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企業(yè)招聘能力的構(gòu)成
當前，企業(yè)招人難、招人才更難的困境已人所共知。當我們?nèi)ヌ接懭绾蝸砥平膺@一困擾時，常常會想到如何優(yōu)化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業(yè)人員的能力等等，這些工作當然非常必要，但我們會發(fā)現(xiàn)往往難以收到預(yù)期的效果，原因何在呢？根本在于企業(yè)整體招聘能力不足。
當今中國就業(yè)市場是賣方市場，企業(yè)的人才搶奪戰(zhàn)日益激烈，如何在這場戰(zhàn)爭中取得持久的勝利，首先需要戰(zhàn)略性的思維。好比現(xiàn)代戰(zhàn)爭，敵我雙方的較量，早已超越了單一武器的較量，而是“系統(tǒng)作戰(zhàn)能力的較量”。
企業(yè)的人才爭奪也是如此，單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優(yōu)勢，已很難贏得持久的競爭力。因此，我們必須著眼于如何系統(tǒng)建構(gòu)“強大的企業(yè)招聘能力”。
企業(yè)招聘能力的建設(shè)，最終是要解決企業(yè)招聘的三個關(guān)鍵問題：招得到、招得好和留得住。
系統(tǒng)性的企業(yè)招聘能力，不是個人的招聘能力，它主要包含企業(yè)的招聘方法體系建設(shè)、招聘隊伍建設(shè)和雇主品牌打造三個重要的維度。
招聘方法體系建設(shè)既要解決“招得到”又要解決“招得好”的問題；
招聘隊伍建設(shè)主要解決“招得好”的問題；
而雇主品牌打造既要解決“招得到”又要解決“留得住”的問題。
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招聘方法體系建設(shè)
就是要建立起一套結(jié)構(gòu)化的招聘選才模式、流程、方法、工具及實施管理體系。
長期以來，很多企業(yè)對招聘工作的重視度不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質(zhì)量主要依賴于參與招聘考察工作的人員個人的能力、素質(zhì)與經(jīng)驗，招聘的質(zhì)量很不穩(wěn)定。
“結(jié)構(gòu)化的優(yōu)遠勝于個人的優(yōu)”，當今企業(yè)界被反復(fù)證明最可靠的招聘選才模式，是“結(jié)構(gòu)化招聘選才模式”，它能有效規(guī)避因操作者本人的能力經(jīng)驗不足導(dǎo)致對招聘結(jié)果產(chǎn)生過大的影響。
需要指出的是，雖然有不少企業(yè)都號稱采用“結(jié)構(gòu)化招聘選才模式”，其實是徒有其名，在操作過程中并未真正按照結(jié)構(gòu)化招聘的要求執(zhí)行，因而也無法體現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化招聘的價值。
“結(jié)構(gòu)化招聘選才”的核心就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實施過程做到規(guī)范化和標準化，參與者必須按照統(tǒng)一的要求執(zhí)行，而不能隨心所欲擅自而為。當然，這套體系本身首先需要設(shè)計得比較優(yōu)良可靠，并在實踐中不斷加以優(yōu)化。
而要做到招聘選才工作的結(jié)構(gòu)化，企業(yè)人力資源專業(yè)部門特別是負責(zé)招聘工作的專業(yè)人員需要做不少的體系建設(shè)工作，著重體現(xiàn)在以下幾個方面：
通常，結(jié)構(gòu)化招聘在實踐中用得最多的就是“結(jié)構(gòu)化面試”環(huán)節(jié)。
對于結(jié)構(gòu)化面試，有各種流派，但筆者推薦使用由IBM歸納總結(jié)出的一套經(jīng)典的結(jié)構(gòu)化面試方法：“行為邏輯面試（BBSI: Behavior-Based Structure Interview）”，1995年，BBSI曾經(jīng)被評為“全球*面試法”。
其關(guān)鍵的核心是兩個：抓住應(yīng)聘者的行為、判斷應(yīng)聘者各種信息的邏輯一致性。
