在企業(yè)中，對員工的培訓與教育管理已然崛起，已然受到眾多人力資源專家及企業(yè)高層管理人員的共同關(guān)注，并被視作塑造學習型組織的關(guān)鍵基石。
何為學習型組織？通過對近四年來位列世界500強的企業(yè)進行深度分析，若按照是否為學習型企業(yè)進行分類對比，不難發(fā)現(xiàn)學習型企業(yè)在經(jīng)濟效益上明顯優(yōu)于非學習型企業(yè)。以**企業(yè)為例，學習型企業(yè)在短短幾年內(nèi)即能獲得高額利潤與銷售高利潤率，例如某家企業(yè)僅四年便創(chuàng)造了不菲的業(yè)績，成功因素多與該企業(yè)的學習型管理息息相關(guān)。反之，非學習型企業(yè)在這一時期的盈利與增長率遠遜于前者。
究其原因，我們可回溯至工業(yè)經(jīng)濟時代的早期。當時，非學習型管理曾對生產(chǎn)、工作的有序推進及有效指揮發(fā)揮了顯著作用。但隨著時代的發(fā)展，尤其是在信息時代和知識經(jīng)濟時代背景下，這種管理模式已無法滿足企業(yè)在科技迅速更新、市場瞬息萬變的環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢的需求。
在如此激烈的市場競爭中，眾多企業(yè)家、經(jīng)濟學家和管理學家都在尋找一種更為有效的管理模式來順應(yīng)時代的發(fā)展。而學習型組織管理理論就是在這樣的背景下應(yīng)運而生，其已經(jīng)成為90年代后管理科學領(lǐng)域的前沿和焦點。大量理論研究成果不斷涌現(xiàn)，而跟風挺進的企業(yè)更是爭先恐后地投身其中，生怕錯失良機。有預測指出，21世紀最為成功的企業(yè)將是以學習型組織為基石的企業(yè)。
對于中國企業(yè)而言，尚無企業(yè)能躋身世界500強之列。眾多有實力的企業(yè)正為進軍這一目標而努力不懈，而廣大的中國企業(yè)亦正在為擺脫虧損困境而苦苦掙扎。此時此刻，培訓管理顯得尤為重要。站在培訓的角度看上述現(xiàn)象，在工業(yè)經(jīng)濟時代初期，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的追求目標；然而在后來的經(jīng)濟時代中，單純的產(chǎn)品質(zhì)量已不足以吸引客戶。企業(yè)需從更深的層次去尋找解決方案。
企業(yè)通過投入巨資進行員工培訓，不僅體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷，更有助于提高員工的忠誠度。培訓不僅可以評估員工的現(xiàn)有能力，更能提升他們的能力與素質(zhì)，充分挖掘其潛能。這樣的培訓不僅能為企業(yè)帶來無法估量的增值效應(yīng)，而且直接影響到企業(yè)的整體人才素質(zhì)和競爭力。
知名企業(yè)如SONY松下幸之助深知培訓的重要性。他們相信一個人的能力有限，唯有依靠全體員工的智慧才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。他們努力培養(yǎng)人才，加強員工的教育訓練，并開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)研修、教育講座。這正是培訓帶來的*價值所在。
對于那些還在猶豫是否開展培訓的企業(yè)來說，培訓并不是遙不可及的神秘事物。其關(guān)鍵在于企業(yè)對培訓的重視及缺乏一套科學的管理培訓體系。短期的視角可能讓企業(yè)傾向于立即雇傭人才而忽視內(nèi)部培養(yǎng)，但從長期來看謀求發(fā)展的企業(yè)需對培訓有明確規(guī)劃并進行持續(xù)投資。只有如此才能確保員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與重視并提升他們的忠誠度與企業(yè)的發(fā)展愿景緊密相連。
而談及培訓管理具體的操作方面盡管企業(yè)會面臨眾多問題例如培訓內(nèi)容展示、課程分類、培訓者對學員水平的估計等等這些問題都是可以借助科學的方法和技術(shù)得以解決的此外對于如何進行長期而系統(tǒng)的培訓計劃設(shè)置對于實現(xiàn)長期的持續(xù)收益則尤為重要且必須要對企業(yè)來說將有深遠影響時間的檢驗已經(jīng)來臨這無疑是人們相信“早先選擇和長期投資是通往成功的必由之路”的重要依據(jù)因此企業(yè)的未來會愈發(fā)依賴培訓和學習的有效性而且這些正是那些長線投資的遠見所在未來的某一天即使是普通小攤小販們也會稱贊某家公司的培訓理論之精深因為培訓帶來的觀念改變是深遠的且具有影響力的這需要時間來證明但最終會成為企業(yè)發(fā)展的基石之一
針對企業(yè)培訓的管理是當前最受關(guān)注的問題之一。其背后不僅需要經(jīng)濟后盾的支持還需要企業(yè)管理層的遠見和膽識只有這樣通過時間和實踐的檢驗才能真正體會到培訓的價值并實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標最終使企業(yè)能夠站在知識經(jīng)濟的巔峰砥礪前行邁向更廣闊的未來之路。培訓確實需要投入大量的財力，但隨著WEB技術(shù)的成熟，培訓成本正在逐漸降低?，F(xiàn)在，專門針對培訓管理而設(shè)計的科學軟件不僅可以明確管理制度，還可以汲取他人的管理思想，為各企業(yè)提供了一種簡潔、快速而有效的方法。
