一、銷售人員專業(yè)培訓藍圖
銷售團隊是企業(yè)發(fā)展的重要驅動力，因此為新員工提供全面的銷售培訓是至關重要的。一個有效的銷售人員培訓計劃，需要針對外部就業(yè)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)自身的條件和員工素質情況來制定。
我們必須關注外部的就業(yè)環(huán)境。由于社會缺乏有效的就業(yè)輔導和就業(yè)觀念教育，許多就業(yè)人員存在錯誤的就業(yè)觀念，盲目追求金錢和短期目標，盲目跳槽甚至犧牲個人品牌。這種現(xiàn)象導致用人單位招聘難和留人難的問題。銷售人才的培訓不能簡單看作是入職培訓，而是站在企業(yè)用人的角度，把新員工的培訓看作是留人培訓。
二、新員工全面培訓內容
新員工的培訓內容包括：公司介紹、個人角色定位、工作職責、公司制度、產(chǎn)品市場潛力等。從信念、價值觀和目標規(guī)劃進行教育，糾正新入職人員的就業(yè)觀念和職業(yè)理念。只有在正確的觀念引導下，新員工才會愿意配合企業(yè)，認同企業(yè)。接著，應該從企業(yè)理念、企業(yè)文化等方面進行教育引導，讓新人真切地認同企業(yè)，并感受到自己到了一個有前景、有未來的公司。講述企業(yè)所在環(huán)境產(chǎn)品的市場潛力，讓新人了解到自己銷售的產(chǎn)品是有生命力的。
以XXXX汽車銷售服務有限公司為例，這是一個快速發(fā)展的企業(yè)，為了適應公司的發(fā)展，需要提升現(xiàn)有團隊的各項素質。對公司每位員工提出了新的、全面的標準及要求。公司還要不斷注入新的血液，用新的思想去完善公司的管理與經(jīng)營。根據(jù)員工調查表所反饋的信息以及公司的實際情況，人力資源部制定了針對售后服務部的年度培訓計劃，以鞏固知識并培養(yǎng)公司急需的人才。
根據(jù)調查數(shù)據(jù)，基層員工對培訓有很高的渴求，也是我們需要解決的一個重要問題。中層管理者提出要加強基層員工禮貌禮儀方面的培訓，以提升公司的整體形象。高層管理者則鼓勵員工積極主動要求培訓，以提高自身的業(yè)務水平。為此，公司人力資源開發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供大力支持，達成以下培訓目標：完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能等。
搞活培訓方式，提高培訓效果。全面加強員工培訓，注重實際效果，既要關注個人單項內容的效果，也要注重全體人員的整體效果。員工培訓必須緊密結合員工思想、工作實際和單位職能任務，確保每節(jié)培訓都能讓員工有所收獲。培訓領導要發(fā)揮帶頭和輔導作用，鼓勵和引導員工開展學習討論和研究，激發(fā)學習熱情，采用集中學習與個人學習、課下幫相結合的方法。將講道理與交心談心相結合，整體要求與解決個別突出問題相結合，學知識學理論與找差距定措施相結合，做合格員工與爭當崗位技術能手相結合。以老帶新，以強幫弱，深化培訓，促進員工之間及員工與企業(yè)的良好關系，推動企業(yè)發(fā)展。
注重總結經(jīng)驗，抓好典型培訓。培訓過程中要培育典型、發(fā)現(xiàn)典型，各部門要及時發(fā)現(xiàn)培訓中的突出典型事例，大力宣揚并搞好總結反饋。根據(jù)單位工作性質和特點，制定具有自身特色的培訓模式。
一、針對新任部門干事的培訓方案
為提高輔導站新任部門干事的理論水平和工作能力，使他們更好地適應學生工作環(huán)境、了解工作程序、正確處理工作與學習之間的關系，從而推動心理輔導站及學生工作的開展，特安排此培訓。
參與人員：電子系心理輔導站綜合部、策劃部的所有干事。
培訓內容：
1. 各部門人員進行自我介紹。
2. 由部長或副部長介紹本部門職責。
3. 明確干事的職責及要求，指出部門近期存在的問題。
4. 干事發(fā)言，分享工作心得和想法。
5. 部長指導干事如何克服問題，更好地熟悉學生工作。
培訓要求：
1. 提前制作好培訓大會的PPT。
2. 申請好教室，做好教室布置。
3. 確保每位部門部長或副部長必須發(fā)言，每位干事準備好近期工作情況的發(fā)言準備。
4. 所有參加培訓的干事必須按時出席、認真聽講，積極參與討論。
5. 培訓結束后，全體學員上交心得體會，并由各部門自行考核。
二、銷售層員工的全面培訓方案
1. 通過講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂練習、情景演練等方式，使培訓效果達到*。
2. 在職業(yè)生涯初期，明確方向比努力重要，選擇比努力更重要。起跑時就要明確沖刺的終點。
3. 態(tài)度比知識更重要，積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功的核心資本和競爭力。
