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高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程大綱

課程背景：
“*原理”是勞倫斯·*在研究組織中有關(guān)人員晉升現(xiàn)象后得出的結(jié)論：“在各種組織中，員工總是被提拔到不稱職的職位，因?yàn)樗麄兞?xí)慣于提拔在某一職位上稱職的人。”也因此，“*原理”有時(shí)也被稱為“攀登”理論。
管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。然而，很多管理者在還沒有理解團(tuán)隊(duì)的真正定義下就開始帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣。幸運(yùn)者可能會(huì)獲得一定的成功，但多數(shù)還是那些不幸者，他們己遍體鱗傷且求助無門。
管理者如何能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的作用和效能，這就涉及到管理者的自身定位管理問題，定位對(duì)了，一切就都對(duì)了。但是在現(xiàn)實(shí)中，很少有人會(huì)針對(duì)自己的定位進(jìn)行透徹的溝通，除了通過任命書明確職位頭銜、崗位職責(zé)說明書了解自己的工作范疇、績效考核表掌握自己的價(jià)值需求等，其余的往往就只能交給管理者自己去“悟”其中的“道、法、術(shù)、器”等策略和方法問題了。管理者除了要考慮自己的定位要能因情、因景、因人、因事不同來切換自己的角色，同時(shí)還要考慮如何帶動(dòng)部門實(shí)現(xiàn)有效的協(xié)同、跨部門之間實(shí)現(xiàn)有效的聯(lián)動(dòng)，如何能夠抓住關(guān)鍵時(shí)刻給與員工有效的激勵(lì)等團(tuán)隊(duì)的綜合運(yùn)營管理工作。
本課程，將重點(diǎn)解決管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展有效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，打造具有高效執(zhí)行力的組織；針對(duì)不同類型的員工，該如何處理和對(duì)待以提升其績效表現(xiàn)力，最終為公司交付一支強(qiáng)勁的團(tuán)隊(duì)；面對(duì)不同類型的員工，如何開展有效的激勵(lì)，以及自己在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中所扮演的多樣的角色等。

課程收益：
● 學(xué)員能掌握定義“高效團(tuán)隊(duì)”與“管理者”的方法，能通過共創(chuàng)描繪出二者清晰的畫像特征
● 學(xué)員能夠掌握高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的4大要素，能利用4大工具改善團(tuán)隊(duì)建設(shè)質(zhì)量
● 學(xué)員能夠利用情景領(lǐng)導(dǎo)模型結(jié)合員工的狀態(tài)進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)
● 學(xué)員能夠掌握有效激勵(lì)下屬的方法和技巧，能通過共創(chuàng)掌握激勵(lì)下屬的“百搭工具箱”

