隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，人力資源管理問(wèn)題不斷凸顯，其復(fù)雜性日益增加。這些問(wèn)題與社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律環(huán)境緊密相連，尤其在2008年一系列勞動(dòng)法規(guī)的出臺(tái)后，給企業(yè)人力資源（HR）從業(yè)者帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。
那么，造成企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根源是什么呢？這主要源于過(guò)去若干年間，侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件頻發(fā)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸覺(jué)醒。自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者紛紛拿起法律武器維護(hù)自己的權(quán)益，這也使得中國(guó)的人力資源管理法律環(huán)境面臨復(fù)雜的發(fā)展背景。
盡管當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理受到越來(lái)越多企業(yè)管理者的重視，但相較于其他發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理起步晚，管理體系相對(duì)落后。很多企業(yè)在實(shí)踐中摸索和完善，導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)章制度與國(guó)家法律法規(guī)嚴(yán)重脫節(jié)。國(guó)內(nèi)相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的人力資源管理體系，即使是有些企業(yè)有制度規(guī)定也缺乏創(chuàng)新與發(fā)展，只是簡(jiǎn)單地模仿，很少結(jié)合國(guó)家法律和自身實(shí)際情況。
目前，許多企業(yè)的人力資源管理仍停留在比較初級(jí)的階段，典型特征包括：缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制、重視人才的使用而忽視培養(yǎng)、過(guò)度重視學(xué)歷忽視內(nèi)部人才的挖掘、人才開(kāi)發(fā)投入不足、講究人情而忽視優(yōu)秀人才的脫穎而出、員工離職率高、穩(wěn)定度和忠誠(chéng)度低等。
面對(duì)這些挑戰(zhàn)，HR從業(yè)者除了掌握傳統(tǒng)的六大模塊知識(shí)外，還需要站在人力資源管理戰(zhàn)略的高度來(lái)審視問(wèn)題。人力資源管理只有服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及員工職業(yè)發(fā)展，才能體現(xiàn)其價(jià)值。要全面做好人力資源工作，還需要具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，妥善處理員工糾紛和勞資矛盾。
針對(duì)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們首先要有一個(gè)系統(tǒng)的解決思路。我總結(jié)的處理公式是：人力資源問(wèn)題解決成功之道=制度+文化+理念。
具體來(lái)說(shuō)：
1. 推動(dòng)建立規(guī)范的人力資源管理制度。這需要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的國(guó)家法律法規(guī)，按照PDCA的模式（計(jì)劃→執(zhí)行→檢查→反饋），循序漸進(jìn)地解決問(wèn)題。制度流程需要配套記錄文件的支持，這些文件是日常管理的保證。
2. 推動(dòng)建立良好的企業(yè)文化。作為制度管理的補(bǔ)充，企業(yè)文化在人的管理中起著重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其核心目標(biāo)是統(tǒng)一員工意志、規(guī)范員工行為、凝聚員工力量。作為HR從業(yè)者，要推動(dòng)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，建設(shè)和諧的企業(yè)文化環(huán)境。
3. 在處理員工關(guān)系時(shí)，要平衡企業(yè)和員工的利益，采用換位思考的方式，平等友好地協(xié)商解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)雙贏。
一、人力資源調(diào)查與問(wèn)題理解的重要性
關(guān)于人力資源調(diào)查問(wèn)卷，必須有一個(gè)清晰的工作思路和方向。現(xiàn)場(chǎng)訪談要有針對(duì)性和代表性，在充分與相關(guān)責(zé)任人溝通的基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的訪談?dòng)?jì)劃，并在訪談結(jié)束后形成規(guī)范的訪談?dòng)涗洝Ｍㄟ^(guò)抽查和審閱企業(yè)過(guò)去的人力資源管理文檔，我們可以系統(tǒng)地檢查和分析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。
二、如何深入理解和發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題
在管理研究中，“是什么”比“做什么”更重要，“做正確的事”比“正確地做事”更為重要。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的核心目的就是為了解決管理問(wèn)題。要想解決管理問(wèn)題，首先必須明確“管理問(wèn)題”的定義。所謂“管理問(wèn)題”，就是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的“現(xiàn)有狀態(tài)”與“期望狀態(tài)”之間的差距，或者說(shuō)是“管理現(xiàn)狀”與“管理目標(biāo)”之間的鴻溝。解決管理問(wèn)題的關(guān)鍵在于找到合適的方法，以不斷縮小現(xiàn)狀與期待間的差距。
由于人們的認(rèn)知差異、個(gè)人情緒和價(jià)值觀的影響，對(duì)“管理問(wèn)題”的理解也會(huì)有所不同。很多時(shí)候，問(wèn)題的存在是被誤解或誤認(rèn)為的。例如，有時(shí)銷售任務(wù)未完成，有人歸咎于外部環(huán)境的變化，而有人則視為管理問(wèn)題。由于對(duì)問(wèn)題的理解不同，企業(yè)的管理決策和行動(dòng)方向就會(huì)不同，員工的工作態(tài)度也會(huì)有所差異。解決問(wèn)題的前提是要準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)和提出真正的問(wèn)題。
提出正確的問(wèn)題比解決問(wèn)題本身更重要。有時(shí)候，“問(wèn)題”并不存在，只是我們的誤解。比如，企業(yè)員工的合理流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，卻被誤認(rèn)為是員工流失問(wèn)題。同樣，不加班工作在某些企業(yè)被視為不敬業(yè)的表現(xiàn)，但在實(shí)際工作中可能并非如此。要想真正解決問(wèn)題，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別和排除那些并非真正的問(wèn)題。愛(ài)因斯坦曾說(shuō)：“提出一個(gè)問(wèn)題往往比解決問(wèn)題更重要。”
在提出管理問(wèn)題時(shí)，必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等因素。相同的市場(chǎng)占有率和銷售業(yè)績(jī)背后，不同戰(zhàn)略定位的企業(yè)對(duì)面臨的管理問(wèn)題會(huì)有截然不同的看法。在某些企業(yè)中視為問(wèn)題的現(xiàn)象，在另一企業(yè)中可能被視為正常。提出管理問(wèn)題需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和戰(zhàn)略定位。
發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題還需要具有前瞻性的管理洞察力。有時(shí)企業(yè)存在潛在的管理問(wèn)題，但管理者卻未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)或視而不見(jiàn)。這些問(wèn)題可能源于戰(zhàn)略、流程、用人、文化等方面的不足，需要管理者運(yùn)用創(chuàng)新思維和突破原有框架的束縛，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出正確的解決方案。
三、企業(yè)如何進(jìn)行問(wèn)題分析和解決
在分析和解決企業(yè)問(wèn)題時(shí)，首先要明確問(wèn)題是什么，用一句話概括情況。接下來(lái)搜集相關(guān)信息，包括問(wèn)題的時(shí)間、地點(diǎn)、人物、頻率、概率等，確保信息全面、實(shí)用、完整、時(shí)效和準(zhǔn)確。然后進(jìn)行對(duì)比分析、整理數(shù)據(jù)、生成圖表，通過(guò)交流找出問(wèn)題的真正原因。
針對(duì)問(wèn)題，需要樹(shù)立改善對(duì)策，分為臨時(shí)和根本兩種。臨時(shí)對(duì)策是短期內(nèi)能實(shí)現(xiàn)的方法和手段，而根本對(duì)策則是長(zhǎng)期內(nèi)能徹底解決問(wèn)題的途徑。在實(shí)施改善對(duì)策的過(guò)程中，需要時(shí)刻跟蹤進(jìn)度，確保措施盡快執(zhí)行到位，以達(dá)到解決問(wèn)題的目的。
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