政策性擔保公司作為支持小微企業(yè)和“三農(nóng)”的重要金融工具，其薪酬管理需兼顧政策導向、風險控制與市場化激勵。根據(jù)國家及地方政策要求，薪酬體系設計需遵循以下核心原則與實踐要點：
一、政策框架與薪酬管理原則
1.準公共定位與保本微利運行
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政策性擔保公司作為支持小微企業(yè)和“三農(nóng)”的重要金融工具，其薪酬管理需兼顧政策導向、風險控制與市場化激勵。根據(jù)國家及地方政策要求，薪酬體系設計需遵循以下核心原則與實踐要點：
一、政策框架與薪酬管理原則
1. 準公共定位與保本微利運行
性融資擔保機構需堅持“準公共定位”，不以營利為目的，薪酬結(jié)構需體現(xiàn)政策功能優(yōu)先。
薪酬水平需與機構可持續(xù)經(jīng)營能力掛鉤，避免過度激勵導致風險偏好偏離政策目標。
2. 薪酬與績效考核強綁定
績效評價指標以政策效益為核心，包括：
支小支農(nóng)占比：支小支農(nóng)擔保金額需≥80%，其中500萬元以下占比≥50%。
擔保費率：主動降費讓利，平均綜合費率需低于市場水平。
風險控制：代償率、撥備覆蓋率等指標直接影響績效薪酬。
績效評價結(jié)果直接決定機構負責人薪酬及工資總額。
二、薪酬結(jié)構設計要點
1. 構成要素
基本薪酬：固定部分，占比一般≤35%，保障基本生活需求。
績效薪酬：浮動部分，占比≥65%，與年度考核結(jié)果掛鉤。
中長期激勵：探索股權激勵或現(xiàn)金延期支付，綁定長期風險責任。
福利補貼：通訊、保險等補貼納入工資總額管理，嚴禁工資外收入。
2. 差異化崗位設計
| 崗位類型 | 薪酬側(cè)重 | 案例參考 |
|--|
| 高管/風險崗位 | 高績效占比+40%以上延期支付 | 績效薪酬延期3年以上 |
| 業(yè)務崗位（客戶經(jīng)理）| 業(yè)績導向，新增擔保戶數(shù)/金額為核心指標 | 客戶經(jīng)理分級定薪（初/中/高級） |
| 行政支持崗位 | 固定薪酬為主，輔以合規(guī)考核 | 出納、文員等崗位工資結(jié)構 |
三、績效考核機制
1. 政策效益權重最高（40分）
新增小微/三農(nóng)擔保戶數(shù)、金額占比、科創(chuàng)企業(yè)擔保等指標占績效總分40%。
例：上海要求科創(chuàng)企業(yè)擔保覆蓋“專精特新”、高新技術企業(yè)。
2. 風險控制一票否決
發(fā)生重大風險事件（如違規(guī)為平臺融資擔保）、撥備覆蓋率不足，績效評級直接下調(diào)至“中”以下。
代償損失追償情況納入考核，影響績效薪酬發(fā)放。
3. 經(jīng)營能力與體系建設
擔保放大倍數(shù)（上限10-15倍）、國有資本保值增值率等反映資本效率。
銀擔合作覆蓋率、風險分擔機制落地情況納入附加考核。
四、風險約束機制
1. 延期支付與追責追薪
高管及風險崗位績效薪酬40%以上需延期支付（≥3年），離職/退休人員同樣適用。
發(fā)生重大風險損失時，追回已發(fā)績效薪酬并止付未支付部分。
2. 合規(guī)紅線
嚴禁為地方平臺、債券發(fā)行提供擔保，不得投資非擔保機構（科技創(chuàng)新聯(lián)動除外）。
違規(guī)行為導致評級下調(diào)，取消評優(yōu)資格及財政補貼。
五、政策差異與地方實踐
上海：績效評價結(jié)果直接掛鉤資本金補充、風險補償額度，評級“優(yōu)”方可獲最高支持。
國有擔保公司：需同步遵守《國有金融企業(yè)財務管理通知》，工資總額向基層傾斜，高管薪酬增幅≤員工平均。
新設機構：前5年考核放寬，如戶數(shù)目標按“60戶/億元凈資產(chǎn)”動態(tài)調(diào)整。
六、實施難點與趨勢
1. 平衡難題：政策目標（低費率、高普惠）與機構盈利矛盾，依賴財政補貼彌補薪酬成本。
2. 數(shù)據(jù)治理：需接入全國信用信息平臺，支撐風險定價與績效審計。
3. 創(chuàng)新方向：探索“擔保+股權投資”聯(lián)動模式，允許科技型企業(yè)擔保人員參與超額收益分成。
政策性擔保公司薪酬管理本質(zhì)是政策目標與市場化機制的融合：通過績效評價將支農(nóng)支小、風險管控轉(zhuǎn)化為量化指標，以延期支付綁定長期責任，以追責機制防范道德風險。未來需進一步細化崗位貢獻度評估、動態(tài)調(diào)整財政補貼與薪酬上限的聯(lián)動規(guī)則，確?！罢卟黄x、機構可持續(xù)、人才留得住”。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/482312.html