在中國大陸，企業(yè)的培訓管理還處于萌芽階段，許多規(guī)模不大的企業(yè)管理咨詢公司如同戰(zhàn)國時代的諸侯，百家爭鳴。相信不久的將來，這個行業(yè)將出現(xiàn)領(lǐng)導者，給各個企業(yè)的發(fā)展帶來生機。在企業(yè)人力資源的培訓工作中，經(jīng)常會遇到培訓經(jīng)費緊張或缺乏的問題，導致培訓工作難以有效開展。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，為保障業(yè)務(wù)發(fā)展需要大量人才，培訓工作顯得尤為重要。由于業(yè)務(wù)拓展和管理體系不健全的特點，培訓工作顯示出必要性和迫切性。良好的培訓氛圍可以促進員工和部門之間的團隊融合，加速企業(yè)文化的產(chǎn)生和定型；到位的培訓組織可以使員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求；有計劃的培訓系統(tǒng)可以推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展。了解中小企業(yè)的真實培訓需求并設(shè)計相應(yīng)的培訓內(nèi)容和形式是至關(guān)重要的。
一、中小企業(yè)的培訓需求分析：企業(yè)對人的基本要求是適崗和穩(wěn)定。由于中小企業(yè)在規(guī)模、品牌影響力方面的限制，尋找適崗人才較為困難；同時管理機制不健全也導致挽留核心人才成為一大難題。企業(yè)的不同階層對培訓價值的期望有所不同。老板和股東期望員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)通過培訓有所提升；管理階層則更關(guān)注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力；基層員工則希望能有更多的學習機會和掌握更多的技能。為了滿足這些需求，需要一個龐大而系統(tǒng)的培訓體系來支撐，但實現(xiàn)這一點很難且不經(jīng)用濟。實際上，企業(yè)的培訓需求是由具有話語權(quán)的企業(yè)所有者階層主導的。老板希望怎樣的培訓有效就應(yīng)開展怎樣的培訓。因此老板對基層員工培訓需求的重視與否決定了基層員工培訓需求的滿足程度。
二、中小型企業(yè)的培訓內(nèi)容可分為四類：崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度；提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維；員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能。所有者階層更看重第一和第二類的培訓內(nèi)容認為員工應(yīng)當勝任崗位要求并認同企業(yè)文化遵守規(guī)章制度。管理階層則更關(guān)注如何通過培訓來提升員工的綜合素質(zhì)和工作心態(tài)。員工則希望獲得能夠勝任更高崗位所需的知識和技能以獲得更大的職業(yè)發(fā)展選擇空間。按照這些分類做好第一第二類內(nèi)容的培訓最容易看到效果進而獲得老板的認可和支持。第三和第四類培訓內(nèi)容雖然說起來簡單但組織起來卻有很大難度需要投入較多資源這類培訓內(nèi)容的選擇和組織要在基層員工中產(chǎn)生正面效果才能獲得他們的支持。
三、中小企業(yè)的培訓形式選擇涉及兩個重要資源：經(jīng)費和師資。中小企業(yè)在資金和人力資源方面的支持都十分有限因此在培訓形式的選擇上需要根據(jù)實際情況來開展。對于崗位職責、工作流程和專業(yè)技能的培訓可以采用講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等形式。內(nèi)部講師和外部講師的結(jié)合是一種有效的解決辦法。對于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓可以采用主題論壇、案例詮釋、感受真實的人際關(guān)系等方式來增強員工的認同感和理解度。對于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓團隊特訓是一種常用的方法通過預設(shè)場景和活動引導員工體驗和接受某一事理的過程。在選擇培訓形式時應(yīng)當注重創(chuàng)新并結(jié)合企業(yè)的實際情況來開展培訓工作。企業(yè)團隊培訓的策劃與實施
