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招聘面試與甄別技巧

課程背景：
一項企業(yè)調查發(fā)現，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示：
● 企業(yè)頻繁發(fā)生選錯人的現象；
● 企業(yè)沒有統一和明確的選人標準；
● 面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察；
● 面試官面試方法不當，引起候選人的質疑和投訴；
● 90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下；
● 非HR管理者只關注候選人的業(yè)務能力，但忽視其他素質；
● 候選人面試時表現良好，入職后表現平平，甚至讓人大跌眼鏡；
● 候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領導和同事關系不好；
● 用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進工作；
● HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準識人的一整套方法論。
該調查的另外一項結果是：企業(yè)非HR職能管理者對面試、識人、人才測評技術等專業(yè)知識的學習興趣和學習意愿逐年提升，而且企業(yè)高層管理者對招聘面試的重視程度逐年提升。

課程收益：
● 提升學員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設計、行為觀察、量化評估等；
● 提高學員的面試官職業(yè)素養(yǎng)；
● 以常見招聘的崗位為案例基礎，現場訓練學員理論結合實踐，通過行為面試、素質面試、壓力面試等方法學以致用；
● 教授學員精準識別與應聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的候選人，識別有“風險”的候選人。

課程目標：
● 整個人力資源市場趨勢已經越來越清晰,好的人才越來越供不應求、讓招聘者更有勇氣、底氣和巧妙的方式展示當前組織的真實、未來的前景，吸引并篩選同頻同層、三觀一致、志同道合的員工愿意共事。
● 讓需要招募核心人才的企業(yè)清晰自我文化與要求資格，構建候選人素質模型，明確如何取舍條件，感召中意的人選，并練就火眼金睛甄別最適合的人才。
● 提升學員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設計、行為觀察、量化評估等；
● 提高學員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質、跨部門人際溝通、情緒與壓力管理、學習能力等等；
● 以常見面試現場為案例基礎，現場訓練學員理論結合實踐，通過無領導小組討論、行為面試、情景模擬、壓力測試等方法學以致用；
● 教授學員精準識別與應聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者，從心理學角度去識別有“風險”的候選人。

課程對象：想吸引核心成員、想招募核心人才的企業(yè)管理者。

課程提綱：
導入：心智模式決定成就與績效
1）時代紅利要求重點考察心智
2）冰山模型與心智力

第一講：面試如相親，需要選對人
標準：蘿卜理論、找對象一樣招人
一、好配偶冰山模型
1、 工作分析與勝任素質提取
1）優(yōu)化崗位職責說明（JD）
2）還原工作場景和任務
2、 行為分析與關鍵績效行為
1）聚焦關鍵行為和能力
2）能力的優(yōu)先級和排序
二、候選人匹配篩選方法
導入：
1）面試中如何把符合團隊發(fā)展要求的候選人篩選出來？
2）如何借助測評工具識別與用人部門管理者的管理風格相匹配的候選人？
方法一：結構化、非結構化、半結構化面試法
方法二：情景模擬法
方法三：無領導小組討論、
方法四：公文筐
方法五：舉例對比法
- 想考察什么？問題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問對比
方法六：面人看人識人法
- 看人不走眼的關鍵：觀察微表情、語氣語調和肢體動作。投射出候選人的內心真實想法
方法七：DISC測試的應用（選修）
1）測試自己的性格類型
2）如何解讀候選人性格類型
3）如何根據測評來推測與組織風格匹配度

第二講：事實勝于雄辯，行為面試選人才
導入：
1）什么是行為面試？
2）如何基于崗位設計行為面試問題？如何追問？
3）設計行為面試的要點是什么？ 
一、行為面試的問題設計
關鍵能力定義
二、行為面試的提問技巧
技巧一：問過去不問將來
技巧二：問真實不做假設
技巧三：反復要求對方舉例
技巧四：留意細節(jié)查六要素
三、行為面試的追問技巧
1、 對候選人回答進行評判
2、 留意所回答內容的細節(jié)
1）是否完足夠完整？
2）符合邏輯推理？
3）是否偷換概念？
4）是否所答非所問？
現場演練：勝任素質提取+提問技巧+追問技巧
1）如何識別假行為
2）如何識別模糊行為
總結：行為面試的提問和追問技巧

第三講：面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值
1、 權威性
2、 宜人性
3、 公正性
4、 專業(yè)性

招聘面試與甄別技巧