4. 能力比薪水更重要，在職業(yè)生涯初期，投資自己比得到薪水更有意義。
5. 情商比智商更重要，學會做人的智慧，成為受同事歡迎、上司喜歡、企業(yè)重用的人。
6. 團隊的力量大于個人，融入團隊才能發(fā)揮更大的力量。
7. 在職場競爭中，只有第一被承認，第二往往被遺忘。抓住機會，做到最好，爭取第一是成功的關鍵。
三、銷售部績效考核方案參考
銷售部的績效考核及方案制定是提升銷售業(yè)績和企業(yè)效益的關鍵。下面提供銷售部績效考核方案范本五篇供參考：
1. 以業(yè)績考核為主，結合多種考核形式進行評價。
2. 銷售人員采取月度考核，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一實施考核。
3. 銷售人員業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤。
4. 根據(jù)定購合同確定付款日期，提前收款有獎金激勵。
5. 操作結果高于規(guī)定折扣率的，按其差率計提獎金。
6. 根據(jù)完成任務情況、客戶滿意度、遵守公司規(guī)定等方面進行綜合考評，給予相應獎勵或處罰。
7. 完成任務的員工有獎金，不完成任務的員工有扣罰。
8. 私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的員工將被除名處理。
9. 出現(xiàn)錯誤將根據(jù)情況進行相應處罰。
⑦銷售人員若涂改客戶記錄，將視為嚴重違規(guī)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將給予嚴重警告處分，并扣除本次成交提成。若再次違規(guī)，將予以除名處理。
⑧對于因服務態(tài)度問題遭到客戶投訴的銷售人員，一旦核實情況，將立即進行除名處理。
⑨對于因服務之外原因遭受客戶投訴的銷售人員，核實后，第一次給予警告處分，如再次違規(guī)，將處以罰款。
關于業(yè)績考核和行為考核的詳細規(guī)定：
一、業(yè)績考核主要依據(jù)公司每月的營業(yè)收入指標和目標，該標準每季度進行調整。具體考核指標包括銷售完成率、銷售增長率、新客戶開發(fā)等定量指標，以及工作業(yè)績定性指標如市場信息和報告提交等。
二、行為考核則主要考量銷售人員的各項工作表現(xiàn)，包括遵守公司制度、工作態(tài)度、溝通能力、靈活應變能力等方面。行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，良好者為0.8分以上，優(yōu)秀者為滿分1分。如有嚴重違規(guī)行為或工作失誤，行為考核分數(shù)將為零。
三、考核項目包括工作業(yè)績定量指標和銷售能力定性指標。其中，銷售完成率權重為35%，實際完成銷售額與計劃完成銷售額的比率；銷售增長率權重為10%，與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比的增長率；新客戶開發(fā)權重為15%，每新增一個客戶加分。還包括市場信息收集、報告提交、銷售制度執(zhí)行等定性指標。
四、銷售人員工作能力分析也是考核的重要內容，包括分析判斷能力、溝通能力、靈活應變能力等。員工的工作態(tài)度、責任感、服務意識等也是評價的標準。
五、員工考核時間、公布時間、掛鉤收入額度及浮動限度等詳細規(guī)定如下：
員工考核掛鉤收入約占月工資的20%，其中業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。員工考核時間一般為下一月的第一個工作日，考核結果公布時間為下一月的第三個工作日。員工掛鉤收入的發(fā)放采用季度發(fā)放的方式。如對當月考核結果有異議，員工可在考核結果公布之日起一周內向相關部門提出。
六、績效考評主要針對已轉正的正式銷售人員，但對于新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段的員工，其考評方式另行制定?？冃Э荚u不僅關注員工的工作業(yè)績，也重視其工作態(tài)度、合作精神、基礎能力、業(yè)務熟練程度和責任感等方面的評價。
一、關于員工服務行為的考評
我們將結合星級服務規(guī)范的履行情況、顧客意見調查結果來綜合考評員工的服務行為。對于得到顧客表揚的員工我們會給予加分，而對于因服務不當被顧客投訴的員工則會被扣分。
二、績效管理和績效考評的目標
1. 辨別出表現(xiàn)杰出的員工和表現(xiàn)較差的員工，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
2. 了解每個員工的品行和績效水平，為他們提供建設性的反饋，幫助銷售人員明確公司對他們的期望和要求。
3. 強化下屬人員的正確行為，促進上級和下屬的有效溝通，提高管理績效。
