楊少杰作為組織形態(tài)管理理論的提出者，從企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律的角度系統(tǒng)闡釋了薪酬管理的演變邏輯。其核心觀點(diǎn)認(rèn)為，薪酬管理的發(fā)展與組織形態(tài)、市場(chǎng)生態(tài)及人性需求的變化密切相關(guān)，主要可分為以下四個(gè)階段：
一、薪酬管理演變的四個(gè)階段
1.基于產(chǎn)品
楊少杰作為組織形態(tài)管理理論的提出者，從企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律的角度系統(tǒng)闡釋了薪酬管理的演變邏輯。其核心觀點(diǎn)認(rèn)為，薪酬管理的發(fā)展與組織形態(tài)、市場(chǎng)生態(tài)及人性需求的變化密切相關(guān)，主要可分為以下四個(gè)階段：
一、薪酬管理演變的四個(gè)階段
1. 基于產(chǎn)品的薪酬管理（傳統(tǒng)企業(yè)階段）
特點(diǎn)：以職位等級(jí)為核心，薪酬結(jié)構(gòu)依賴職級(jí)差異（如等級(jí)薪酬、薪點(diǎn)薪酬）。
核心理念：通過3P模型（職位Position、績效Performance、個(gè)人發(fā)展Person）實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配。
問題：強(qiáng)調(diào)分工與協(xié)作，但易因職能壁壘導(dǎo)致協(xié)同效率低下，薪酬激勵(lì)側(cè)重于保障基本生活需求（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）。
2. 基于項(xiàng)目的薪酬管理（轉(zhuǎn)型企業(yè)階段）
特點(diǎn)：引入寬帶薪酬，帶寬擴(kuò)大體現(xiàn)靈活性；能力素質(zhì)模型取代單一職位評(píng)估，長期激勵(lì)（如股權(quán)）成為必然。
核心理念：適應(yīng)矩陣型組織結(jié)構(gòu)，薪酬支付方式多元化，兼顧短期績效與長期價(jià)值創(chuàng)造（社會(huì)人假設(shè)）。
變化：非經(jīng)濟(jì)性薪酬（如發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入）比重增加，滿足員工成長需求。
3. 基于流程的薪酬管理（未來企業(yè)階段）
特點(diǎn)：以能力薪酬為主導(dǎo)，薪酬給付不確定性提高，全面薪酬理念深化。
核心理念：薪酬模塊多元化，支持流程型組織中的集成型人才（“多專多能”型），薪酬核算獨(dú)立清晰，邁向自助菜單式定制。
驅(qū)動(dòng)因素：市場(chǎng)不確定性要求靈活創(chuàng)新，薪酬需匹配創(chuàng)造力價(jià)值（復(fù)雜人假設(shè)）。
4. 生態(tài)型組織的薪酬管理（高級(jí)形態(tài)）
特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)型組織中，薪酬高度個(gè)性化，私人因素（如獨(dú)特人格價(jià)值）成為核心。
核心理念：打破固定結(jié)構(gòu)，薪酬與即時(shí)價(jià)值創(chuàng)造掛鉤，體現(xiàn)“無層無頂”的開放生態(tài)（價(jià)值人假設(shè)）。
二、演變規(guī)律的核心驅(qū)動(dòng)因素
1. 組織形態(tài)進(jìn)化
薪酬管理隨企業(yè)形態(tài)從股東價(jià)值形態(tài)→精英價(jià)值形態(tài)→客戶價(jià)值形態(tài)→利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)演進(jìn)，結(jié)構(gòu)從垂直管理（直線型、職能型）向水平管理（流程型、網(wǎng)絡(luò)型）轉(zhuǎn)變。
例如：職能型組織依賴職位薪酬，流程型組織則依賴能力薪酬。
2. 人性需求升級(jí)
經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→復(fù)雜人→價(jià)值人：薪酬從滿足生存需求（基本工資）逐步轉(zhuǎn)向滿足尊重、自我實(shí)現(xiàn)及獨(dú)特性需求（心理收入、生活質(zhì)量、私人因素）。
3. 市場(chǎng)生態(tài)變化
工業(yè)2.0時(shí)代（規(guī)?；┳非笮匠晖獠抗叫裕?.0時(shí)代（創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)）則強(qiáng)調(diào)內(nèi)部靈活性與長期激勵(lì)，4.0時(shí)代（生態(tài)化）需支撐個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造。
三、薪酬組合的演變趨勢(shì)
楊少杰借鑒特魯普曼的“整體薪酬”模型，提出薪酬元素從單一貨幣收入向多維價(jià)值包發(fā)展：
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整體薪酬 =
（基本薪酬 + 附加薪酬 + 福利薪酬） + // 經(jīng)濟(jì)性保障
（工作用品補(bǔ)貼 + 額外津貼） + // 工作條件支持
（晉升機(jī)會(huì) + 發(fā)展機(jī)會(huì)） + // 職業(yè)成長
（心理收入 + 生活質(zhì)量） + // 心理與平衡
私人因素 // 個(gè)體獨(dú)特性
趨勢(shì)：低級(jí)組織中經(jīng)濟(jì)性薪酬為主，高級(jí)組織中非經(jīng)濟(jì)性薪酬（如發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入）占比顯著提升。
?? 四、實(shí)踐應(yīng)用與案例
傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型：如寬帶薪酬設(shè)計(jì)需結(jié)合能力評(píng)估與項(xiàng)目激勵(lì)（如華為的職級(jí)帶寬與股權(quán)計(jì)劃）。
未來企業(yè)試點(diǎn)：阿斯利康的“全面薪酬體系”涵蓋健康保障、彈性工作、認(rèn)可計(jì)劃等，體現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的整合。
生態(tài)組織雛形：海爾“鏈群合約”模式中，薪酬與用戶價(jià)值直接掛鉤，驗(yàn)證了網(wǎng)絡(luò)型組織的分配邏輯。
總結(jié)
楊少杰的薪酬管理演變規(guī)律揭示了從“控制”到“激活”、從“職位”到“能力”、從“固定”到“靈活”的進(jìn)化路徑。其理論本質(zhì)是薪酬體系需與企業(yè)形態(tài)、人才結(jié)構(gòu)及市場(chǎng)生態(tài)動(dòng)態(tài)匹配。當(dāng)前中國企業(yè)多處于轉(zhuǎn)型階段（基于項(xiàng)目→基于流程），需重點(diǎn)關(guān)注能力薪酬與長期激勵(lì)的設(shè)計(jì)，同時(shí)為生態(tài)型組織的個(gè)性化分配預(yù)留接口。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/482360.html
