江蘇某服裝企業(yè)的老總所遭遇的管理問題頗具代表性。面對頻繁出現(xiàn)的門店問題和員工問題，這位老總深感困擾。這不僅是她個人所面臨的問題，也是許多管理者普遍面臨的問題。那么，如何避免管理者陷入持續(xù)的“救火”狀態(tài)呢？
一、學(xué)會授權(quán)與合理分配任務(wù)
管理者需要學(xué)會將任務(wù)和責(zé)任合理分配給下屬，而不是凡事親力親為。授權(quán)不僅是對下屬的信任和知人善用，更是管理者自身能力的體現(xiàn)。通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)和溝通監(jiān)控，可以確保下屬能夠勝任工作，從而減輕管理者的負擔(dān)。
二、強化時間管理與事務(wù)優(yōu)先級
有效的時間管理是避免陷入“救火”狀態(tài)的關(guān)鍵。管理者應(yīng)學(xué)會區(qū)分事務(wù)的輕重緩急，合理分配時間。通過學(xué)習(xí)有效的時間管理技巧，可以提高工作效率，使管理者從繁雜的事務(wù)中解脫出來。
三、建立問題梳理與預(yù)防機制
當(dāng)遇到問題時，管理者應(yīng)深入分析問題的根源，從組織、制度、流程和日常管理等方面入手，理順事情。避免同樣的問題反復(fù)發(fā)生，實現(xiàn)問題的快速解決和預(yù)防。
四、提高對問題的敏感度與預(yù)防意識
管理者應(yīng)培養(yǎng)對問題的敏感度，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。在管轄范圍內(nèi)建立“既報喜也報憂”的信任氛圍，鼓勵員工積極反饋問題。這樣可以在問題發(fā)生之前或初期就及時發(fā)現(xiàn)并解決，避免問題擴大化。
五、提升管理上級的技巧與能力
中層管理者所面臨的很多“火”需要上級的協(xié)調(diào)和解決。學(xué)會管理上級是避免持續(xù)救“火”的重要一環(huán)。在與上級溝通時，應(yīng)積極主動、心平氣和地就事論事，提出建設(shè)性意見。
二、扁平化渠道管理下的救火隊員轉(zhuǎn)型
在扁平化渠道管理下，管理者如何避免成為救火隊員呢？首先要認識到，隨著渠道的扁平化，管理面積的擴大，待解決的問題也會增多。需要采取以下措施：
一、深入了解渠道資源與特征
管理者應(yīng)深入了解渠道的特征和構(gòu)架，掌握渠道資源。這有助于更好地把控市場，避免因不了解渠道而導(dǎo)致的決策失誤。
二、建立完善的機制與人制對接
企業(yè)的優(yōu)良市場系統(tǒng)離不開機制和人制的相得益彰。在渠道管理中，要考慮到機制和人制的對接，使員工能夠適應(yīng)和融入渠道管理的要求。
三、建立業(yè)務(wù)員與經(jīng)銷商數(shù)據(jù)庫
建立業(yè)務(wù)員和經(jīng)銷商數(shù)據(jù)庫，將他們視為企業(yè)的渠道資產(chǎn)。這樣可以在管理中更好地掌握市場動態(tài)，提高決策的準確性和效率。
四、強化領(lǐng)導(dǎo)者的道與法的重要性
在渠道管理中，法的成熟取決于領(lǐng)導(dǎo)者的道。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重建立和完善管理制度和規(guī)范，使企業(yè)能夠在不知不覺中規(guī)制渠道，提高管理效率。
三、如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理問題
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理問題日益凸顯。為了發(fā)現(xiàn)和解決這些問題，需要采取以下措施：
一、關(guān)注社會、經(jīng)濟、法律環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響
人力資源管理問題與社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和法律環(huán)境是相關(guān)聯(lián)的。要密切關(guān)注這些環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源管理的影響，及時調(diào)整管理策略。
二、建立問題發(fā)現(xiàn)與解決機制
企業(yè)應(yīng)建立問題發(fā)現(xiàn)與解決機制，鼓勵員工積極反饋問題。通過及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施解決，可以避免問題擴大化，提高人力資源管理的效率。
三、深入分析人力資源管理問題的根源
要發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理問題的根源，需要從制度、文化、管理等多個方面進行深入分析。只有找到問題的根源，才能采取有效的措施加以解決。
