19世紀初的工業(yè)革命不僅重塑了生產(chǎn)組織方式，更催生了現(xiàn)代薪酬管理的雛形。在機器轟鳴的早期工廠中，薪酬制度既是維系生產(chǎn)的工具，亦是勞資博弈的焦點。雇主試圖通過工資控制塑造“工業(yè)習(xí)慣”，工人則在生存壓力下探索集體抗爭的可能。這一時期的薪酬實踐，交織著效率追求、社會控制與人性掙扎，為現(xiàn)代管理科學(xué)埋下了最初的種子。
生存工資與社會控制邏輯
早期工廠主的薪酬策略核心是“*生存工資”。前工業(yè)革命時期，工人習(xí)慣家庭式勞作，對工廠紀律極度抵觸。雇主發(fā)現(xiàn)，“工人在四天賺夠七天生活費后，常消失三天揮霍享樂”（J. 鮑威爾，1772）。經(jīng)濟學(xué)家據(jù)此提出“收入與勞動負相關(guān)”理論：工資提高反而削弱工人返崗動力（A. 雷恩）。
由此衍生出嚴苛的薪酬控制哲學(xué)。雇主堅信“最饑餓的工人效率最高”，刻意將工資壓至僅夠維持基本生存的水平，迫使工人花光收入后必須返廠。但技術(shù)工人稀缺性打破了這一邏輯——為留住熟練勞動力，工廠不得不同時提供穩(wěn)定高薪，形成“雙軌制”薪酬結(jié)構(gòu)。這種矛盾催生了最早的差異化薪酬實驗：雇主通過計件工資、獎金等工具平衡效率與成本。
計件工資與團體激勵雛形
家族作坊式的計件制被移植到工廠場景。勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，計件工資廣泛流行，將勞動力成本與個人產(chǎn)出直接掛鉤。但問題在于：定額標準依賴經(jīng)驗而非科學(xué)測算。例如煤礦普遍采用小組計件制，但因缺乏工時研究，“小組計劃效率低下”（皮奇和雷恩，1992）。
利潤分享計劃成為突破方向。數(shù)學(xué)家巴比奇提出雙重激勵方案：一是按工廠利潤浮動工資；二是設(shè)立建議獎金鼓勵創(chuàng)新。其核心是將工人收入與企業(yè)效益綁定，同時通過集體懲罰機制淘汰低效者——若小組因個別成員減產(chǎn)導(dǎo)致分紅減少，團隊會自發(fā)排擠該成員（A. 雷恩）。這一設(shè)計預(yù)示了團隊績效與個人責(zé)任的現(xiàn)代薪酬關(guān)聯(lián)模式。
科學(xué)管理對薪酬的革命
泰勒制顛覆了傳統(tǒng)薪酬哲學(xué)。弗雷德里克·泰勒批判利潤分享“獎勵平均主義”，且激勵周期過長。1895年，他提出差別計件工資制：基于工時研究設(shè)定標準定額，達標的工人獲得高工資率，未達標者則被施以懲罰性低薪（W. 萊特爾，1942）。例如搬運生鐵實驗，通過動作標準化使工人日搬運量從12.5噸升至47.5噸，工資從1.15美元增至1.85美元。
管理層薪酬激勵首次進入視野。甘特在泰勒基礎(chǔ)上設(shè)計“任務(wù)獎金制”：工人完成日定額可獲50美分獎金；工長若帶領(lǐng)所有工人達標，則獲得額外獎勵。此舉旨在促使管理者主動培訓(xùn)低效員工，形成“管理者與工人利益協(xié)同”的鏈條（甘特，1916）。而斯坎倫計劃（1938）進一步優(yōu)化團體激勵：工人通過聯(lián)合委員會提出成本節(jié)約方案，共享節(jié)省額而非利潤，強化了合作文化。
勞資博弈與制度妥協(xié)
薪酬壓迫激化工人抗爭。1834年英國《新濟貧法》取消戶外救濟，強制窮人進入條件惡劣的濟貧院，引發(fā)大規(guī)模反濟貧法運動。恩格斯指出，該法將工人推向絕望，“極大促進了憲章運動發(fā)展”（《英國工人階級狀況》）。但濟貧院同時成為社會減壓閥——工人將其作為短期生存策略，“健康恢復(fù)即離開”（約瑟夫·哈雷研究），客觀上緩沖了暴力革命沖動。
工會構(gòu)建替代性保障體系。19世紀中期，“新模范”工會將職業(yè)保護與保險功能結(jié)合。蒸汽機制造工人協(xié)會提供罷工津貼、喪葬費、傷殘撫恤金和養(yǎng)老金（韋伯夫婦），形成早期社會保險模型。這些實踐證明：當(dāng)工廠薪酬無法滿足生存安全需求時，工人會創(chuàng)造集體互助機制對抗風(fēng)險，倒逼資方調(diào)整管理策略。
歷史鏡鑒與現(xiàn)代啟示
早期工廠薪酬管理始終在效率邏輯與人本張力間搖擺。從“饑餓紀律”到差別計件制，雇主試圖將工人轉(zhuǎn)化為可計算的生產(chǎn)要素；而工人則通過抗爭爭取生存尊嚴，推動社會保障與集體談判制度萌芽。這些沖突催生了管理思想的躍遷——泰羅制雖因“經(jīng)濟人假設(shè)”備受批判，但其標準化方法論奠定了現(xiàn)代薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。
當(dāng)代薪酬管理仍需回應(yīng)兩個經(jīng)典命題：
1. 效率與公平的平衡：早期血汗工廠的教訓(xùn)表明，純粹壓榨式薪酬終將激化社會矛盾（如三角內(nèi)衣廠火災(zāi)觸發(fā)全美工運）。當(dāng)前零工經(jīng)濟中的算法定價，實質(zhì)是數(shù)字化計件工資，需警惕其重復(fù)“效率至上”陷阱。
2. 個體與集體的激勵兼容：巴比奇的利潤分享與斯坎倫計劃證明，團體激勵需設(shè)計貢獻識別機制，避免“搭便車”效應(yīng)?，F(xiàn)代OKR與利潤分享結(jié)合，或可延續(xù)這一探索方向。
未來研究需進一步挖掘：前工業(yè)社會文化如何影響工人對薪酬的認知？薪酬控制中的“社會馴化”功能在數(shù)字時代如何演變？這些問題的答案，將幫助我們超越技術(shù)層面，在文明轉(zhuǎn)型中重構(gòu)薪酬管理的坐標。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/482320.html