企業(yè)管理，是一門永無止境的學(xué)問。許多企業(yè)都在不斷地探索與實(shí)踐中尋找最適合自己的管理方法。對于國內(nèi)企業(yè)來說，學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的管理模式是提高管理水平和人員素質(zhì)的有效手段。
松下公司的管理理念
松下公司，作為日本優(yōu)秀企業(yè)的代表，其長青的管理理念和用人之道值得我們深入探討。松下公司強(qiáng)調(diào)，其產(chǎn)品并非僅僅是電器，而是人。這意味著辦企業(yè)的本質(zhì)就是做人的工作，學(xué)習(xí)松下的人員管理學(xué)是每一個追求發(fā)展的企業(yè)所必需的。
松下的人才觀
關(guān)于使用什么樣的人，松下企業(yè)有獨(dú)特的觀點(diǎn)。松下并不主張大量挖掘所謂“優(yōu)秀”的人才。因?yàn)樵趯?shí)際招聘過程中發(fā)現(xiàn)，許多被認(rèn)定為優(yōu)秀的人并不一定適合企業(yè)的管理特點(diǎn)，或者招聘時未能準(zhǔn)確識別其真實(shí)能力，反而可能給企業(yè)帶來困擾。松下在人才選拔上更強(qiáng)調(diào)從內(nèi)部培養(yǎng)為主，而不是以挖人為主。
松下的用人之道
松下公司在用人時，注重的是人的品質(zhì)而非經(jīng)驗(yàn)或技能。他們常常在遇到有志于從事新工作的人時，只要這個人品質(zhì)好，就會給他學(xué)習(xí)的機(jī)會，進(jìn)行試用，而不必局限于有經(jīng)驗(yàn)的人。公司在招募人才時，更注重尋找“適當(dāng)”的人才，而非程度過高或過低的。因?yàn)樵S多能力過高的人可能會因工作環(huán)境不滿意而選擇離開。而普通人若能感受到公司的良好氛圍，則會更愿意為公司盡心盡力。
松下對于人才的標(biāo)準(zhǔn)有著明確的界定，包括不念初衷而虛心好學(xué)、不墨守成規(guī)、愛護(hù)公司、有自主經(jīng)營能力等特質(zhì)。國內(nèi)企業(yè)在迅速發(fā)展中，確實(shí)需要從市場上招聘大量人才。在實(shí)際操作中常常會遇到“外來的和尚留不住”的現(xiàn)象。以德為本，招聘“適當(dāng)”的人才，既能節(jié)約人力資源成本，也更容易培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。
群體的智慧與全員經(jīng)營
松下幸之助認(rèn)為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使取得一時的進(jìn)展，也終會有行不通的一天。松下公司依靠的不是某個人的智慧，而是全體職工的智慧經(jīng)營。公司提倡“全員經(jīng)營”，讓每個員工都把公司的事情當(dāng)作自己的事來干，集思廣益，共同經(jīng)營松下公司。
激勵與留住人才
為了激發(fā)全體職工的勤奮精神，松下公司采取精神和物質(zhì)雙管齊下的辦法。在精神方面，公司宣傳搞好經(jīng)營是“職員自己的事”，讓員工有主人翁意識。對于職工提出的合理化建議，公司都認(rèn)真對待，按成效進(jìn)行獎勵。在物質(zhì)方面，公司不斷提高職工的工資收入，并為員工創(chuàng)造足夠的休閑娛樂時間。這些措施使得員工對公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，把整個工作群體產(chǎn)生出無法想象的力量。
營造良好的人才環(huán)境
47、不要因?yàn)橐淮涡〉氖д`就完全失去對一個人的信任。
現(xiàn)代社會中，人與人之間普遍缺乏互信互敬的情懷，導(dǎo)致了意識上的對立和行為上的爭執(zhí)，進(jìn)而擾亂了社會秩序。為了改善這種狀況，我們應(yīng)當(dāng)在同事間培養(yǎng)信任的文化氛圍。當(dāng)同事間能夠互相信任時，不僅能提高辦事效率，還能營造一種和諧的工作環(huán)境，為冷漠的社會增添光明與溫暖。
在激勵員工方面，適時地提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能激發(fā)他們的斗志，并帶動其他同仁的努力。員工的提升應(yīng)當(dāng)以其才能為核心標(biāo)準(zhǔn)，而年資和考績則可作為輔助材料。一家追求發(fā)展的公司，其產(chǎn)品質(zhì)量的不斷提升是其發(fā)展的最好體現(xiàn)。