課程對(duì)象：中基層管理者、高潛人才

課程大綱
課前分組與學(xué)員問題收集
第一講：重新定義“團(tuán)隊(duì)”與“管理者”，描繪出清晰的畫像特征
視頻賞析：F1團(tuán)隊(duì)
頭腦風(fēng)暴：什么是團(tuán)隊(duì)？“好團(tuán)隊(duì)”與“壞團(tuán)隊(duì)”的區(qū)別
一、團(tuán)隊(duì)的定義及其特征
——人員有分工、目標(biāo)統(tǒng)一、角色清晰、流程明確、人際融洽
案例分析：關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”的特征辨析
二、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的4大階段及其對(duì)管理者的要求
1、 形成期—建立信任、主動(dòng)溝通
2、 風(fēng)暴期—解決問題、化解沖突
3、 規(guī)范期—科學(xué)決策、領(lǐng)導(dǎo)與配合
4、 績效期—強(qiáng)化個(gè)人責(zé)任和社會(huì)責(zé)任
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大要素與內(nèi)在邏輯關(guān)系分析
三、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的5大障礙解讀
——缺乏信任、懼怕沖突、欠缺投入、逃避責(zé)任、無視結(jié)果
四、影響團(tuán)隊(duì)信任的4大核心要素
——可靠度、專業(yè)度、親近度、動(dòng)機(jī)
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作價(jià)值主張共創(chuàng)
頭腦風(fēng)暴：什么是管理者？管理者的首要任務(wù)是什么？
五、管理者與非管理者的3大區(qū)別
1、 人—從被管理到管理他人（選育用留）
2、 事—從管理自己的事，到管理一攤子事（PDCA）
3、 組織—從對(duì)自己負(fù)責(zé)，到對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)（當(dāng)責(zé)、規(guī)劃、執(zhí)行、驅(qū)動(dòng)）
六、管理者的3維定位法
——個(gè)人、部門、市場定位
七、管理者定位技巧--“連連看”（4看、2心、7眼）
1、 4看—看上級(jí)、看下級(jí)、看上游、看下游
2、 2心—“外心：從外網(wǎng)內(nèi)看，“內(nèi)心“：從內(nèi)往外看
3、 7眼—1*變化、1*挑戰(zhàn)、2*影響、1*契機(jī)、1*策略、1*行動(dòng)
小組討論：什么時(shí)候需要調(diào)整自身定位？
八、管理者的8大角色定位與要求
——執(zhí)行者、榜樣者、問題解決者、教練員、規(guī)劃者、領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)督/控制者、績效伙伴
測一測：你的溝通和管理風(fēng)格（DISC）
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：團(tuán)隊(duì)成員畫像共創(chuàng)

第二講：高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的4大要素，始于目標(biāo)，終于成果
一、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的4大要素
——目標(biāo)統(tǒng)一、角色清晰、流程清晰、人際融洽
團(tuán)隊(duì)測評(píng)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作質(zhì)量調(diào)查
頭腦風(fēng)暴：“目標(biāo)”與“目的”的關(guān)系和區(qū)別
案例分析：“目標(biāo)”與“目的”的轉(zhuǎn)化
二、“目標(biāo)”編寫的SMART原則與案例分享
——S=具體的、M=可量化、A=可達(dá)成、有挑戰(zhàn)、R=相關(guān)性、T=有時(shí)限
案例分析：巧用SMART 檢查表，提高目標(biāo)的編寫質(zhì)量
案例測試：“目標(biāo)”SMART符合度的編寫
小組演練：《團(tuán)隊(duì)聰明的目標(biāo)》
案例分享：《三個(gè)和尚》
三、角色：界定團(tuán)隊(duì)成員的角色和作用—ARCI
——A=負(fù)責(zé)人、R=執(zhí)行者、C=被咨詢者、I=需要知會(huì)者
案例分析：ARCI 在流程中的應(yīng)用
情景模擬：基于某項(xiàng)目的ARCI 角色分解與澄清
四、流程：讓流程發(fā)揮作用的5W2H
1、 Why=目的與價(jià)值
2、 What=任務(wù)和目標(biāo)
3、 Where=何處著手
4、 When=開始與結(jié)束時(shí)間
5、 Who=負(fù)責(zé)人
6、 How=如何做
7、 How Much=成本與程度
案例分析：利用5W2H進(jìn)行流程設(shè)計(jì)
五、人際關(guān)系：任務(wù)和目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵制約
1、 事在人為，人際關(guān)系決定了事情是否能夠被執(zhí)行
2、 人際關(guān)系的質(zhì)量，決定事情完成的質(zhì)量
六、四種常見影響人際關(guān)系的因素
——距離遠(yuǎn)近、交往頻率、價(jià)值主張、興趣愛好
七、5種常見的人際關(guān)系處理方式
——討好型、指責(zé)型、超理智型、打岔型、一致性
情景模擬：一致性溝通
八、搞砸人際關(guān)系的4個(gè)無意識(shí)舉動(dòng)
1、 總是專注于別人的錯(cuò)誤
2、 到處怪罪他人
3、 無法放下過去
4、 用恐嚇威脅驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)
九、養(yǎng)出“好人緣”的4個(gè)小技巧
1、 面帶微笑，清楚展露正向情緒
2、 積極聆聽，鼓勵(lì)對(duì)方多開口
3、 表述專業(yè)技能，解決問題變成實(shí)干家
4、 給與他人積極的肯定和有效反饋

