一、建立健全企業(yè)內(nèi)部學習氣氛與崗位競爭機制
為了激發(fā)員工的學習動力，企業(yè)需構建完善的內(nèi)部學習氛圍及崗位競爭機制。只有當企業(yè)具備健全的崗位競爭機制時，員工才會為工作和未來產(chǎn)生緊迫感，從而主動去學習更多知識技能，提升自身能力，推動企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學院在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建了學習排行榜，激勵員工間的競爭意識，調動學習積極性。
二、提供個性化的培訓管理，符合新一代員工的口味
企業(yè)應注重課程的知識性與趣味性的結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學院針對年輕員工的需求，設計了一系列特色功能，如彈幕、學習筆記、智能陪讀等，讓員工隨時隨地學習，不僅學得開心，還能不受時間和地點的限制。
三、根據(jù)員工實際需求提供有吸引力的培訓課程
培訓部門在課程設計上，必須考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升的知識技能，使他們認識到培訓對能力提升的重要性。英盛企業(yè)商學院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學習課程，涵蓋各崗位系統(tǒng)班課程及行業(yè)前沿知識，保證學員學到的知識貼近市場需要。
四、關于如何提高員工學習積極性
這是每個企業(yè)必須重視的問題。企業(yè)提供實用的培訓項目，做好培訓規(guī)劃，加強員工的學習意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有清晰的認識，這樣才能在培訓中提高自我，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
接下來讓我們探討一下培訓需求的八大內(nèi)容，首要便是培訓需求的個體層次：
1. 培訓需求的個體層次分析：
以工作人員個體為分析對象，主要分析工作人員現(xiàn)況與應有狀況之間的差距，確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內(nèi)容。其中，個體績效分析和知識、技能、能力分析是重要方面。通過績效評估可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平，找出績效較低的原因：是知識技能問題、組織體制問題還是士氣問題等，決定是否需要通過培訓來解決問題。同時確定工作人員的知識、技能標準，與現(xiàn)有狀況進行比較，尋找差距確定培訓對象和內(nèi)容。
2. 培訓需求的組織人事部門分析：
組織人事部門通過績效評估了解員工實際表現(xiàn)。同時組織人事部門也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。工作人員通過制定個人發(fā)展計劃和工作總結的方式來分析自己的現(xiàn)狀。通過自我反省發(fā)現(xiàn)自己的不足與差距并決定通過適當?shù)呐嘤杹斫鉀Q自身存在的問題。但工作人員的自我需求分析也可能與組織需求存在沖突或局限性。因此組織人事部門應做好引導與幫助的工作。
3. 培訓需求的組織層次分析：
從廣義上講，組織分析主要是指通過對影響培訓規(guī)劃設計和組織績效的組織目標、資源、環(huán)境等系統(tǒng)分析準確找出問題并確定培訓是否是解決問題的最有效的方法及最需要的培訓類型等。另外組織氣候的分析也很重要它是指組織內(nèi)存在的能夠影響培訓效果的諸因素的總稱包括價值觀人際關系狀況態(tài)度制度構成領導水平等當培訓規(guī)劃與工作現(xiàn)場的價值不一致時會影響培訓效果所以必須要做好充分的組織分析資源分析特別是人力資源分析以確保培訓的順利進行和最終效果。人力資源分析概述
人力資源分析主要是對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況進行全面分析，涉及員工數(shù)量、質量、結構等多個方面。組織中人員的流動，如員工調離、退休、晉升，以及生產(chǎn)結構、工藝流程的改變導致的人員調整，都是造成人力資源變動的原因。這些變化有時會導致人力資源的不足，從而促使組織采取措施，如外部招聘、內(nèi)部培訓或調整現(xiàn)有員工的崗位，以應對新的工作任務。這些措施都需要建立在人力資源分析的基礎之上。
企業(yè)培訓的現(xiàn)狀與問題
不可否認的是，培訓對于企業(yè)的促進發(fā)展以及員工職業(yè)能力的提升都有著重要作用。很多企業(yè)在培訓上的投入并未收到顯著的成效。主要原因在于兩個方面：一是培訓體系管理體系建設存在漏洞，即培訓過程中的某個環(huán)節(jié)未得到有效執(zhí)行；二是培訓執(zhí)行的隨意性，缺乏常態(tài)性和系統(tǒng)性。
華恒智信企業(yè)的培訓體系
華恒智信企業(yè)認為，一個完善的培訓體系應包含以下內(nèi)容：培訓需求分析、培訓計劃擬定、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、員工入職培訓、在崗培訓、培訓資源管理，包括培訓師的選擇與管理及培訓教材的設計與使用管理等。
華恒智信提出的培訓管理體系旨在從系統(tǒng)視角解決企業(yè)中的培訓管理問題。例如，以培訓課件設計為主導、以培訓效果評估為主導，或以人員能力提升為主的培訓管理體系等。該體系的實施已被證明能提高員工的工作效率、技術技能、專業(yè)和人際交往技能，從而提高人力資源利用率，進而產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應。
培訓需求的層次化分析
基本層次定位
培訓需求是培訓計劃中的一個關鍵環(huán)節(jié)，它確定了培訓活動的目標。這不僅包括傳統(tǒng)的培訓授課，還涉及培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規(guī)劃和策略、以及培訓發(fā)展模式的選擇等。