4. 根據(jù)員工培訓和教育的需求，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5. 為公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供準確的依據(jù)。
6. 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，促進公司整體績效的提高和總體目標的實現(xiàn)。
三、人力資源管理體系的建立和完善
根據(jù)公司的實際情況，參考先進的人力資源管理經(jīng)驗，我們致力于建立健全更加適合公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
四、人力資源規(guī)劃和工作分析
1. 做好公司的人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門制定部門人力資源規(guī)劃。
2. 強調工作分析的重要性，確保工作分析結果在實際工作中的應用。
3. 設計和制定公司的職位說明書，客觀科學地描述各職位的職責和要求。
五、員工招聘、篩選和錄用
我們將規(guī)范員工招聘和錄用程序，通過多種途徑招聘員工，并引入多種科學有效的員工篩選方法，確保公司招聘到最合適的人才。
六、績效管理的重心
我們將把績效管理作為人力資源管理的核心，關注績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核、反饋面談、改進以及績效結果的運用等各個環(huán)節(jié)。
七、薪酬福利和有競爭力的待遇
我們將根據(jù)社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利情況，結合公司實際情況，調整薪酬成本預算及控制，確保薪酬福利的競爭力。為符合條件的員工辦理社會保險。
八、培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略高度
我們高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實用性和本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
九、員工關系和諧經(jīng)營及職業(yè)生涯規(guī)劃
善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。公司兼職人員也將納入整體人力資源管理體系中。
十、具體業(yè)務與工作計劃
總體概覽，20__年是團隊建設與人才培養(yǎng)的關鍵年。經(jīng)過半年的不懈努力，我們的團隊展現(xiàn)出更加穩(wěn)定的態(tài)勢，凝聚力及協(xié)作能力顯著增強，整體執(zhí)行力也有所提升，對制度的遵守也日益規(guī)范。
簡述銷售部的整體工作表現(xiàn)：目前來看，銷售部的工作狀態(tài)尚有提升空間。銷售人員的心態(tài)有待端正。工作積極性需進一步提高。工作方法的鉆研亦顯得尤為重要。
1. 心態(tài)問題：盡管經(jīng)過培訓，但銷售團隊中仍存在心態(tài)不端正的情況。部分團隊成員對公司及新項目的信心不足，傳播負面思想，這影響了積極的心態(tài)，削弱了自信心。這主要源于對公司和項目的認知不夠深入，目標設定不夠遠大。
2. 工作積極性：銷售團隊表現(xiàn)出一定的惰性，尤其在紀律遵守方面。隨著各小區(qū)銷售進入收尾階段，客戶跟進頻率也有所降低。遲到、請假及曠工次數(shù)增多，客戶成交出現(xiàn)零業(yè)績及丟單情況，這都與工作積極性不足有關，直接影響了收尾工作的進度。
3. 方法鉆研：銷售部在今年的工作中，雖任務不算繁重，但仍需動腦筋、用合適的方法才能取得成效。團隊在配合上顯得方法不當，出現(xiàn)重復工作和任務堆積的問題，這影響了部分銷售員的工作情緒。
綜合上述問題，管理上的不當是主要原因之一。在新的項目啟動后，我將重點規(guī)避這些問題，并加強改正。
對于20__年的銷售部主要工作計劃，我們進行了如下規(guī)劃：
1. 持續(xù)招聘銷售人員，確保新項目有充足的人力資源。
2. 根據(jù)項目銷售需求，對團隊進行持續(xù)的培訓，提升團隊的業(yè)務水平和專業(yè)技能。
3. 加強團隊的日常管理，嚴格按照公司制度執(zhí)行，優(yōu)化團隊的執(zhí)行力和協(xié)作能力。
4. 與策劃部緊密合作，項目啟動后確保每月銷售任務的完成，發(fā)揮銷售團隊的能動性。
20__年的任務充滿挑戰(zhàn)。作為新項目的銷售案場負責人，我深知責任重大。我會將壓力轉化為動力，以飽滿的熱情和高昂的斗志帶領團隊投入新的工作中，為實現(xiàn)全年銷售任務不懈努力。期待我們20__年的任務能夠圓滿完成。
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