為應(yīng)對人才競爭日益加劇的困境，企業(yè)必須對招聘模式與方法不斷進行創(chuàng)新。
包括創(chuàng)新招聘的組織分工、建立立體多元化的招聘渠道合作伙伴、實施項目化運作、重視社交化平臺招聘、采取大數(shù)據(jù)爬蟲技術(shù)挖掘人才、采取定向挖角等等。
更為重要的是，企業(yè)在招人的理念上要做更新和調(diào)整-----因為人才成了越來越稀缺的資源，所以連華為、小米這樣的知名企業(yè)，現(xiàn)在都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來提升招聘的成效。
而比設(shè)計招聘方法體系更重要的是有效地執(zhí)行，不能像很多企業(yè)獲取ISO9000認證一樣，只是為了拿一個證書來“蒙騙”客戶。不少企業(yè)建立了較完善的結(jié)構(gòu)化招聘體系，卻根本沒有認真執(zhí)行，關(guān)鍵在于：很多招聘人員一開始沒有感受到這套體系的價值，反而覺得操作繁瑣，加之人力資源部門也不能堅持推行，最終回歸到隨意招聘的狀態(tài)，所有的體系建設(shè)都形成虛設(shè)。
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招聘隊伍建設(shè)
再好的方法體系，也要靠高素質(zhì)的人來執(zhí)行，才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果。建構(gòu)企業(yè)強大的招聘能力一個至關(guān)重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊伍。
公司應(yīng)該建立一套招聘人員選拔、培養(yǎng)、考核及激勵淘汰機制。招聘隊伍建設(shè)又分為專職招聘隊伍與兼職招聘隊伍建設(shè)兩個方面。
專職招聘隊伍建設(shè)。
主要是人力資源專業(yè)部門人員為主，但不要局限于招聘專員。
不少企業(yè)人力資源專業(yè)人員其實在招聘選才工作方面并沒有接收過嚴格的訓(xùn)練，既缺乏系統(tǒng)的思維又缺乏具體的實操方法與經(jīng)驗，因此必須加強對他們的培養(yǎng)。不但要系統(tǒng)全面地培養(yǎng)他們招聘專業(yè)的知識、方法與技能，還要培養(yǎng)他們的周延知識與技能（包括商務(wù)禮儀、心理學(xué)、項目管理與統(tǒng)計分析等，相關(guān)要求請參考本人專欄文章《如何成長為一個卓越的招聘官》）。
兼職招聘隊伍建設(shè)。
企業(yè)只靠人力資源專業(yè)部門根本無法完成招聘工作，一是因為人手有限，無法完成短時間、大批量的招聘任務(wù)（比如校招、大型現(xiàn)場招聘會），二是因為他們對各部門很多崗位的具體要求不如用人部門了解，需要用人部門親自來考察甄選。
企業(yè)兼職招聘隊伍，首先必須涵蓋各級各部門、各項目的負責(zé)人，因為“穿鞋的才知道鞋合不合腳”，只有這些用人部門的負責(zé)人最應(yīng)該清楚崗位的任職要求，所以我們說“用人部門承擔招聘的第一責(zé)任”。 然而，很多企業(yè)的直線經(jīng)理人都不太愿意參加招聘工作，他們覺得這本該是人力資源部門的事情，不太愿意花時間來“幫忙”。
2016年華為輪值CEO郭平曾在華為內(nèi)部明確指出：“建設(shè)團隊和組織是主管的第一職責(zé)”，要求主管必須“主動投入時間精力去找人，更要有識別人才的能力”，此后任正非向全集團轉(zhuǎn)發(fā)了郭平的要求。
除了部門和項目負責(zé)人，還可以選拔、培養(yǎng)一些自身工作出色的普通員工成為兼職招聘官。
對招聘人員的培訓(xùn)考察。
對所有專、兼職招聘人員都要事先進行認真、規(guī)范的培訓(xùn)，切忌在招聘工作開展時臨時上陣、胡亂操作。我們建議企業(yè)對招聘人員的培訓(xùn)也要做到規(guī)范化和標準化，明確培訓(xùn)的目標是什么？培訓(xùn)什么內(nèi)容？由誰來做培訓(xùn)？如何進行考核等等都要有統(tǒng)一的章法。
