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管理人才公開課

 

【課程背景】

如果隨機(jī)問一位企業(yè)經(jīng)營者，“未來十年您面臨的*挑戰(zhàn)是什么？”，十有八九負(fù)責(zé)人都會(huì)回答是接班人和關(guān)鍵人才培養(yǎng)，因?yàn)樵谌蚧?ldquo;十倍速”變革的大背景下，無論是國有、民營還是外資企業(yè)，無論企業(yè)規(guī)模大小，關(guān)鍵人才獲取都是企業(yè)成長與競(jìng)爭(zhēng)源泉。

得人才者得天下！關(guān)鍵人才培養(yǎng)及復(fù)制需要堅(jiān)定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，當(dāng)前中國企業(yè)在關(guān)鍵人才培育方面卻存在以下問題：

第一類：臨時(shí)抱佛腳。平時(shí)重視不夠，投入不足，一旦機(jī)遇來臨，關(guān)鍵人才無論數(shù)量還是質(zhì)量都捉襟見肘，只好求救“獵頭公司”，但“空降兵”畢竟有限，企業(yè)常常錯(cuò)失成長良機(jī)。

第二類：無從下手。人才培養(yǎng)觀念落后，缺乏機(jī)制、方法欠佳、收效甚微，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起人才標(biāo)準(zhǔn)，甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。

第三類：拔苗助長。這類狀況在高成長企業(yè)尤為突出，明知不可為也迫于為之，導(dǎo)致人崗不匹配，管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難落地，最后企業(yè)還背上一個(gè)糊涂用人的罵名。

第四類：重事輕人。企業(yè)過于重視人才的業(yè)務(wù)能力，忽視了帶隊(duì)伍的能力，忘記了“領(lǐng)導(dǎo)者通過他人去完成任務(wù)的學(xué)問”。即使擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，仍然是“業(yè)務(wù)員思維”，凡事親力親為，不善于識(shí)人用人、激勵(lì)人心，不能培養(yǎng)出優(yōu)秀下屬，只能貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)，不能貢獻(xiàn)人才。

 

 【課程收益】

認(rèn)識(shí)人才管理核心理念與人才管理系統(tǒng)模型

讓學(xué)員全面掌握人才復(fù)制流程及方法，熟練應(yīng)用“五步法”操作流程及技巧。

學(xué)員正確掌握行動(dòng)學(xué)習(xí)、人才識(shí)別、學(xué)習(xí)路徑圖、導(dǎo)師制等人才培育與復(fù)制的工具。

協(xié)助學(xué)員厘清人才復(fù)制面臨問題及挑戰(zhàn)，引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合本企業(yè)狀況，制定針對(duì)性復(fù)制策略。

學(xué)會(huì)運(yùn)用關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵人才盤點(diǎn)、關(guān)鍵人才測(cè)評(píng)、關(guān)鍵人才培養(yǎng)的核心管理工具與管理方法。

 

【課程對(duì)象】 

企業(yè)中高層、部門負(fù)責(zé)人、人力資源管理者

 

【課程大綱】

第一講、人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識(shí)

1、新環(huán)境下人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

2、人力資源體系的“House”模型-人力資源體系背后的邏輯關(guān)系

3、“加入公司，離開主管”的背后演繹了哪些故事

案例：合規(guī)用工下的人力成本要多少(增加一人會(huì)增加多少成本)- 

4、人力成本管控的要點(diǎn)分析：從管理運(yùn)營角度及人力成本角度分析降本增效的有效解決方案

5、人才管理在部門負(fù)責(zé)人日常管理中的重要性

6、從組織戰(zhàn)略到組織規(guī)劃再到人力資源規(guī)劃的管理過程

7、經(jīng)理如何做好年度人員編制計(jì)劃(定崗定員定編)-以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人員編制計(jì)劃

 

第二講：“五步法”復(fù)制企業(yè)關(guān)鍵人才-人才管理的選用育留

第一步：制定關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)—建模

1、辯識(shí)企業(yè)關(guān)鍵崗位兩大維度（稀缺度+業(yè)績(jī)相關(guān)度）

2、我們到底需要什么樣的人才，如何定義我們的人才？（討論共創(chuàng)）

案例：如何制定關(guān)鍵崗位人才精準(zhǔn)畫像

3、從十個(gè)維度建立人才立體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

4、關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)建立的方法與程序

第二步：關(guān)鍵人才的選用

1、基于組織業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的人才盤點(diǎn)方法及流程

案例：某小型企業(yè)“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”人才盤點(diǎn)

案例：某知名企業(yè)“分層分類”人才盤點(diǎn)

2、人才九宮格與人才戰(zhàn)略地圖繪制

3、基于業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的人才盤點(diǎn)的三個(gè)步驟六個(gè)維度

4、內(nèi)部人才甄選模式、流程與技巧

5、確定人選時(shí)常見問題處理

案例：初創(chuàng)企業(yè)及成熟企業(yè)確定人選的差異

第三步：關(guān)鍵人才的培育與輔導(dǎo)

1、 一把手工程：公司&部門

2、 以終為始的培養(yǎng)目標(biāo)確定

3、 基于崗位能力的培養(yǎng)內(nèi)容制定

4、 關(guān)鍵人才培養(yǎng)的3E法則（721法則）

5、 構(gòu)建接班人培養(yǎng)計(jì)劃體系

設(shè)計(jì)員工個(gè)人發(fā)展模式

建立人才發(fā)展通道

制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃

6、人才梯隊(duì)項(xiàng)目制管控應(yīng)用

研討：培育常見問題分析及處理

第四步：關(guān)鍵人才的績(jī)效管理與提升

1、用人的核心思想-讓他創(chuàng)造更高的價(jià)值

2、挑戰(zhàn)目標(biāo)設(shè)定并達(dá)成一致-OKR的具體運(yùn)用

3、GROW模型的具體運(yùn)用-培養(yǎng)員工的覺察力和責(zé)任感

4、績(jī)效管理循環(huán)-PDCA，幫助人才持續(xù)績(jī)效改進(jìn)

5、績(jī)效改進(jìn)模型(HPT)在績(jī)效管理中的具體運(yùn)用

第五步：關(guān)鍵人才的激勵(lì)與保留

1、關(guān)鍵人才流失模型與案例分析

2、降低人才流失的技巧

3、梯隊(duì)人才庫建立

1) 圈池子

2) 定規(guī)則 

4、繼任者計(jì)劃的實(shí)施步驟與注意事項(xiàng)

5、保留關(guān)鍵人才的激勵(lì)策略分析

1) 激勵(lì)理論分析

2) 長期激勵(lì)方法介紹

3) 短期激勵(lì)方法介紹

6、關(guān)鍵人才的留人措施

共創(chuàng)：企業(yè)如何提升關(guān)鍵人才留存率，結(jié)合實(shí)際，提出15種以上的解決方案

 

【周潮講師】

IPTS國際職業(yè)協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師

*ICQAC國際職業(yè)培訓(xùn)師

影響力EAP、聚成華商、易中等網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院特聘講師

浙江大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師

上海交大終身教育學(xué)院特聘講師

上海復(fù)旦大學(xué)復(fù)泰管理學(xué)院特聘講師

具有20多年中外資大型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，曾在大型外企、民企、及上市集團(tuán)公司等歷任過人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事行政副總裁，現(xiàn)在多家企業(yè)任高級(jí)管理顧問。

 

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