培訓經(jīng)濟效益的核心在于培訓的投入與產出的平衡，或者說，是所消耗的資源與所獲得的成果之間的比例。其含義包括兩個方面：一是培訓投資的使用效率，主要體現(xiàn)在同等培訓質量下人均培訓費用的降低；二是人才培訓后的社會經(jīng)濟效益，體現(xiàn)在同等物質技術裝備條件下勞動生產率的提高。后者是培訓與企業(yè)或國民經(jīng)濟增長關系的體現(xiàn)，即通過培訓提升勞動者能力和素質，促進國民經(jīng)濟增長的部分。
人們常將第二部分效益稱為培訓經(jīng)濟效益的核心部分，即培訓在經(jīng)濟上帶來的回報和利益，或者說，培訓在實現(xiàn)企業(yè)或國民經(jīng)濟增長中的作用和貢獻。培訓經(jīng)濟效益是一個多元且復雜的議題，從不同的角度和層面可以有多種分析和理解。我們需要用系統(tǒng)的觀點進行全面的綜合評估和分析。
研究和關注培訓的經(jīng)濟效益有助于深化人們對培訓作用的認識，進而引起足夠的重視，從而促進培訓事業(yè)的發(fā)展，保證國民經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調發(fā)展。
培訓經(jīng)濟效益的表現(xiàn)是多方面的，主要體現(xiàn)為促進勞動生產率的提高。具體來說，包括以下幾個方面：
1. 培訓提升工人的勞動技能和熟練程度，直接影響生產定額水平。工人的教育水平與生產定額水平有著直接的聯(lián)系。在一定的生產技術條件下，工人的教育水平越高，其生產定額水平也越高。
2. 職工教育水平直接影響其接受和掌握新專業(yè)、新工種的速度與水平。隨著科技進步和工藝裝備的更新，新專業(yè)、新工種的掌握和運用能極大地提高勞動生產率，這和教育水平密切相關。
3. 提高教育水平可以直接擴大生產資料的推動量，提高設備利用率，進而提高勞動生產率。職工經(jīng)過教育與培訓，不僅文化知識水平提高，其勞動技能和熟練程度也明顯增強。這不僅能提高設備利用率，還能通過擴大生產資料推動量來提高勞動生產率。
4. 培訓水平的提高可以有力地促進企業(yè)革新、挖潛、改造活動的深入開展，使經(jīng)濟效益劇增。職工的文化技術水平越高，提出的合理化建議數(shù)量越多、質量越好。提高職工的文化教育水平可以把先進的科學技術轉化為現(xiàn)實的生產力。
5. 工人教育水平直接關系到產品的質量。隨著工人教育水平和勞動熟練程度的提高，產品質量得到保證，企業(yè)經(jīng)濟效益也會相應提高。
6. 培訓還能有力地促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的改進和提高。如何提高企業(yè)的管理水平，關鍵在于加強對全體管理人員的培訓，使他們重視并加強企業(yè)管理，應用現(xiàn)代管理知識實行科學管理和現(xiàn)代化管理。培訓的這一作用表明，它是提高勞動生產率、增加企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑。
專業(yè)轉換率是衡量畢業(yè)生改變所學專業(yè)與總畢業(yè)生人數(shù)的比例。造成專業(yè)轉換的原因多元且復雜，可能包括專業(yè)供需失衡、教育質量不達標、企業(yè)需求變化等。為了降低專業(yè)轉換率，需要優(yōu)化專業(yè)設置，確保專業(yè)需求與市場需求相匹配。當企業(yè)或國民經(jīng)濟中的某些專業(yè)出現(xiàn)大量空缺時，意味著資源的浪費和效益的降低。為了填補這些空缺，應提高培訓質量，確保學員掌握扎實的理論知識和實踐技能。
完全同步的勞動力供求結構與企業(yè)或國民經(jīng)濟結構是不可能的。因為這兩者在不斷調整與變化，而教育周期相對較長，所以專業(yè)改變與專業(yè)空缺是常態(tài)。我們的任務是在動態(tài)過程中盡量縮小這兩者的差距，緩解結構矛盾，使人才培養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)濟增長相適應。為此，企業(yè)培訓應重視需求分析與計劃工作，這對提高培訓經(jīng)濟效益至關重要。
長期以來，傳統(tǒng)的勞動人事制度中存在著人才使用和配置的不合理現(xiàn)象。為了解決這個問題，需要實現(xiàn)培訓與使用的緊密結合。一方面，要合理使用職工學校畢業(yè)生，避免人才浪費；要縮短畢業(yè)生知識轉化為生產力的時間，提高培訓投資的經(jīng)濟效益。為此，應積極為畢業(yè)生創(chuàng)造有利的工作條件，使他們能迅速將所學知識與技能應用于實際工作中。
允許人才和勞動力的合理流動是十分必要的。與企業(yè)的機器設備投資不同，培訓投資是體現(xiàn)在勞動者和專門人才身上的復雜勞動能力。這種能力只有在最適宜的環(huán)境和條件下才能發(fā)揮*效應。隨著經(jīng)濟發(fā)展和產業(yè)結構的變化，需要通過人才和勞動力的流動來重新配置人才資源，以滿足新的人才需求。
實行“崗位技能工資制”是培訓與分配制度相結合的重要途徑之一。這種制度能激勵職工參加學習和培訓的積極性，提高培訓投資的經(jīng)濟效益。提高培訓質量，注重培養(yǎng)學員的發(fā)展?jié)摿σ彩翘岣吲嘤柾顿Y經(jīng)濟效益的關鍵。這包括改革培訓內容、改進教學方法、提高教師水平等。