第三講：知人善任，管理者提升員工執(zhí)行力的情境教練法
案例分析：《紙上談兵》
頭腦風(fēng)暴：為什么熟讀兵書的趙括失敗了？
一、情境領(lǐng)導(dǎo)的定義與內(nèi)涵
1、 知事—要做什么？
2、 知人—誰更合適？
3、 知時(shí)—時(shí)間允許嗎？
4、 知情—關(guān)系如何？
測一測：常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特點(diǎn)分析
二、情境領(lǐng)導(dǎo)中的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與分析的2大維度
1、 分析的2大維度：關(guān)注人、關(guān)注事
2、 4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：授權(quán)式、參與式、推銷式、告知式
案例分析：情境領(lǐng)導(dǎo)類型判斷與辨析
三、情境領(lǐng)導(dǎo)中的4種員工狀態(tài)與分析的2大維度
1、 分析的兩大維度：能力、意愿
2、 4種員工狀態(tài)：沒意愿和沒能力、沒意愿和有能力、有意愿和沒能力、有意愿和有能力
案例分析：員工狀態(tài)類型判斷與辨析
視頻賞析：《買土豆的故事》看情境領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用
四、領(lǐng)導(dǎo)者在交辦任務(wù)的前提與4個(gè)判斷條件
1、 這件事別人也可以完成
2、 這件事能夠發(fā)展他人并給他人表現(xiàn)機(jī)會(huì)
3、 領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)間教他人或有足夠的時(shí)間補(bǔ)救
4、 領(lǐng)導(dǎo)者能夠承擔(dān)交辦后的責(zé)任
案例分析：工作交辦分析表
五、領(lǐng)導(dǎo)手中的4件不宜交給下屬做的事
1、 攸關(guān)專案或組織的成敗，不容出錯(cuò)的事
2、 需要在組織中有一定地位的人在場的事
3、 迫在眉睫，領(lǐng)導(dǎo)者是*執(zhí)行者的事情
4、 需要以領(lǐng)導(dǎo)的管理身份去做才可以的事情
案例分析：交辦的任務(wù)要符合SMART
六、提高交辦后目標(biāo)成功概率的6大問題
1、 可允許多大的績效誤差或差異
2、 達(dá)到該目標(biāo)會(huì)帶來什么效果/利益
3、 什么時(shí)候檢查進(jìn)展情況
4、 達(dá)到該目標(biāo)可能會(huì)遇到什么阻礙，如何才能減少這些阻礙？
5、 需要哪些資源和支持
6、 達(dá)到該目標(biāo)需要什么培訓(xùn)或知識(shí)
七、雙收益矩陣，排定任務(wù)的優(yōu)先順序
1、 收益小、實(shí)現(xiàn)容易—留著做
2、 收益小，實(shí)現(xiàn)困難—不要做
3、 收益大，實(shí)現(xiàn)容易—立即做
4、 收益大，需要再努力—規(guī)劃做
頭腦風(fēng)暴：如何選擇交辦對(duì)象？
八、目標(biāo)委派對(duì)象選擇的4個(gè)思考
1、 委派對(duì)象是否具備所需的知識(shí)和技能、是否需要提供資源
2、 委派對(duì)象的做事風(fēng)格是否能夠獨(dú)立，事情是否是他的興趣點(diǎn)
3、 委派對(duì)象當(dāng)前的工作量是否允許
4、 委派對(duì)象是否需要與他人合作
案例分析：任務(wù)與人選分析表
案例分析：提高交辦可控度的兩張清單（交辦工作清單+ARCI分配矩陣）
案例分析：明確任務(wù)預(yù)期的10大維度
頭腦風(fēng)暴：為什么要反饋？
九、反饋的1個(gè)核心意義與反饋前的3個(gè)思考
意義：反饋是聚焦目標(biāo)的利器
思考1：能夠解決一個(gè)問題
思考2：是否能夠強(qiáng)化積極的行為
思考3：是否有助于提高員工的技能
十、反饋前的7個(gè)準(zhǔn)備
1、 描述你想就什么行為或情況提供反饋
2、 描述該行為對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的影響
3、 描述該反饋會(huì)得到的預(yù)期結(jié)果
4、 怎樣使反饋成為一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程一部分，幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
5、 最近什么時(shí)候是給與反饋的*時(shí)機(jī)，以便員工更樂于接受反饋意見？
6、 哪些障礙可能會(huì)阻礙員工接受反饋意見？如何克服這些障礙？
7、 誰最合適來給予反饋？
十一、反饋的5大步驟
——征詢意見、聚焦行為、說明影響、挖掘原因、給與鼓勵(lì)
情景模擬：給出正面的反饋、負(fù)面的反饋
頭腦風(fēng)暴：列舉用到最多的贊美別人或者被別人贊美的詞匯
十二、贊美的4個(gè)層次
第一層：“表象”
第二層：“成就”
第三層：“性格品質(zhì)”
第四層：“潛力”
十三、贊美的4個(gè)技巧
——觀察、具體、時(shí)機(jī)、真心
分享：成為贊美高手的10個(gè)原則