任何一個培訓活動在開始前都需要進行計劃制定，其中需求分析是首要的環(huán)節(jié)。從總體上看，培訓管理活動可以分四個層面，即策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。相對應地，培訓需求也可以分為四個層面：策略層需求、年度需求、項目需求、課程需求。每個層面的需求分析都有其特定的調查目的、對象、策略、手段以及分析結果處理方式。
培訓策略層需求分析
制定培訓規(guī)劃時，必須進行充分的策略層需求分析。規(guī)劃需緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內(nèi)的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。其本質也是一種計劃，如兩年或年度的培訓規(guī)劃等。調整后的年度規(guī)劃自然以年度培訓規(guī)劃為主。
基本任務是將人力資源策略轉化為年度培訓目標，包括內(nèi)容目標、績效目標、組織目標和成本目標等。這個層面的需求分析關乎企業(yè)的發(fā)展方向，如是否建立培訓機構、引入國外教育資源、擴大機構功能等。這需要通過對公司培訓組織變革、模式演變、體系規(guī)劃等進行深入研究和分析。
需求調查與研究方法包括數(shù)據(jù)研究、主觀評估、比較法和追隨法等。而需求調研一般由公司培訓委員會負責，培訓部主導，其他部門參與，需要重視借鑒同行業(yè)和*公司的經(jīng)驗與技術。
年度培訓需求分析
年度培訓計劃是根據(jù)年度培訓規(guī)劃中的策略來制定作業(yè)計劃組合的。這包括組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃以及年度預算等內(nèi)容。要回答公司應該做什么樣的培訓、如何進行以及需要多少資源等問題，就需要對組織建設計劃、資源管理計劃等進行科學的需求調查和分析。
課程體系規(guī)劃后，如何組織課程資源？由誰開發(fā)？流程是什么？需要什么樣的機制來保證？相關的制度或規(guī)定如何制定？這些問題也必須進行深入的研究和分析。年度需求調查與研究手段包括分析法、經(jīng)驗法和主管意見歸納法等。這些分析與公司及各職能部門的年度工作計劃緊密相連，信息主要來源于中高級管理人員。
培訓項目與課程需求調研
為了順利完成培訓項目計劃任務，需要進行項目需求調研和課程需求分析。項目是根據(jù)年度計劃以學員群體為對象設立的，并明確提出項目目標和相應的課程組合。在確定課程組合前需要進行詳細的調研和前期工作。每個課程也會有初步定位和相應的調研方法。
培訓項目需求分析方法包括任務分析法、員工崗位評估法和歸納法等。而課程需求分析則需要結合全公司的共性問題進行歸納并設置專題課程或項目。這一層面的工作主要與具體的培訓實施操作相關聯(lián)，通常由培訓主管與相關職能部門負責人共同完成。
企業(yè)在進行人力資源分析和培訓時，需要從多個層面進行深入的需求分析和調研工作，以確保培訓和人力資源管理的有效性和針對性。課程需求分析是設計培訓課程的基礎，也是教學計劃制定的重要組成部分。為了深入了解課程需求，我們可以采用以下幾種調研分析方法：
引導歸納法是一種有效的手段。這種方法包括引導現(xiàn)有課程大綱，收集學員的主管意見和學員上司的建議，進行歸納整理，從而明確課程方向。
學員素質分析法是通過設計一系列問題，測試學員的能力和素質，根據(jù)測試結果科學推斷學員需要接受的培訓內(nèi)容，以幫助他們克服薄弱環(huán)節(jié)。
我們還可以借鑒過去的經(jīng)驗，結合對學員行為的觀察與分析，運用經(jīng)驗法來確定學員的培訓重點。
這一層面的工作主要與培訓過程緊密相關，需要直線經(jīng)理和責任講師共同承擔，培訓部門則提供專業(yè)支持。信息來源主要是培訓對象及其主管，確保需求分析更加貼近實際。
當我們談論培訓需求時，策略層需求、年度需求、項目需求和課程需求這四個層面是相互聯(lián)系、密不可分的。它們與培訓管理活動的四個層面相對應，共同構成了完整的培訓體系。
在企業(yè)管理咨詢過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的培訓需求并不明確。那么如何識別企業(yè)的培訓需求呢？結合我的管理實踐經(jīng)驗和管理咨詢經(jīng)驗，下面談一下我的看法：
要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略來確定培訓需求。培訓的目的就是為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，因此必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。很多中小企業(yè)在這一點上的重視程度不夠。
崗位勝任要求是確定培訓需求的另一個重要依據(jù)。雖然大部分公司對此比較重視，但往往缺乏對崗位勝任能力的細化，導致培訓難以做到位。
員工績效考核情況也是確定培訓需求的一個重要來源。有些公司對此并不重視，只是把績效考核當作例行公事，更談不上績效結果的應用。
根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展通道來確定培訓需求也是一個重要方面。幾乎95%的企業(yè)在這方面都欠缺或者雖然重視但不知道如何提煉，導致給員工的培訓失去方向。
政策變化和突發(fā)事件、緊急情況也是確定培訓需求的重要因素。一般企業(yè)都會重視這方面的培訓，比如政策法律的變更等，通常會通過外部培訓的形式來進行應對。
明確培訓需求是確保培訓體系有效運行的關鍵。企業(yè)需要結合自身的實際情況，采取適當?shù)姆治龇椒?，明確培訓需求，為設計科學合理的培訓課程奠定基礎。
轉載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/512829.html