一場培訓是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減?
對此有四個做法：
第一個是有用，
第二個是少花錢，
第三個是少花時間，
第四個是心甘情愿。
從員工工作中遇到的痛點出發(fā)，做讓人尖叫的培訓產品。
傳統(tǒng)企業(yè)的培訓效果是“高大上，聽不懂”，而互聯(lián)網企業(yè)追求“接地氣、講干貨、說人話”。
移動互聯(lián)網時代，該如何利用互聯(lián)網思維開創(chuàng)人才培養(yǎng)新模式?
這就要求我們對員工的服務必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現(xiàn)在要被顛覆，我們需要重新思考：
第一，是不是一定要培養(yǎng)人?
第二，一定要開發(fā)課程嗎?
第三，一定要上課培訓嗎?
第四，如何讓學習變得簡單、快樂?
互聯(lián)網思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統(tǒng)企業(yè)的培訓效果是“高大上，聽不懂”，而互聯(lián)網企業(yè)追求“接地氣、講干貨、說人話”?；ヂ?lián)網思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內心深處。
培訓的三種思維能力
劉秀光談到互聯(lián)網思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題。
互聯(lián)網思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。
痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂；
尖叫點指的是產品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產品，像微信就是這樣的產品；
引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。
那么，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?
過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發(fā)課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣：
首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來；
第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電合一的產品；
第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播。
現(xiàn)在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。
如果你要是能夠把學習產品創(chuàng)造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫。
培訓*目的是績效
最后，談一下為什么個體和組織都能心甘情愿的投入培訓。通過建立一種學習生態(tài)系統(tǒng)，讓學員自動自發(fā)地學習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。
我們設計了“京東年級”這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值。京東年級能體現(xiàn)出員工的學習任務、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。
京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的ELearning，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平臺，且考試都包含在這里；中間燈籠身是大的動態(tài)知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺；
燈籠帽是挖掘，往往是京東大學內或者行業(yè)專家，基于業(yè)務部門需要，從燈籠身里列出來叫知識列表，當知識列表出來之后，其實就形成了課程開發(fā)初步的藍本。如果沒有這個素材庫，很多課程開發(fā)就都是原創(chuàng)，有了這些積累就是二次開發(fā)，更簡單，時間更快，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環(huán)過程。
互聯(lián)網領域*培訓師劉秀光導師認為：現(xiàn)在的智能終端設備越來越多，會推動培訓越來越快地從學習領域到績效領域。培訓能不能幫到績效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統(tǒng)去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價值。
轉載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/5559.html