為了提升產(chǎn)品質(zhì)量，我們必須培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，并實(shí)行“因才適用”的晉升制度。這一制度不受年齡、性別的限制，完全以才干、品德和經(jīng)驗(yàn)來衡量一個人是否能勝任新的職務(wù)。按照這種制度提升的人才并非百分之百正確。有時，我們認(rèn)為某人有八成的實(shí)力，但實(shí)際上可能只有五成的實(shí)力。相反地，有的人的辦事能力可能會超乎我們的預(yù)期。盡管如此，公司仍應(yīng)抱有冒險的精神，為了公司的前途和利益去嘗試并相信那些有潛力的人才。
松下公司的兩條重要留才策略是營造誠信的環(huán)境和為員工提供美好的發(fā)展機(jī)遇。為了留住人才，企業(yè)需要打造誠信的氛圍；而為員工描繪美好的發(fā)展前景，更能激勵他們?nèi)σ愿盀楣痉?wù)。
企業(yè)管理模式一般分為六種。其中一種是系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)籌化的管理，通過構(gòu)建企業(yè)組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略愿景管理、工作責(zé)任分工、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、招聘、全員培訓(xùn)、員工生涯規(guī)劃等七大系統(tǒng)來完成。這種管理模式有利于企業(yè)的快速擴(kuò)展，因?yàn)榉止净虼矶寄芎唵蔚貜?fù)制這套系統(tǒng)，降低了擴(kuò)展的難度。另一種模式是利用家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理。但在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種親情化的管理模式可能會出現(xiàn)問題，需要被其他模式所替代。還有溫情化管理模式、隨機(jī)化管理模式和制度化管理模式等。
6.關(guān)于正面思維
正面思維的關(guān)鍵在于以正確或創(chuàng)造性的方式運(yùn)用思考。管理者在運(yùn)用正面思維時，應(yīng)將注意力放在機(jī)遇上。事實(shí)上，發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)遇比解決問題更為重要，但這并不意味著管理者可以忽略存在的問題。高效的管理者能夠清晰地看到問題和困難，并勇于尋找可能的解決方案和機(jī)遇。
7.目標(biāo)制定的重要性
要想成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，首先需要制定合理的目標(biāo)。管理者的任務(wù)是在工作中找到并設(shè)定這些合理的目標(biāo)。中層管理者要為部門和下屬分配任務(wù)，而目標(biāo)的重點(diǎn)在其內(nèi)容而非形式。設(shè)定個人目標(biāo)尤為關(guān)鍵，包括設(shè)定年度、季度甚至月度的目標(biāo)，因?yàn)橹挥袑⒛繕?biāo)細(xì)化到個人，才有實(shí)現(xiàn)的可能。
8.目標(biāo)設(shè)定的原則
第一原則是設(shè)定盡可能少的目標(biāo)。目標(biāo)過多則無法實(shí)現(xiàn)。設(shè)定少數(shù)目標(biāo)，有助于你確定哪些目標(biāo)最為重要。
9.制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
第二個原則是在制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時，要注意目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性。若目標(biāo)過高難以實(shí)現(xiàn)，大多數(shù)人可能會選擇放棄。上司應(yīng)通過設(shè)定目標(biāo)來引導(dǎo)和管理團(tuán)隊(duì)。