結合企業(yè)技術引進、技術改造等活動更新教學內容，選派人員出國培訓和進修，邀請國外專家講學等，都能迅速產生巨大的經(jīng)濟效益。提高培訓投資的經(jīng)濟效益需要多方面的努力和策略，包括優(yōu)化專業(yè)設置、實現(xiàn)培訓與使用的緊密結合、完善人才流動的管理體制、實行崗位技能工資制以及提高培訓質量等。企業(yè)培訓的經(jīng)濟效益與社會價值
實踐證明，企業(yè)培訓的效益顯著，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有深遠影響。以鞍山鋼鐵公司為例，自黨的十一屆三中全會以來，該公司大力開展科技人員的培訓工作，從基礎普及到專業(yè)深化，再到科研成果的轉化應用，都取得了顯著的效果。自1982年至1985年，全公司的科技成果以年均24%的速度遞增，為企業(yè)創(chuàng)造了高達1.78億元的經(jīng)濟效益。同樣，大連第二電機廠在整頓治理中，通過強化內部管理，推行以提高經(jīng)濟效益為中心的全員價值工程培訓，經(jīng)濟效益連續(xù)四年以每年100萬元的速度遞增。據(jù)調查顯示，經(jīng)過培訓的職工與未經(jīng)培訓的職工相比，無論在完成產量、產品合格率、工具損耗率還是創(chuàng)造凈產值方面，都有顯著的優(yōu)勢。
企業(yè)培訓的經(jīng)濟效益分析是企業(yè)勞動經(jīng)濟學和人力資源管理研究的核心課題。研究中常采用三種分析方法。第一種是通過大規(guī)模的抽樣調查和統(tǒng)計分析來評估培訓對生產率、工人平均工資等指標的影響。研究結果表明，在職培訓對生產率的提升有明顯的正面作用，但相比之下，其對工人工資增長的貢獻較小。第二種是進行經(jīng)濟計量案例研究，直接查閱企業(yè)的人事檔案和與管理人員的面談來評估培訓策略和工資政策等對企業(yè)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從在職培訓中獲得的內部收益率相當可觀。第三種方法是讓企業(yè)自身對培訓項目進行評價，這種方法雖然主觀性較強，但可以更全面地反映企業(yè)內部的實際情況。
企業(yè)管理是提高企業(yè)運作效率、明確發(fā)展方向、激發(fā)員工潛能、提供滿意產品和服務以及樹立企業(yè)形象的關鍵。有效的企業(yè)管理能增強企業(yè)的競爭力，其最終目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，實際上是員工能力和素質的競爭。提升員工的能力和素質，不僅有助于員工個人的發(fā)展，更是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。
培訓體系的搭建是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。一個明確的培訓定位、明確的培訓責任、準確的培訓需求以及合理的培訓激勵是企業(yè)培訓成功的關鍵。培訓不是萬能的，但如果能結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地設置培訓項目，合理地安排培訓內容，并結合員工的興趣和需求，那么培訓將能極大地推動企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
成功的企業(yè)在開展培訓工作時，從戰(zhàn)略層面重視培訓，系統(tǒng)*何做好企業(yè)內部的培訓。他們明白，培訓不僅僅是人力資源部的事情，更需要企業(yè)領導層的支持和員工的積極參與和配合。他們也重視培訓后的轉化工作，確保培訓的效果能夠得到有效轉化和應用。
企業(yè)培訓不僅對于提升員工個人能力、推動企業(yè)發(fā)展具有重要作用，更是提高企業(yè)經(jīng)濟效益、增強企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)應重視培訓工作，科學地設置培訓項目，合理地安排培訓內容，確保培訓的效果能夠得到有效轉化和應用。從員工的角度來說，培訓不僅是解決當前知識、技能不足的問題，更是為了未來的職業(yè)生涯發(fā)展獲取必要的知識和技能。這是一個深層次的人力資源開發(fā)過程，旨在滿足員工的現(xiàn)實工作需求以及未來的職業(yè)發(fā)展目標。人力資源開發(fā)理論體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。培訓的目的并不僅僅是滿足員工的當前和未來的工作需求，更重要的是激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，鼓勵他們持續(xù)學習和為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。這樣的培訓才能被視為企業(yè)名副其實的投資行為，為企業(yè)帶來持續(xù)的績效改善和智力支持。