四、加強人力資源管理的培訓(xùn)與教育
通過加強人力資源管理的培訓(xùn)與教育，可以提高管理者的管理水平和員工的職業(yè)素養(yǎng)。這有助于提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，減少問題的發(fā)生。人力資源管理在現(xiàn)今市場經(jīng)濟環(huán)境下逐漸受到企業(yè)重視，但我國企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，相較于其他發(fā)達國家，管理方法顯得相對滯后。許多企業(yè)仍在摸索和完善適合自身的體系，導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)章制度與國家法律法規(guī)之間存在較大差距。尤其在國內(nèi)的中小企業(yè)中，尤其是民營企業(yè)，其人力資源管理往往停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上，缺乏系統(tǒng)性和創(chuàng)新性。
具體來看，大部分企業(yè)的人力資源管理存在以下幾個主要問題：
很多企業(yè)未能將人才當(dāng)作核心資源來合理分配和配置，缺乏有效的激勵機制。雖然表面上尊重人才，但實際上并未給予員工真正的價值認同和長期重視，存在人才利用不當(dāng)?shù)那闆r。企業(yè)存在“高學(xué)歷崇拜”現(xiàn)象，不善挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，同時在人才培養(yǎng)上的投入也不足。部分企業(yè)受到國情影響，人情關(guān)系因素干擾人才脫穎而出。員工離職率較高，企業(yè)穩(wěn)定度和員工忠誠度普遍偏低。
針對上述問題，如果僅從傳統(tǒng)的人力資源事務(wù)管理角度出發(fā)，HR從業(yè)者雖然掌握人力資源規(guī)劃、招聘與配置等六大模塊的基本知識，但面對現(xiàn)今經(jīng)濟社會環(huán)境下日益復(fù)雜的人力資源管理挑戰(zhàn)，這些知識可能并不足夠。企業(yè)HR需要從更高的戰(zhàn)略角度審視人力資源管理問題，不僅要處理日常事務(wù)，更要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展。
為了體現(xiàn)人力資源管理的價值并得到企業(yè)的認同，人力資源管理必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和員工職業(yè)發(fā)展。人力資源部門應(yīng)定位為“戰(zhàn)略伙伴”，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供支持。為了全面做好人力資源管理工作，還需具備處理復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工糾紛和勞資問題，平衡各種處理方式的利弊分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供*解決方案。
在人力資源管理過程中遇到的各種問題在所難免。關(guān)鍵在于我們要有系統(tǒng)的解決思路和方法。首先需要定義一個成功的處理公式：即人力資源問題解決之道=制度+文化+理念。這包括推動建立規(guī)范的人力資源管理制度、進行人力資源管理問題的系統(tǒng)診斷、提煉和總結(jié)等步驟。其中要特別注意學(xué)習(xí)和理解人力資源相關(guān)的國家法律法規(guī)。此外還需要推動建立良好的企業(yè)文化建設(shè)，通過共享的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、信仰、管理作風(fēng)和行為規(guī)范來凝聚員工力量。
優(yōu)秀的HR從業(yè)者需要平衡企業(yè)和員工的利益，找到雙方的利益平衡點。通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談等方式全面分析企業(yè)人力資源管理存在的問題并總結(jié)提煉出解決方案。在對企業(yè)進行全面人力資源管理診斷之前要制定詳細的診斷計劃明確診斷方式、范圍和時間點等細節(jié)并要掌握針對性的經(jīng)典診斷方式。這樣才能為建設(shè)和諧的企業(yè)文化環(huán)境和勞動關(guān)系打下堅實的基礎(chǔ)推動企業(yè)健康發(fā)展。
總體來說面對現(xiàn)今的人力資源管理挑戰(zhàn)企業(yè)需不斷學(xué)習(xí)進步從制度、文化和理念三個層面入手解決現(xiàn)存問題以實現(xiàn)人力資源的有效管理和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/253165.html