戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理緊密結(jié)合的管理工具，旨在通過(guò)薪酬激勵(lì)驅(qū)動(dòng)員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)齊，最終提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。以下是該體系的核心框架及實(shí)施要點(diǎn)：
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系的核心構(gòu)成
1.三層級(jí)結(jié)構(gòu)模型（布朗德模
戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理緊密結(jié)合的管理工具，旨在通過(guò)薪酬激勵(lì)驅(qū)動(dòng)員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)齊，最終提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。以下是該體系的核心框架及實(shí)施要點(diǎn)：
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系的核心構(gòu)成
1. 三層級(jí)結(jié)構(gòu)模型（布朗德模型）
薪酬體系需從戰(zhàn)略層、制度層、技術(shù)操作層逐層展開(kāi)：
戰(zhàn)略層：基于企業(yè)愿景、使命及核心價(jià)值觀，明確戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，制定薪酬策略（如薪酬水平策略、結(jié)構(gòu)策略）。
制度層：設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)、制度和流程，確保內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工貢獻(xiàn)三原則的統(tǒng)一。
技術(shù)操作層：運(yùn)用崗位評(píng)估、能力評(píng)估、市場(chǎng)調(diào)研等方法落實(shí)薪酬設(shè)計(jì)。
2. 價(jià)值因素四葉模型（布朗德模型）
薪酬設(shè)計(jì)需平衡四大價(jià)值因素：
市場(chǎng)因素：參照行業(yè)人才供需定價(jià)（如供不應(yīng)求時(shí)提高薪酬）。
崗位因素：通過(guò)崗位評(píng)估確定職責(zé)價(jià)值。
能力因素：評(píng)估員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值。
績(jī)效因素：依據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬。
3. 結(jié)構(gòu)化薪酬組成
薪酬結(jié)構(gòu)需匹配戰(zhàn)略激勵(lì)目標(biāo)：
| 薪酬模塊 | 價(jià)值依據(jù) | 激勵(lì)效果 |
||-|-|
| 基本工資 | 崗位價(jià)值+能力存量 | 長(zhǎng)期穩(wěn)定 |
| 績(jī)效工資 | 業(yè)績(jī)完成度 | 短期/長(zhǎng)期浮動(dòng)激勵(lì) |
| 獎(jiǎng)金 | 突出貢獻(xiàn) | 短期/長(zhǎng)期激勵(lì) |
| 股權(quán)/股利 | 戰(zhàn)略績(jī)效 | 長(zhǎng)期留人 |
| 福利 | 能力+貢獻(xiàn) | 長(zhǎng)期穩(wěn)定與歸屬感 |
來(lái)源：布朗德模型
二、體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟
1. 戰(zhàn)略理解與澄清
分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)擴(kuò)張或成本領(lǐng)先），確定薪酬策略定位（領(lǐng)先型/跟隨型/混合型）。
示例：華為將薪酬定位為“高工資、高壓力、高效率”，支撐技術(shù)密集型戰(zhàn)略。
2. 職位體系梳理與評(píng)估
通過(guò)工作分析明確崗位職責(zé)，使用因素評(píng)分法（如點(diǎn)值法）評(píng)估崗位價(jià)值，確保內(nèi)部公平。
3. 薪酬調(diào)研與策略制定
對(duì)標(biāo)行業(yè)薪酬水平（如騰訊、京東案例），結(jié)合企業(yè)支付能力調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
4. 差異化薪酬設(shè)計(jì)
核心崗位（如研發(fā)、高管）采用高彈性薪酬（高績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)），基層崗位側(cè)重穩(wěn)定性。
5. 程序機(jī)制保障
建立績(jī)效考核與薪酬的動(dòng)態(tài)掛鉤機(jī)制（如績(jī)效調(diào)薪矩陣、階梯型獎(jiǎng)金）。
強(qiáng)化透明度：公布薪酬政策依據(jù)，定期開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查。
三、實(shí)施原則與*實(shí)踐
1. 六大核心原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略行為（如創(chuàng)新導(dǎo)向企業(yè)提高研發(fā)人員浮動(dòng)薪酬）。
公平性：內(nèi)部（崗位價(jià)值可比性）與外部（行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力）公平并重。
激勵(lì)性：績(jī)效獎(jiǎng)金占比需體現(xiàn)“多勞多得”（如銷(xiāo)售崗位高提成）。
經(jīng)濟(jì)性：控制人工成本占營(yíng)收比例，平衡短期支付與長(zhǎng)期盈余。
2. 避免常見(jiàn)誤區(qū)
定位偏差：初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)簡(jiǎn)化考核，成熟企業(yè)需系統(tǒng)化設(shè)計(jì)。
工具依賴：避免盲目套用KPI/BSC，需結(jié)合管理基礎(chǔ)調(diào)整。
激勵(lì)單一化：除薪酬外，結(jié)合培訓(xùn)、晉升等全面激勵(lì)（如華為增加內(nèi)在激勵(lì)比重）。
四、典型案例：華為的戰(zhàn)略薪酬實(shí)踐
薪酬目標(biāo)：支撐“技術(shù)換市場(chǎng)”戰(zhàn)略，通過(guò)高薪吸引全球研發(fā)人才（研發(fā)人員占比48%）。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：
基本工資：領(lǐng)先行業(yè)水平（本科5500元/碩士7000元，2002年）。
股權(quán)激勵(lì)：覆蓋核心員工，綁定長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。
動(dòng)態(tài)調(diào)整：
三位一體機(jī)制：薪酬與績(jī)效、任職資格聯(lián)動(dòng)，避免“資歷優(yōu)先”。
成熟期優(yōu)化：降低固定薪酬占比，增加績(jī)效獎(jiǎng)金以控制成本。
五、常見(jiàn)挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
戰(zhàn)略脫節(jié)：定期審視薪酬策略是否適配經(jīng)營(yíng)階段（如衰退期側(cè)重成本管控）。
員工抵觸：通過(guò)全員參與設(shè)計(jì)、試點(diǎn)部門(mén)推廣提升接受度。
數(shù)據(jù)缺失：建立人力資源信息系統(tǒng)（HRSSC），整合崗位、績(jī)效、薪酬數(shù)據(jù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理的本質(zhì)是將薪酬從成本轉(zhuǎn)化為投資，通過(guò)精準(zhǔn)激勵(lì)關(guān)鍵人才推動(dòng)戰(zhàn)略落地。成功的關(guān)鍵在于：
① 薪酬體系與企業(yè)生命周期適配；
② 動(dòng)態(tài)平衡崗位、能力、績(jī)效、市場(chǎng)四要素；
③ 以透明程序和全面激勵(lì)（物質(zhì)+非物質(zhì)）維持員工認(rèn)同。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/482265.html
