珠海作為粵港澳大灣區(qū)的重要增長極，其國有企業(yè)薪酬管理體系改革始終以市場化、差異化為核心導向。自2016年率先推行競爭性國企高管市場化選聘試點以來，珠海逐步構建起“與效益同向、與市場接軌、與績效掛鉤”的薪酬管理生態(tài)。2022年珠海市屬國企全面落實市場化選人用人機制，明確提出健全“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化管理機制，薪酬分配差距合理化成為改革的關鍵抓手。至2025年，隨著《珠海市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃》強調“推動經(jīng)濟持續(xù)回升向好，提高人民生活水平”，國企薪酬體系已成為激發(fā)新質生產(chǎn)力的重要制度保障。
一、市場化薪酬改革進程
高管選聘機制突破身份壁壘
2016年珠海金控集團率先試點高管市場化選聘，打破傳統(tǒng)行政任命模式。通過社會公開招聘、市場尋聘、內部轉聘三種渠道，面向全球吸納金融專業(yè)人才，首批選聘的3名高管帶動企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模三年增長6.5倍。選聘人員實行契約化管理，薪酬完全與經(jīng)營目標掛鉤，基本年薪占比不超過40%，解聘時即解除企業(yè)所有關系，真正實現(xiàn)“市場化來、市場化去”。
全員市場化用工制度深化
2022年改革全面推廣至市屬國企，建立以合同管理為核心、崗位管理為基礎的用工體系。公益類企業(yè)以組織選任為主，商業(yè)類企業(yè)全面推行市場化選聘，并配套實施公開招聘制度和崗位勝任力模型。格力電器混改后建立的“按崗定薪、崗變薪變”機制，使關鍵技術崗位薪酬競爭力顯著提升，工程師薪酬較市場水平溢價達15%-20%。
二、工資總額分類管控實踐
效益聯(lián)動機制科學化設計
珠海嚴格遵循《*企業(yè)工資總額管理辦法》，建立工資總額與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動機制。競爭類企業(yè)主要掛鉤利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等指標；承擔重大專項任務的企業(yè)增加營業(yè)收入、任務完成率等評價維度；公益類企業(yè)則側重成本控制、服務質量指標。2023年制造業(yè)企業(yè)因效益提升顯著，薪酬增幅達7.8%-8.3%，高于全市5.8%的平均水平。
動態(tài)監(jiān)管與彈性調整創(chuàng)新
實施“增量獎勵”試點：任務目標達成后，企業(yè)可從超額利潤中按比例提取獎勵。某裝備制造國企2024年因研發(fā)突破帶動利潤增長23%，研發(fā)團隊通過增量獎勵機制獲得人均8萬元專項激勵。同時建立工資總額預算動態(tài)監(jiān)控制度，對人工成本投入產(chǎn)出效率對標差距較大的企業(yè)啟動薪酬增長調控。
> 表：珠海國企工資總額決定機制分類實施框架
> | 企業(yè)類型 | 核心聯(lián)動指標 | 監(jiān)管方式 | 激勵導向 |
> |---|-|
> | 競爭類商業(yè)企業(yè) | 利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、市場占有率 | 備案制 | 效益優(yōu)先 |
> | 功能類（重大任務） | 任務完成率、營收增長率、國有資本保值增值 | 核準制/備案制并行 | 保任務與激效益并重 |
> | 公益類 | 服務滿意度、成本控制、運營效率 | 核準制 | 服務質量優(yōu)先 |
三、差異化薪酬激勵機制
高管長效激勵約束體系
市場化高管薪酬采用“基本年薪+績效年薪+任期激勵+中長期激勵”四維結構。對核心效益指標未達標者扣減績效年薪；任期考核不合格則取消任期激勵。珠海港集團試點超額利潤分享機制，高管薪酬浮動部分占比達65%，2024年因港口吞吐量超額完成目標，經(jīng)營層獲得任期激勵人均超50萬元。
全員績效薪酬深度融合
推行“以級定薪、以崗定薪、以績定薪”三支柱模式。某通信企業(yè)建立技術序列雙通道晉升體系，資深工程師崗位工資與部門總監(jiān)持平。2025年國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引實施后，芯片工程師薪酬達行業(yè)90分位值，人工智能崗位月薪突破2.1萬元。
四、薪酬結構優(yōu)化方向
歷史遺留問題破解路徑
早期國企存在的六類人員“身份差異”導致同工不同酬。GD網(wǎng)絡公司通過崗位價值評估重構薪酬體系：首先統(tǒng)一崗位職級體系，將原58個崗位合并為3個序列12個職級；其次設置寬帶薪酬，每職級薪酬帶寬達50%，實現(xiàn)“崗變薪變”。改革后公司薪酬滿意度提升32%，核心人才流失率下降18個百分點。
新業(yè)態(tài)勞動者保障延伸
2025年新政要求將不完全符合勞動關系的新就業(yè)形態(tài)勞動者納入保障范圍，督促企業(yè)支付不低于*工資標準的報酬。珠海公交集團對網(wǎng)約車司機實行“保底工資+訂單提成”模式，在保障2080元/月*工資基礎上，通過訂單激勵使實際收入達市場水平。
五、挑戰(zhàn)與應對策略
薪酬公平性與競爭力平衡
2025年珠海平均月薪突破萬元，但國企薪酬存在“兩極化”隱憂。建議：一是建立薪酬競爭力指數(shù)模型，結合行業(yè)分位值、區(qū)域房價指數(shù)動態(tài)調整；二是對公益類企業(yè)給予財政補貼，某水務公司通過購買服務補貼，使關鍵技術崗位薪酬達市場75分位值。
數(shù)字化管理能力升級需求
當前薪酬數(shù)據(jù)監(jiān)測仍依賴人工統(tǒng)計?？山梃b珠海財政局國資監(jiān)管信息共享平臺經(jīng)驗，構建動態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)。某央企珠海分公司試點區(qū)塊鏈技術記錄績效數(shù)據(jù)，實現(xiàn)薪酬計算自動化，誤差率降至0.3%以下。
結論與建議
珠海國有企業(yè)薪酬管理通過市場化選聘機制、工資總額分類管控、差異化激勵設計的三維改革，顯著提升了人力資源配置效率。2025年數(shù)據(jù)顯示，市屬國企勞動生產(chǎn)率年均提高8.2%，人工成本利潤率增長3.1個百分點。但改革仍需突破三大瓶頸：
一是公益類企業(yè)薪酬靈活性不足，可探索“保障性+效益性”工資總額雙軌制，對超額完成民生保障目標給予專項獎勵；
二是新業(yè)態(tài)勞動者權益保障需細化實施標準，建議建立階梯式社保繳納銜接機制；
三是中長期激勵工具單一，應擴大科技型企業(yè)股權激勵試點范圍，允許科研人員以專利作價入股。
未來改革需深度融入粵港澳大灣區(qū)建設，參照澳門“1+4”多元發(fā)展策略，構建琴澳跨境人才薪酬對標體系，推動形成“橫琴研發(fā)+珠海制造”的協(xié)同創(chuàng)新薪酬生態(tài)。只有持續(xù)深化薪酬改革的系統(tǒng)性、適配性，才能為珠海打造珠江口西岸核心城市注入持久人才動能。
轉載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/393455.html