10.目標(biāo)的量化
第三個原則是將目標(biāo)盡可能量化。無法量化的目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。
11.目標(biāo)與資源匹配
第四個原則是目標(biāo)和措施、資源必須相匹配。
12.短期目標(biāo)的重要性
第五個原則是在困境中越需要設(shè)定短期目標(biāo)。當(dāng)多次實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)時，你會發(fā)現(xiàn)大目標(biāo)不知不覺間已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。在困難和危險的局面中，我們越需要具體、短期的目標(biāo)。
13.書面記錄目標(biāo)
最后一個原則是將目標(biāo)書面化，以便于檢查目標(biāo)的完成情況。
14.組織實(shí)施與設(shè)計(jì)
組織實(shí)施涉及設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和流程。在此過程中，管理者需回答三個問題：如何設(shè)計(jì)才能更好地滿足客戶需求、讓員工完成任務(wù)以及讓高層完成目標(biāo)。要在組織不同的發(fā)展階段選擇適合的組織架構(gòu)。通過所謂的轉(zhuǎn)換矩陣，將任務(wù)分配給各個崗位和個人。
15.做出好決策的要點(diǎn)
為做好決策，需注意四點(diǎn)。要明確問題所在，往往是因?yàn)闆]有找到真正的問題，導(dǎo)致決策無效。避免在壓力下做出決策，通常這樣的決策質(zhì)量不高。第三，了解除了當(dāng)前選擇外還有其他選擇，尋找更好的決策通常需要嘗試其他選擇。決策過程中要充分表達(dá)不同意見，這是正確決策的前提。
16.決策程序
為做出正確決策，需關(guān)注決策程序，包括發(fā)現(xiàn)問題、了解前提條件、了解選擇及風(fēng)險后果等。決策后需實(shí)施并持續(xù)反饋，根據(jù)反饋調(diào)整決策。
17.監(jiān)控與實(shí)施
許多事情無法落實(shí)是因?yàn)槿狈ΡO(jiān)控工具和措施。有效的監(jiān)控應(yīng)注意四點(diǎn)：只監(jiān)督和控制最重要的環(huán)節(jié)，避免遺漏；采用抽查而非逐一檢查，以節(jié)省時間并表達(dá)信任；監(jiān)控的目的是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而非搜集信息；監(jiān)控是為了改變未來、預(yù)防不希望發(fā)生的事情，而不是事后校正。
18.控制閉環(huán)的步驟
管理者要做好控制閉環(huán)，需完成六個步驟：確定控制范圍、確定關(guān)鍵元素、確定控制標(biāo)準(zhǔn)、搜集數(shù)據(jù)和信息、衡量效果以及做出修正。重點(diǎn)控制范圍是成本、業(yè)務(wù)流程和風(fēng)險。
19.人才的重要性
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，管理者需通過招聘和培養(yǎng)人才來完成任務(wù)。從長期發(fā)展來看，內(nèi)部培養(yǎng)人才是*選擇。雖然外部招聘的“空降兵”看似能立即發(fā)揮作用，但內(nèi)部培養(yǎng)的人才更適應(yīng)公司環(huán)境。內(nèi)部培養(yǎng)的人才通常在兩三年后能完全融入公司環(huán)境并發(fā)揮作用。盡管內(nèi)部培養(yǎng)可能需要時間，但結(jié)果更為可靠和持久。企業(yè)應(yīng)盡量培養(yǎng)內(nèi)部人才以確保長期發(fā)展。寶潔的企業(yè)原則就是不從外面招聘經(jīng)理人。實(shí)際上人的潛能是巨大的，只要給予機(jī)會和培養(yǎng)就能發(fā)揮出巨大的價值。西方諺語說：“上帝在賦予一個人任務(wù)的同時也會賦予他相應(yīng)的才能?！币虼藨?yīng)該相信員工的潛力并給予他們成長的機(jī)會和空間。
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