旬陽縣作為陜南地區(qū)的重要經(jīng)濟縣域，近年來通過工業(yè)強市戰(zhàn)略推動經(jīng)濟穩(wěn)步增長。2024年地區(qū)生產(chǎn)總值增長達5.8%，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長5%和7.2%。在這一發(fā)展背景下，企業(yè)薪酬管理已成為影響區(qū)域人才競爭力、制約產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵因素。私營企業(yè)員工流失率長期居高不下，特別是中層管理和技術(shù)骨干的流失，不僅造成商業(yè)秘密和損失，更增加了人力重置成本，削弱了企業(yè)持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。面對高質(zhì)量發(fā)展的新要求，旬陽縣企業(yè)薪酬體系正經(jīng)歷從傳統(tǒng)經(jīng)驗式管理向科學(xué)化、戰(zhàn)略化管理的深刻轉(zhuǎn)型，其核心在于通過薪酬機制創(chuàng)新實現(xiàn)“外有競爭力、內(nèi)有公平性”的雙重目標(biāo)，為構(gòu)建區(qū)域人才高地提供制度保障。
薪酬體系設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向
戰(zhàn)略定位與市場適配是旬陽縣企業(yè)薪酬改革的邏輯起點。根據(jù)2025年薪酬管理制度，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)普遍采用混合型薪酬策略：對關(guān)鍵技術(shù)崗位實施市場領(lǐng)先方略（薪酬水平高于市場平均值），普通崗位采用市場協(xié)調(diào)方略（與市場持平），可替代性強的基層崗位則選擇市場追隨方略（跟隨市場水平）。這種分層設(shè)計呼應(yīng)了旬陽產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實需求——在推動新型材料、富硒食品等四大百億產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)中，差異化薪酬能精準(zhǔn)匹配人才價值。例如泰隆村鎮(zhèn)銀行針對客戶經(jīng)理崗位提供轉(zhuǎn)正后6000-10000元月薪及40余項福利，顯著高于當(dāng)?shù)仄骄?，有效吸引金融專業(yè)人才。
結(jié)構(gòu)優(yōu)化與內(nèi)部公平性構(gòu)成制度落地的雙支柱。旬陽縣企業(yè)薪酬典型結(jié)構(gòu)包含“基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利”的多維組合。其中基本工資對標(biāo)地區(qū)*工資標(biāo)準(zhǔn)，而崗位工資則依據(jù)職務(wù)技能、責(zé)任范疇設(shè)定，涵蓋責(zé)任補貼與交通補助。為確保內(nèi)部公平，企業(yè)引入崗位價值評估機制，通過職位等級劃分（全縣企業(yè)分為5職等）和薪等區(qū)間設(shè)定，使工資與崗位貢獻度掛鉤。這一做法在村干部職業(yè)化管理中已有成功實踐——通過職級動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)“考核進前三名村支書享受科員工資待遇”的激勵效應(yīng)，為企業(yè)提供了參考范本。
績效聯(lián)動的動態(tài)激勵機制
考核精細化是薪酬效能釋放的核心環(huán)節(jié)。旬陽縣在績效考核中堅持“四注重”原則：注重明確考核主體、合理設(shè)置指標(biāo)、創(chuàng)新考核方法、強化結(jié)果運用。企業(yè)普遍建立KPI與薪酬強關(guān)聯(lián)模式，績效工資占比根據(jù)崗位性質(zhì)差異化設(shè)定，管理崗位可達30%-40%，基層崗位約20%?？h第四建筑公司通過“安全獎評”“增產(chǎn)節(jié)約競賽”等專項考核，將績效結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為薪酬增減依據(jù)，推動員工月均工資三年增長48.6%，企業(yè)產(chǎn)值同步提升20%。這種“績酬聯(lián)動”機制被證明是破解“干多干少一個樣”痼疾的有效手段。
動態(tài)調(diào)整機制保障制度的可持續(xù)性。旬陽縣明確薪酬調(diào)整遵循“兩低于”原則：工資增幅需低于利潤增長率與勞動生產(chǎn)率增長率。實踐中采取年度審慎調(diào)整與特殊議價機制相結(jié)合：每年初依據(jù)績效考核結(jié)果批量調(diào)薪，同時對稀缺人才允許在薪等區(qū)間內(nèi)上浮比例?？h人社局通過聯(lián)網(wǎng)考勤系統(tǒng)、末位查究辦法等數(shù)字化工具，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)實時采集，為動態(tài)調(diào)薪提供技術(shù)支撐。這種彈性設(shè)計在衛(wèi)計系統(tǒng)人才引進中成效顯著——通過“議價薪酬”吸引45名醫(yī)學(xué)本科生下沉基層，緩解了人才匱乏困境。