第四講：帶人帶心，管理者有效激勵(lì)下屬的“百搭工具箱”
視頻賞析：有效的激勵(lì)，從“為什么”開始
頭腦風(fēng)暴：為什么要激勵(lì)？
一、激勵(lì)的4大意義
1、 留住優(yōu)秀人才
2、 吸引外部人才
3、 開發(fā)員工潛力
4、 造就良性競爭
頭腦風(fēng)暴：什么是激勵(lì)？常見的激勵(lì)形式有哪些？
二、激勵(lì)的定義與內(nèi)涵
1、 激勵(lì)的結(jié)果是要實(shí)現(xiàn)組織及被激勵(lì)者個(gè)人的目標(biāo)
2、 激勵(lì)的角度是從被激勵(lì)的需求出發(fā)
3、 激勵(lì)是多元化的，是需要設(shè)計(jì)的
三、4種常見的激勵(lì)類型
1、 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
2、 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
3、 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)
4、 體驗(yàn)式激勵(lì)
分享：管理者需要了解的心理學(xué)10大激勵(lì)理論
測評(píng)診斷：12個(gè)問題，測評(píng)你是在讓員工“打拼”？還是讓員工“打混”？
案例分析：薪水加了、假也放了，為什么員工還是缺乏干勁？
五、常見的5種錯(cuò)誤激勵(lì)
1、 多給員工一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，員工就會(huì)更加認(rèn)真工作
2、 一個(gè)人的熱情是天生的，無法通過后天的努力被激發(fā)
3、 一個(gè)人拼命地工作，就代表他對(duì)工作是有熱情
4、 只要員工績效達(dá)標(biāo)，就不用在意員工有沒有動(dòng)力
5、 一個(gè)人的工作動(dòng)力會(huì)有消耗完的一天
六、管理者有效激勵(lì)他人的4個(gè)工具
1、 意義感—賦予工作意義感
2、 自主感—信任員工，加強(qiáng)員工工作的自主感
3、 勝任感—增強(qiáng)員工信心，提升其勝任感
4、 進(jìn)度感—提供及時(shí)的反饋，促進(jìn)工作進(jìn)度感
案例分析：常用的激勵(lì)他人的案例集
七、激勵(lì)的3“不”曲
1、 不論：不以暫時(shí)成敗論英雄
2、 不比：不讓員工與他人相比
3、 不棄：不因表現(xiàn)不佳而放棄
案例分享：激勵(lì)員工的“百搭工具箱”
課程回顧與行動(dòng)計(jì)劃

高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程大綱