在策劃團隊培訓的階段，企業(yè)培訓人員必須清晰界定自身的培訓目的及需求的來源。這樣，他們才能有針對性地設(shè)計培訓游戲和引導步驟。每一環(huán)節(jié)活動后的情景討論，若由管理層成員主持，能進一步加強管理者在領(lǐng)導權(quán)威方面的認同。小組競賽不僅加速了員工對特定職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，如團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、謙和友愛等職業(yè)素質(zhì)，同時也為團隊帶來了更加豐富的培訓體驗。尤其當老板以助教或隊員的身份參與時，這種培訓的效果往往超乎預期。
當團隊培訓達到一定境界時，它不僅僅是技能和知識的傳授，更是真情實感的交流，是思想與現(xiàn)實的碰撞，是人生經(jīng)驗的分享。這樣的培訓，無論是對于企業(yè)還是員工，都是一次愉悅且富有深意的體驗。至于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需的專業(yè)技能培訓，這屬于更高層次的知識培訓和能力鍛煉。對于中小企業(yè)而言，尋找合適的師資和制定預算是一大挑戰(zhàn)。
一種可行的方案是，由企業(yè)資深技術(shù)人員和管理人員擔任講師或?qū)?。但實際操作中會遇到問題，這類人群的工作量已經(jīng)接近飽和，再抽出時間做非緊迫的工作確有難度。這類培訓未必能得到所有階層管理者的全力支持，可能存在投入與產(chǎn)出不成正比的風險。
為了解決這一問題，企業(yè)可以設(shè)定明確的職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準。引導那些有發(fā)展欲望的員工通過自學來提升自己的知識和能力水平。這需要企業(yè)的培訓人員發(fā)揮關(guān)鍵作用。他們應(yīng)協(xié)助各方為員工設(shè)定清晰的職業(yè)發(fā)展目標，目標越明確，員工的學習動力就越強。培訓人員還需關(guān)注員工的成長，鼓勵員工上級關(guān)注下屬的成長過程，激發(fā)員工的工作激情。
培訓人員應(yīng)通過各種形式塑造企業(yè)學習氛圍，如推行培訓獎勵政策、定期分享活動等低成本但能有效鼓勵員工自學的措施。關(guān)于培訓時間的安排，應(yīng)靈活處理。若培訓安排與工作安排沖突，是導致無人參與培訓活動的重要原因。應(yīng)根據(jù)員工的實際工作情況，靈活安排培訓時間。只要培訓內(nèi)容精煉、形式多樣，無論何時培訓都能得到上級的支持和員工的響應(yīng)。
中小企業(yè)常用的講授式培訓方法雖然簡單易行，但往往效果不佳。這種方法的缺點在于缺乏互動和吸引力，容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。為了改善這一狀況，企業(yè)應(yīng)嘗試從吸引員工的角度出發(fā)，讓培訓活動更加豐富多彩。對于擔任內(nèi)部講師的管理人員，應(yīng)讓他們明白培訓活動是展示自身形象和專業(yè)能力的機會，也是鍛煉自身演講和組織能力的平臺。只有這樣，才能確保培訓質(zhì)量并獲得員工的支持。
關(guān)于培訓與績效考核的結(jié)合，不應(yīng)僅僅是為了考核而考核。有效的方法是將培訓內(nèi)容與崗位職責及績效指標相結(jié)合，確保培訓能夠幫助員工達成績效目標并勝任崗位要求。這樣，培訓對于員工來說才是有價值的，他們才會認真聽、積極學。至于員工的晉升問題，企業(yè)在員工晉升前應(yīng)進行全面的評估，確保其具備勝任新崗位的能力和素質(zhì)。理想的方法是為員工制定晉升規(guī)劃并設(shè)立相應(yīng)的培訓要求和時間節(jié)點。
企業(yè)管理培訓計劃的制定需要根據(jù)企業(yè)的實際管理水平、管理者的管理理念以及企業(yè)的實際情況來制定。在前期需要進行深入的調(diào)研工作來了解管理者的需求和員工的業(yè)務(wù)知識認知程度。在實施過程中要確保計劃的順利進行并不斷豐富授課方式確保其多樣性同時還要對培訓效果進行及時評估確保其有效性實現(xiàn)真正的培訓目標完成企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)整體的持續(xù)發(fā)展當然為了實現(xiàn)這一目標不僅需要詳盡的計劃還需要專業(yè)的技術(shù)協(xié)助因此許多企業(yè)會選擇與專業(yè)的培訓機構(gòu)合作來達成他們的培訓目標
總結(jié)起來準確識別并滿足企業(yè)及員工的實際需求是開展有價值培訓活動的關(guān)鍵所在當需求得到滿足時活動的意義和個體的價值也就得到了體現(xiàn)只有真正了解并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求培訓人員的工作才能被認為是真正有意義的工作他們也才能獲得更多的認可和支持此外企業(yè)管理培訓的計劃與實施還需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和管理者的理念來制定并執(zhí)行這樣才能確保培訓活動的有效性和實用性百度經(jīng)驗提供的相關(guān)鏈接也為企業(yè)提供了更多的參考資源和信息支持
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