一、制度至上，法治為先
企業(yè)管理如同社會(huì)治理，我們的社會(huì)是法治社會(huì)。通過(guò)法治維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行，企業(yè)同樣需要遵循法治原則。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)因權(quán)力過(guò)大而隨意踐踏制度，企業(yè)的失敗將不可避免。制度不僅是獎(jiǎng)懲和考勤的規(guī)范，更涵蓋了完善的組織架構(gòu)、用人標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格把控、激勵(lì)員工的薪酬制度和激發(fā)企業(yè)氛圍的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
二、架起溝通的橋梁
許多企業(yè)管理者認(rèn)為工作就是下達(dá)命令，員工執(zhí)行。這種觀念造成了管理過(guò)程中的障礙。沒(méi)有溝通就沒(méi)有了解，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行中的問(wèn)題，更可能加深管理者與員工之間的隔閡。長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)，將導(dǎo)致企業(yè)管理的失敗。管理者必須及時(shí)與員工溝通，傾聽(tīng)比講述更重要。當(dāng)管理者放下架子勇于承認(rèn)錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)員工友善的態(tài)度。
三、眾人拾柴火焰高，群策群力共創(chuàng)輝煌
僅憑管理者的智慧解決企業(yè)問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要員工暢所欲言，提出建議。讓員工感到自己是企業(yè)的一部分，激發(fā)其為企業(yè)發(fā)展努力工作的熱情。
四、金無(wú)足赤，人無(wú)完人，用人之道在于揚(yáng)長(zhǎng)避短
俗話說(shuō)：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。企業(yè)管理者如果只看到員工的短處而忽視其長(zhǎng)處，會(huì)導(dǎo)致員工工作效率降低。正確的方法是避其所短，用其所長(zhǎng)。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式可根據(jù)其在產(chǎn)業(yè)鏈中的位置分類：
1. 生產(chǎn)代工型企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)鏈中下游企業(yè)的供應(yīng)商，根據(jù)客戶需求加工產(chǎn)品，在市場(chǎng)上貼上其他企業(yè)的品牌進(jìn)行銷售。
2. 設(shè)計(jì)+銷售型企業(yè)不涉及生產(chǎn)領(lǐng)域，專注于設(shè)計(jì)和銷售。這類企業(yè)需要具備強(qiáng)大的設(shè)計(jì)能力和銷售能力以及自己的知名品牌。
3. 生產(chǎn)+銷售型和設(shè)計(jì)+生產(chǎn)+銷售型企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈節(jié)點(diǎn)上涉及較多，需要具備產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力。
4. 信息服務(wù)類企業(yè)如咨詢公司，不參與制造活動(dòng)，但與制造業(yè)有密切聯(lián)系。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式也可根據(jù)業(yè)務(wù)范圍分為單一化經(jīng)營(yíng)和多元化經(jīng)營(yíng)。
企業(yè)管理的好方法（永遠(yuǎn)沒(méi)有“最好”的）
學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)的管理方法是國(guó)內(nèi)企業(yè)的重要舉措。松下公司是日本優(yōu)秀企業(yè)的代表，其用人和管理理念值得學(xué)習(xí)。在人才選拔上，松下強(qiáng)調(diào)從內(nèi)部培養(yǎng)為主，而不是挖角。對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)，松下看重的是人品、勤奮精神以及能力。
在發(fā)揮群體的智慧方面，松下公司提倡“全員經(jīng)營(yíng)”，集思廣益，激勵(lì)員工提出合理化建議。松下公司也注重員工的物質(zhì)和精神福利，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。
如何留住人才
領(lǐng)導(dǎo)者深知信任對(duì)于工作的推動(dòng)作用，但實(shí)現(xiàn)起來(lái)卻并不容易。有時(shí)候，人們自身難以信任他人，這帶來(lái)了用人風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)上司交代任務(wù)給下屬時(shí)，心中總會(huì)有諸多疑慮，如能否勝任重要任務(wù)或是否會(huì)泄露敏感信息等。這種微妙的矛盾心理在領(lǐng)導(dǎo)者中普遍存在。
更微妙的是，當(dāng)上司以懷疑的眼光看待下屬時(shí)，如同戴著有色眼鏡，容易產(chǎn)生偏差，即使是很平常的事情也會(huì)變得疑云重重。相反，若以坦誠(chéng)的態(tài)度去對(duì)待他們，則會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方身上有許多可靠的長(zhǎng)處。信任與懷疑之間有著巨大的差異。對(duì)待要用的人才，首先要建立依賴關(guān)系，并抱著寧愿被辜負(fù)也不愿輕易懷疑的態(tài)度，這樣可能會(huì)贏得更多的效勞。不應(yīng)因小錯(cuò)而全盤(pán)失去對(duì)某人的信任。
現(xiàn)代社會(huì)的顯著缺陷是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷，這導(dǎo)致了意識(shí)上的對(duì)立甚至行為上的爭(zhēng)執(zhí)，破壞了社會(huì)秩序。如果同事之間能夠培養(yǎng)起信任他人的度量，不僅可以提高工作效率，還能在公司內(nèi)部營(yíng)造互信氛圍。這將為冷漠的社會(huì)帶來(lái)光明與和諧。
員工的晉升不容忽視。適時(shí)提升員工能激勵(lì)士氣并帶動(dòng)其他同仁的努力。在選定晉升員工時(shí)，應(yīng)以才能為主要標(biāo)準(zhǔn)，輔以年資和考績(jī)。公司謀求發(fā)展的*途徑是生產(chǎn)日益精良的產(chǎn)品。培養(yǎng)優(yōu)秀人才至關(guān)重要。公司應(yīng)采取“因才適用”的提升制度，不受年齡、性別限制，完全依據(jù)才干、品德和經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量是否勝任新職務(wù)。
盡管這種制度選出的人才并非百分之百正確，有時(shí)預(yù)期的能力與實(shí)際表現(xiàn)有出入。松下公司仍秉持“為所當(dāng)為”的信念，為了公司前途和利益，愿意冒險(xiǎn)。如果確信某人有百分之六十的能力，便可嘗試賦予更高的職務(wù)。這其中百分之六十是判斷，剩下的百分之四十則是冒險(xiǎn)。雖有輸贏之別，但往往因公司的信任和支持，使人才不負(fù)眾望，業(yè)務(wù)管理得井井有條。員工晉升還需要冒險(xiǎn)的勇氣。
松下公司有許多留才策略，其中營(yíng)造誠(chéng)信環(huán)境和提供發(fā)展機(jī)會(huì)尤為重要。企業(yè)建立誠(chéng)信文化對(duì)于留住人才至關(guān)重要。只有為員工提供美好的發(fā)展機(jī)遇和前景，才能激發(fā)他們的斗志，讓他們踏實(shí)為公司發(fā)展服務(wù)。
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