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情境領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)

課程背景：
為什么有的下屬有工作意愿但工作效果不好而有的下屬有能力卻不愿干？
哪些因素能夠影響領(lǐng)導(dǎo)者的工作效果？
領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為才能夠獲得下屬的追隨和擁護？
最早對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論作出理論性評價的心理學家費德勒提出：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。*管理學家肯尼思·布蘭查德說：“沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，只有最適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)”。
部屬的工作表現(xiàn)取決于對待工作的態(tài)度和能力狀況，受限于工作和心理的成熟程度。如同每個人都有自身的個性一樣，每個管理者干部也都有自己習慣的風格與方式，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程和情景不是一成不變的，不同的下屬有不同的行為習慣和利益訴求，同一個下屬在不同的環(huán)境下也會有不同行為表現(xiàn)，為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠因時因地識別下屬的工作狀態(tài)，采取適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能有效的領(lǐng)導(dǎo)下屬，完成組織目標和任務(wù)。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)同下屬員工的成熟程度相適應(yīng)，在下屬員工漸趨成熟時，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風格取得成功。

課程收益：
參訓(xùn)學員將在以下方面取得收獲和提升：
● 情境領(lǐng)導(dǎo)力認知：認知情境領(lǐng)導(dǎo)意義和領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素，將領(lǐng)導(dǎo)力原理與自身管理實踐相對照，正確評價自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)；
● 領(lǐng)導(dǎo)情景識別方法運用：學習運用模型工具識別部屬工作狀態(tài)；
● 情境領(lǐng)導(dǎo)對策：運用情境領(lǐng)導(dǎo)模型方法，做出正確的領(lǐng)導(dǎo)對策，有效培育和培養(yǎng)部屬，促進部屬工作成效。

課程對象：中、高層管理人員及相應(yīng)管理人員

課程大綱
第一講：提升領(lǐng)導(dǎo)力認知——領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程
一、領(lǐng)導(dǎo)力意義——領(lǐng)導(dǎo)力是影響力
1、實施有效領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)是引導(dǎo)和影響
2、如何在下屬中樹立威望——領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素
3、如何使下屬服從——職位權(quán)力運用
4、如何使下屬追隨——非職位權(quán)力運用
二、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)力涵義——領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程
1、領(lǐng)導(dǎo)成效構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)成效=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）
2、領(lǐng)導(dǎo)過程形成——領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的互動過程
3、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系建立——有效部屬培育
4、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)修煉——關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為
三、自我領(lǐng)導(dǎo)力評估
1、部屬為什么敬佩你
測評：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力運用自我評估
2、你的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢是什么
研討：結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力評估結(jié)果，研討領(lǐng)導(dǎo)力自我診斷與分析

第二講：領(lǐng)導(dǎo)情境識別——識人識己
一、覺察自我領(lǐng)導(dǎo)風格——識別自我
1、領(lǐng)導(dǎo)風格意義
1）關(guān)系行為——關(guān)注工作
2）任務(wù)行為——關(guān)注做工作的人
3）自我風格覺察——你更關(guān)注什么
測試：LPC量表領(lǐng)導(dǎo)風格診斷
2、典型領(lǐng)導(dǎo)行為模型
1）領(lǐng)導(dǎo)風格分析
2）典型領(lǐng)導(dǎo)行為
二、領(lǐng)導(dǎo)情景定位——識別下屬工作狀態(tài)
1、任務(wù)環(huán)境定位
2、下屬工作準備度
3、下屬工作狀態(tài)識別
1）高意愿低能力——是想干還是敢干
2）低能力低意愿——是不會干還是不愿干
3）高能力低意愿——是不愿干還是沒信心干
4）高能力高意愿——既會干又愿干
案例分析：小王是不會干還是不愿干

第三講：實施有效領(lǐng)導(dǎo)——基于管理情景的權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)
一、下屬行為分析
1、下屬行為動力
2、管理雙方的互動分析
1）四種典型的領(lǐng)導(dǎo)風格
2）四種典型的下屬表現(xiàn)
二、權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)策略——情境領(lǐng)導(dǎo)模型
1、什么樣的下屬要指揮著干——領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)的：指揮式領(lǐng)導(dǎo)
2、什么樣的下屬要教導(dǎo)著干——參與部屬工作的：教練式領(lǐng)導(dǎo)
3、什么樣的下屬要鼓勵著干——以部屬為主導(dǎo)的：支持式領(lǐng)導(dǎo)
4、什么樣的下屬要放手讓他干——以部屬為主體的：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)
練習：針對四種情境的權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)對策
3、情境領(lǐng)導(dǎo)模型應(yīng)用——部屬培育與教導(dǎo)
1）部屬工作表現(xiàn)的動態(tài)化——部屬工作準備度確認
2）對部屬個體成長的培育與教導(dǎo)
3）對部屬群體成長的整體規(guī)劃
4、工作實際應(yīng)用指導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)情境匹配度測量
1）領(lǐng)導(dǎo)情景匹配度與團隊穩(wěn)定度測評（測試）
2）分析研討我們的隊伍穩(wěn)定嗎——結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)情景測評結(jié)果，發(fā)現(xiàn)和提出領(lǐng)導(dǎo)過程中存在問題，進行分析和研討

第四講：領(lǐng)導(dǎo)力修煉——提升領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)
一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)修煉
1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)涵義
2、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)形成
3、6P理想領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)培育
二、領(lǐng)導(dǎo)行為修煉
1、領(lǐng)導(dǎo)力三維度建設(shè)
2、卓越領(lǐng)導(dǎo)行為

情境領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)