揚銘基金作為互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域的創(chuàng)新機構(gòu)，其薪酬管理體系不僅關(guān)乎人才競爭力和組織效能，更與行業(yè)監(jiān)管導(dǎo)向及長期戰(zhàn)略目標(biāo)深度綁定。在金融行業(yè)強監(jiān)管與高競爭的雙重背景下，薪酬管理已超越傳統(tǒng)人力資源范疇，成為公司治理的核心環(huán)節(jié)。
行業(yè)定位與薪酬戰(zhàn)略
揚銘基金定位于高端財富管理市場，服務(wù)高凈值客戶及機構(gòu)投資者。這一戰(zhàn)略定位要求其薪酬體系具備行業(yè)競爭力。根據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)，上?；ヂ?lián)網(wǎng)金融公司的薪酬區(qū)間為3-50K，其中10-50K的崗位占比達133.7%，遠高于基礎(chǔ)薪資區(qū)間，反映績效獎金和激勵機制的權(quán)重較高。揚銘基金的薪酬策略需匹配其“高端金融服務(wù)平臺”的定位，通過差異化薪酬吸引具備全球資本市場經(jīng)驗的核心人才，同時結(jié)合“誠信、創(chuàng)新、共享”的企業(yè)文化設(shè)計長期激勵。
美世咨詢指出，金融行業(yè)的薪酬設(shè)計需滿足四大原則：市場基準(zhǔn)導(dǎo)向、績效驅(qū)動、公平性與職業(yè)發(fā)展支持。揚銘基金的薪酬結(jié)構(gòu)涵蓋績效獎金、年終獎金及專項激勵基金，體現(xiàn)了市場化和績效驅(qū)動的雙重邏輯。例如，其員工持股計劃將激勵基金與公司業(yè)績綁定，要求2027年營收或凈利潤分別達到100億或15億元，否則股票不予解鎖。
績效考核的雙重維度
組織層面，揚銘基金需響應(yīng)監(jiān)管對長期業(yè)績的要求。中國證券投資基金業(yè)協(xié)會《指引》明確規(guī)定，績效考核需兼顧短期目標(biāo)與長期風(fēng)險控制，避免過度激勵導(dǎo)致的短期行為。2025年行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，44.18%的主動權(quán)益基金三年業(yè)績跑輸基準(zhǔn)超10%，導(dǎo)致相關(guān)基金經(jīng)理績效薪酬下調(diào)。這警示揚銘基金需設(shè)定科學(xué)的基準(zhǔn)指標(biāo)，防止業(yè)績偏離引發(fā)的薪酬合規(guī)風(fēng)險。
個人層面，公司采用“分配系數(shù)”機制，結(jié)合半年度考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整激勵份額。這種設(shè)計呼應(yīng)了美世提出的“職業(yè)發(fā)展支持”原則：通過技能評估與晉升通道掛鉤，使薪酬不僅是回報工具，更是人才成長路徑的載體。例如，揚銘基金為員工提供專業(yè)培訓(xùn)、出國機會等非貨幣性激勵，強化薪酬的全面價值。
激勵結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新設(shè)計
短期激勵聚焦即時業(yè)績反饋。揚銘基金提供彈性獎金池，包括績效獎金、通訊補貼、交通補貼等模塊化福利。這種“組合式激勵”適應(yīng)了新生代員工對靈活性的需求，也符合互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的創(chuàng)新特質(zhì)。
長期激勵則通過員工持股計劃實現(xiàn)利益捆綁。以“奮斗者計劃”為例，公司以專項激勵基金認購回購股票，鎖定期長達36個月，解鎖條件與公司整體營收目標(biāo)掛鉤。這一設(shè)計借鑒了挪威主權(quán)財富基金（GPFG）的長期主義理念：以持久持有對抗市場波動，避免短期套利行為。該計劃要求參與者的個人績效與組織目標(biāo)協(xié)同，確保激勵的集體導(dǎo)向。
行業(yè)監(jiān)管與政策合規(guī)
國內(nèi)監(jiān)管框架趨嚴。發(fā)改委對出資產(chǎn)業(yè)投資基金的績效評價涵蓋政策效應(yīng)、管理效能、信用水平、經(jīng)濟效益四類指標(biāo)。揚銘基金若涉及此類業(yè)務(wù)，需確保薪酬機制與政策目標(biāo)一致，例如引導(dǎo)資本投向國家鼓勵領(lǐng)域，否則可能影響財政出資方的合作意愿。
國際合規(guī)要求如ESG（環(huán)境、社會、治理）同樣關(guān)鍵。挪威GPFG將ESG納入投資決策，撤資不符合標(biāo)準(zhǔn)的公司。揚銘基金雖未直接受此約束，但可參考其責(zé)任投資理念：在薪酬設(shè)計中加入ESG考核權(quán)重，例如對踐行綠色金融的產(chǎn)品團隊給予激勵傾斜，以提升社會聲譽和長期競爭力。
未來趨勢與優(yōu)化方向
數(shù)字化轉(zhuǎn)型是薪酬管理的必然方向。美世提出，自動化流程可降低管理成本，提升規(guī)模效益。揚銘基金可探索薪酬數(shù)據(jù)平臺建設(shè)，實時監(jiān)控績效達成與成本效率，例如動態(tài)調(diào)整獎金池分配，避免超額支出。
ESG融合將成為差異化競爭力。隨著歐盟《可持續(xù)金融披露條例》等規(guī)則落地，責(zé)任投資要求延伸至人力資本管理。揚銘基金可參考GPFG的“主動管理”策略：在薪酬中增設(shè)ESG超額獎勵，例如對推動普惠金融項目的小組發(fā)放專項獎金，將社會價值創(chuàng)造納入績效評估。
揚銘基金的薪酬管理體系需在多重維度中尋求平衡：既要滿足市場化競爭需求，通過高彈性激勵吸引*人才；也需響應(yīng)監(jiān)管對長期穩(wěn)健性的要求，避免短期業(yè)績波動引發(fā)的合規(guī)風(fēng)險；同時需探索ESG與數(shù)字化賦能的前沿實踐。
未來優(yōu)化可聚焦三點：
1. 基準(zhǔn)適配性：動態(tài)調(diào)整業(yè)績比較基準(zhǔn)，防止“風(fēng)格漂移”導(dǎo)致的考核失效；
2. 激勵包容性：擴大非貨幣福利覆蓋范圍，如員工旅游、技能培訓(xùn)等，提升組織凝聚力；
3. 治理透明度：定期披露薪酬與績效關(guān)聯(lián)機制，增強投資者及監(jiān)管機構(gòu)信任。
薪酬管理不僅是成本支出，更是戰(zhàn)略落地的杠桿。在金融行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，揚銘基金需通過制度創(chuàng)新，將人力資本轉(zhuǎn)化為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心引擎。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/482282.html