為了調動員工參與培訓的積極性，提高培訓效果，關鍵在于讓員工認識到培訓在其職業(yè)發(fā)展過程中的重要性。培訓必須結合員工的實際工作需要，與部門或職位的特點以及企業(yè)產品特點緊密相關。培訓需要有針對性，綜合考慮員工的特點、年齡結構和知識結構，確保員工能夠學以致用。
現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宗旨緊密相連。建立清晰的培訓責任體系，改變單一部門主導的局面，確保所有員工都參與到培訓中來。領導層和管理層的參與有助于創(chuàng)建良好的學習氛圍。培訓計劃的制定應優(yōu)先考慮企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展需求，結合公司的戰(zhàn)略利益和員工發(fā)展需求，避免盲目性和形式主義。
在培訓過程中，應引入狼性團隊管理理念，重視技術骨干和管理骨干的培養(yǎng)，同時也不忽視基層員工的培訓。員工培訓需要了解員工的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿，開發(fā)符合員工性格和學習能力的培訓方式和方法。培訓后的激勵工作也是至關重要的，需要將員工培訓與員工任職、晉升、獎懲等相結合，讓員工感受到實質性的鼓勵。
員工培訓體系的搭建必須與企業(yè)經(jīng)營管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略相契合。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定經(jīng)營管理理念，而經(jīng)營管理理念又影響人力資源管理理念。培訓需求的分析是開展培訓工作的第一步，需要解決是否需要培訓以及培訓什么的問題。培訓計劃包括培訓目標、課程、對象、講師、場地、時間、方法和預算等內容，需要根據(jù)企業(yè)生產經(jīng)營情況和員工可利用的時間來制定。
課程的項目組合和培訓方式的選擇需多樣化，以滿足不同層級和崗位的員工的需求。建立專業(yè)的講師隊伍，是將企業(yè)培訓推向專業(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化的必然要求。某些企業(yè)采取學分制的培訓管理模式，通過科學的學分制定和規(guī)范，對員工進行系統(tǒng)的培育，這也是一種有效的嘗試。
員工培訓是企業(yè)發(fā)展的重要驅動力，需要與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念和發(fā)展需求緊密結合，才能真正發(fā)揮培訓的效用，為企業(yè)帶來長期的價值。下面將詳細介紹歐萊雅公司的培訓實踐及其特色。
歐萊雅公司自新員工入職之初，便為其精心安排了一周的入職培訓。在此期間，新員工將全面了解公司的歷史淵源、企業(yè)文化、業(yè)務概貌以及各職能部門和組織機構的設置。這樣的培訓安排有助于新員工迅速融入公司，適應歐萊雅的工作氛圍。
對于中層管理人員，特別是經(jīng)理人員，歐萊雅提供了更為深入的入職定位培訓。除了上述的常規(guī)內容外，還特別安排了與部門員工及其他部門經(jīng)理的溝通與交流環(huán)節(jié)。這有助于新進經(jīng)理人員快速建立起工作關系網(wǎng)絡，更好地融入團隊，實現(xiàn)與其他部門的協(xié)同合作。
歐萊雅還獨具匠心地組織新員工參觀其位于蘇州的現(xiàn)代化工廠，使員工在了解公司生產情況的產生強烈的自豪感。這種實地參觀的方式，讓員工對公司的運作有了更為直觀的認識。
值得一提的是，歐萊雅的培訓體系具有很高的靈活性。當員工在工作中感到需要培訓時，可以主動向上級提出培訓需求。一旦需求得到批準，公司會迅速安排相應的培訓課程。這種“按需培訓”的模式，不僅及時滿足了員工的培訓需求，也體現(xiàn)了公司對員工個人發(fā)展的高度重視。
歐萊雅作為一家全球化的500強企業(yè)，在全球50多個國家開展業(yè)務。公司需要大量的高層管理人員，特別是具備跨文化背景的商業(yè)領導人。為了滿足這一需求，歐萊雅法國巴黎總部的“歐萊雅管理教育中心”承擔起了領導力培訓的重任。該中心每年都會選送全球有潛力的高級管理經(jīng)理前往巴黎參加高層培訓。這些培訓課程由歐萊雅集團與歐洲*的工商管理學院INSEAD合作開設，專注于培養(yǎng)全球高層經(jīng)理人的領導力。
在培訓的成果轉化方面，歐萊雅非常重視。企業(yè)培訓不僅僅是一時的活動，更重要的是要將培訓成果轉化為實際的工作能力，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)培訓體系是一個由組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等要素構成的整體，需要在企業(yè)內部建立良性的學習循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學習力。
歐萊雅的培訓實踐體現(xiàn)了其以人為本、注重實效的管理理念。通過系統(tǒng)的培訓安排和靈活的培訓模式，歐萊雅不僅幫助員工提升了個人的工作能力，也為企業(yè)的發(fā)展注入了源源不斷的動力。
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