人才保留的復(fù)合激勵創(chuàng)新
非物質(zhì)激勵構(gòu)成薪酬體系的重要補充。面對私營企業(yè)“高負擔(dān)、高壓環(huán)境”導(dǎo)致的流失問題，旬陽縣企業(yè)探索全面報酬模型：在泰隆村鎮(zhèn)銀行“六險二金+父母體檢補貼”基礎(chǔ)上，延伸出職業(yè)發(fā)展、文化認同等深層次激勵?？h第四建筑公司通過職稱晉升通道（24名員工獲中高級證書）、技能培訓(xùn)（投入8萬元培育建造師），滿足員工發(fā)展需求；其工會組織的象棋比賽、勞動競賽等活動，則強化了組織歸屬感。這種“經(jīng)濟性+發(fā)展性+情感性”激勵組合，使該企業(yè)員工流失率遠低于行業(yè)均值。
長期捆綁機制針對核心人才保留形成制度突破。借鑒村級干部“離任保障化”經(jīng)驗（任職10年以上省優(yōu)村支書納入財政供養(yǎng)），企業(yè)探索權(quán)益積累型激勵：推行職工入股制度，鼓勵管理層與技術(shù)骨干以資金或人力資本入股；實施培訓(xùn)賠償制度，約定服務(wù)年限與違約賠償。旬陽科創(chuàng)園部分企業(yè)更引入“年終獎遞延支付”，將30%獎金與未來三年業(yè)績綁定。這些實踐與“人才振興計劃”中“穩(wěn)定骨干、擴大四支隊伍”的戰(zhàn)略導(dǎo)向形成呼應(yīng)，為構(gòu)建長效留才機制提供了新路徑。
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的制度保障
工會效能提升是勞資雙贏的關(guān)鍵樞紐。旬陽縣第四建筑公司的實踐表明：工會通過雙向協(xié)商機制可實現(xiàn)“工企雙增”——企業(yè)產(chǎn)值四年增長82%，員工月薪突破2300元。其核心經(jīng)驗在于制度化溝通平臺：每周工會與管理層聯(lián)席會議、重大事項職工報告制度、合理化建議通道（采納率24%），使薪酬爭議在源頭得以化解。這種“工會主席直通車”模式，將傳統(tǒng)對抗性勞資關(guān)系轉(zhuǎn)化為“共建共享”的合作關(guān)系，被縣總工會作為典范推廣。
政策協(xié)同支持構(gòu)成外部保障體系?？h通過三重舉措優(yōu)化薪酬環(huán)境：一是強化監(jiān)督，人社局制定《機關(guān)事業(yè)單位考核末位查究辦法》，嚴(yán)查拖欠工資行為；二是搭建平臺，“春風(fēng)行動”招聘會聯(lián)合140余家企業(yè)提供1.5萬崗位，推動薪資信息透明化；三是資源傾斜，蘇陜勞務(wù)協(xié)作中與十堰經(jīng)開區(qū)簽訂千人崗位協(xié)議，擴大外出就業(yè)薪酬議價空間。這些措施與村級勞務(wù)公司“三單七步雙優(yōu)保障”模式形成聯(lián)動，構(gòu)建起區(qū)域性勞資協(xié)同生態(tài)系統(tǒng)。
總結(jié)與建議
旬陽縣企業(yè)薪酬管理已從單一工資分配向“戰(zhàn)略導(dǎo)向-績效聯(lián)動-復(fù)合激勵-關(guān)系協(xié)調(diào)”的系統(tǒng)工程演進。其核心經(jīng)驗在于通過混合型薪酬策略適配產(chǎn)業(yè)需求，依托績效考核實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，創(chuàng)新入股制、遞延支付等長期捆綁機制，并發(fā)揮工會的勞資協(xié)商功能，最終實現(xiàn)企業(yè)效益與員工收益的同步增長。當(dāng)前仍存在三方面挑戰(zhàn)：中小企業(yè)薪酬測算缺乏數(shù)據(jù)支撐，績效指標(biāo)同質(zhì)化現(xiàn)象突出，非物質(zhì)激勵資源整合不足。
未來改革需著力于：構(gòu)建縣域薪酬數(shù)據(jù)庫，整合人社部門聯(lián)網(wǎng)考勤、企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘市場數(shù)據(jù)，形成差異化行業(yè)薪資指引；開發(fā)分層績效考核工具，參考“四注重”考核框架，為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)定制KPI組合；拓展全域激勵生態(tài)，將毛絨玩具社區(qū)工廠“情感關(guān)懷”、太極城文旅“消費券”等地域資源納入福利包。唯有將薪酬體系深度融入“工業(yè)強市”與“人才振興”戰(zhàn)略，方能打造引才聚智的“旬陽樣本”，為陜南縣域高質(zhì)量發(fā)展提供可持續(xù)人力資本支撐。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/482322.html