入面試氛圍
2、行為式——了解侯選人的工作潛力
3、壓力式——了解侯選人的情緒管控、抗壓能力
4、情景式——了解侯選人過往的工作情況，推斷未來的工作效果
5、動機式——了解侯選人的價值觀
6、智力式——了解侯選人的智商水平
7、專業(yè)式——了解候選人專業(yè)水平
DeepSeek應(yīng)用：利用DeepSeek提問模板，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題。
【實操4】：某崗位《結(jié)構(gòu)化面試問題清單》設(shè)計
五、識人有效——面試溝通的技巧
1、聽得技巧
2、看的技巧
3、說的技巧
4、肢體語言識人技巧
收獲：深度挖掘候選人能力/潛力/素質(zhì)/動機（如：市場開拓能力、人際關(guān)系處理、決策能力、市場前瞻性思維、團(tuán)隊建設(shè)與管理能力、統(tǒng)籌能力、資源融合能力、創(chuàng)新能力等），更加精準(zhǔn)的識別過往的經(jīng)驗是否符合崗位實際需求。

人才選拔識別培訓(xùn)