總的來說，我們對專職人員培訓(xùn)的內(nèi)容會更全面、更深透，涉及到企業(yè)招聘的系統(tǒng)知識與技能；而對于兼職招聘人員，大多只集中在面試方法技能的培訓(xùn)上。接受培訓(xùn)后的招聘人員，更重要的是在招聘實踐中去應(yīng)用和提升，公司要通過實證考核來評價招聘人員的工作質(zhì)量，比如筆者近些年為海南航空、西安民生、中國移動、富士康等等品牌企業(yè)做了大量“金牌面試官”的培訓(xùn)，也親眼見證他們招聘隊伍通過實踐不斷改進提升，推動了企業(yè)招聘質(zhì)量不斷提高。我們的經(jīng)驗，考核衡量一個面試官的水平，主要集中在以下幾個方面：
建立招聘官激勵與淘汰機制。
對招聘隊伍進行管理的一個重要體現(xiàn)，就是必須建立并實施招聘官激勵與淘汰機制。
一方面，我們要通過招聘到的員工工作的穩(wěn)定性與業(yè)績表現(xiàn)（即“業(yè)績效度檢驗”），找出那些高水平的招聘官，給他們以精神與獎金激勵，有些企業(yè)會授予“伯樂獎”（甚至分為鉆石、金牌、銀牌三種級別的伯樂獎）。
另一方面，也要建立起招聘官淘汰機制，就是通過回溯分析，找出那些招聘判斷總是與實際表現(xiàn)不吻合、命中率過低的人進行淘汰。谷歌公司在這方面可稱典范，他們建立了非常嚴格的可追溯（有詳細記錄）的招聘官淘汰機制：
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加強雇主品牌建設(shè)
提升企業(yè)招聘能力第三個重要維度就是加強雇主品牌建設(shè)。與其艱難地到處找人，不如人才主動找上門來，而吸引人才主動上門的前提，是公司在就業(yè)市場有良好的口碑（即雇主品牌）。“金杯銀杯不如吃瓜群眾的口碑”，對于一個公司來講，必須站在戰(zhàn)略的高度，從多方面立體建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌，以不斷吸引潛在的人才投奔公司。
重視對公司雇主品牌的建設(shè)與推廣。
要從公司層面，要求公司所有參與招聘工作的部門與人員努力為公司打造良好的雇主形象，無論是流程的設(shè)計還是具體的操作，努力讓應(yīng)聘者有良好的體驗感，感受到公司的誠意、高素質(zhì)和吸引力，即便被淘汰的應(yīng)聘者，也要對公司留下良好的印象。
同時，公司也要給予組織與資源上的保障，有意識專門對公司的雇主品牌形象進行推廣。比如IBM公司幾年前就專門設(shè)計了“戰(zhàn)備招聘營銷經(jīng)理”職位，通過行業(yè)演講、組織大學(xué)生專項競賽、通過各種媒體平臺宣傳等途徑和方式，大力推廣公司的雇主品牌，吸引潛在的人才。
注重在職人員的口碑傳播。
很多企業(yè)長年窮于應(yīng)付招人，然而卻總是留不住員工，從而進入了一個惡性循環(huán)。
其實招聘一個新員工并且培訓(xùn)合格的成本，遠遠大于留住一個老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現(xiàn)有員工留得住。
而要留住員工，當然受多方面因素的影響，最起碼要做到重視在職員工、努力為他們提供不錯的待遇和發(fā)展的空間、讓他們看到企業(yè)和個人會有更好的前景，最終讓員工們感到公司是值得長期為之工作的場所，并且愿意主動向別人推薦到本公司任職。
與此同時，我們要建立強有力的激勵機制，讓全體員工都參與招聘、愿意主動為企業(yè)推薦人才，只有這樣，才能使公司吸引到源源不斷的人才，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。
那么，如何來評定和檢驗公司招聘能力建設(shè)是否達到預(yù)期的水平？這需要對公司整個招聘體系的運作情況進行系統(tǒng)的總結(jié)、分析評估，在評估基礎(chǔ)上再不斷進行迭代改進和創(chuàng)新。具體來說，對招聘系統(tǒng)的總結(jié)評估主要包括以下幾個方面：
而分析、評估工作相對專業(yè)性較強、也是對系統(tǒng)更新更為重要的工作，就是用信度和效度檢測來分析評估公司所選定的招聘模式和考察甄別的方法、工具的合理性、可靠性與有效性，具體的檢驗評估方法，此文不做詳述。
當然，建構(gòu)強大的企業(yè)招聘能力，需要一個持久努力的過程，絕非一蹴而就，需要我們有一個大致的規(guī)劃，按照輕重緩急有計劃有步驟地推進。
祝愿你所在的公司能夠建構(gòu)起強大的企業(yè)招聘能力！
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/30175.html
