優(yōu)秀企業(yè)在人才招聘方面有著獨特的策略和方法。他們會根據(jù)企業(yè)需求和崗位特點，將人才分為不同的招聘渠道。對于基礎崗位，他們常常利用校園招聘來選拔優(yōu)秀的大學生進行培養(yǎng)；而對于高端人才，則更多地依賴于專業(yè)的獵頭公司進行招聘。其中，南方新華是一家備受推崇的獵頭服務機構，以其專業(yè)精準的24小時極速獵頭服務和企業(yè)人力資源管理咨詢服務而著稱。
二、獵頭公司在高端人才招聘中的作用
獵頭公司是高端人才招聘的最快最有效的方式。以南方新華為例，其國內(nèi)首創(chuàng)的24小時極速獵頭服務，涉獵12大核心行業(yè)，擁有1000+專業(yè)獵頭顧問及高級咨詢師，5000萬精英人才庫。這使其能夠成功服務超過40000家企業(yè)，為這些企業(yè)提供高效、精準的高端人才招聘服務。
三、管理者如何選人才
管理者在選人才時，首先要找到針對每一類型崗位的關鍵用人指標，用清晰的用人標準去選人。這包括建立統(tǒng)一、有效的人才標準，以及素質模型的應用。素質模型是指員工勝任某一崗位需要的知識、技能、經(jīng)驗、能力、態(tài)度、價值觀、個性品質和內(nèi)驅力的綜合。
管理者在招聘時的聊天不僅僅是溝通，更是彼此的獲取。一位專做招聘的同事的高入職率，就在于她能夠通過與候選人的深入交流，了解其職業(yè)軌跡和發(fā)展路徑，從而更準確地判斷其是否適合該崗位。
四、規(guī)范招聘及面試流程的重要性
為了確保選人精度的穩(wěn)定性，企業(yè)需要制定規(guī)范的招聘及面試流程。這包括篩選簡歷、初始面試、性格測試/筆試、復試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。每一個環(huán)節(jié)都需要嚴格把關，以確保選到的人才既符合崗位需求，又具備所需的能力和素質。
五、企業(yè)高層管理人才的選拔與培養(yǎng)
企業(yè)高層管理人才的選拔與培養(yǎng)是企業(yè)的重中之重。除了業(yè)績導向的選拔標準外，企業(yè)還需要注重領導力、判斷力、價值觀等各項技能的培養(yǎng)和培訓。內(nèi)部培養(yǎng)是*的方式，但空降也是常見的方式。企業(yè)在選拔和培養(yǎng)高管時，需要意識到公司中只有少部分人真正具有成為高級領導人的潛質，并需要讓現(xiàn)任領導人意識到識別及培養(yǎng)有潛質的領導人才也是自己的重要職責。
六、總結與展望
企業(yè)在推進人才培養(yǎng)和管理的過程中，不斷強調(diào)發(fā)掘潛質的巨大價值。諸多優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗顯示，從長遠角度看，通過內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)人才是實現(xiàn)高效人才儲備的關鍵策略。盡管內(nèi)部培養(yǎng)需要一定的周期，但眾多企業(yè)依然追求在短期內(nèi)發(fā)掘并迅速培育出能為企業(yè)貢獻價值的優(yōu)秀員工。
針對有限的資源如何*化利用，以達到對人才的快速培養(yǎng)的問題，越來越多企業(yè)正深思和探索解決方案。其中對于高潛質員工和高績效員工的培養(yǎng)問題，明確應分別按照兩條不同路徑來實施策略。雖然高潛質員工可能來源于高績效員工群體，但在培養(yǎng)方向上兩者有所不同。高潛質員工更注重于橫向業(yè)務拓展能力，能適應更多不同的崗位挑戰(zhàn)，其成長路徑并非傳統(tǒng)的專才發(fā)展路線。而高績效員工作為公司發(fā)展的核心力量，他們的專業(yè)深度是公司健康發(fā)展的重要保障。這些專才型的員工同樣會受到重視和培養(yǎng)，但他們的發(fā)展路徑更多的是縱向深化。為了公司的穩(wěn)健發(fā)展，需要確保專才與通才的平衡。
基于上述共識，只有真正具備高潛質特質且能勝任新崗位挑戰(zhàn)的員工才能進入公司高管候選梯隊。輪崗制度除了能有效提升員工的業(yè)務能力模式外，還是塑造候選人個人影響力的重要途徑。通過輪崗，企業(yè)能更全面地了解員工的潛力與弱點，并給予反饋和指導。輪崗模式為具有領導潛力的員工提供了量身定制的實踐機會和重復實踐的平臺，幫助他們在實踐中學習和快速成長。在確保他們掌握了必備的技能之后，企業(yè)會安排他們逐步邁向更高層次的崗位。這種模式可以在短時間內(nèi)顯著提升領導人才的核栨領導力。決定實行輪崗培訓機制的公司應該建立一套適應外部環(huán)境變化的人才管理機制：不斷調(diào)整和更新領導人才的識別標準和方法論，以滿足業(yè)務需求和人才需求的變化；鼓勵領導者擔任具有挑戰(zhàn)性和吸引力的職位以加速其成長并培養(yǎng)未來的領導能力；嚴謹提供反饋意見以加速領導人才的成長步伐；提升領導人才在公司內(nèi)部的知名度，加強與其他領導者的交流與合作；對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表彰和獎勵，對不達標的員工進行指導和調(diào)整其發(fā)展路徑；定期檢查領導人才的儲備狀況以及現(xiàn)有和未來的人才缺口情況；讓公司高層了解領導人才的儲備情況，并為高層管理者提供與公司中高層領導人才接觸的機會，以更深入地了解潛在的接班人選。通過這樣的策略性管理，企業(yè)可以更好地發(fā)掘和培養(yǎng)具備潛力的領導人才，推動公司的持續(xù)健康發(fā)展。
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