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一、績效面談的基本概念與重要性

績效面談是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是一種溝通方式，通過考核主管和被考核對象面對面的交流，針對績效評估結(jié)果交換看法并研討。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，其重要性不可忽視。如果主管不懂得如何進行績效面談溝通，即便有完善的考核制度，也難以擁有高績效團隊。因為缺乏溝通會帶來諸多消極影響，比如員工對考核結(jié)果不理解、工作積極性受挫等。

在貴陽的績效面談培訓中，首先要讓參與者理解績效面談的基本概念和重要意義。例如，讓主管們認識到這是與部屬建立信任、達成共識的重要一步，是構(gòu)建良好上下級關(guān)系的關(guān)鍵。而且，績效面談的目的多樣，如對部屬的表現(xiàn)達成一致看法、指出優(yōu)點與待改進的缺點、確定改進計劃、協(xié)議下一個考核階段主管希望部屬做的事等。這些目的可能無法一次面談全部達成，有時需要多次面談。

二、績效面談前的準備工作培訓

（一）考核主管的準備 1. 收集績效面談參考材料 - 主管需要收集員工的績效計劃、目標、職位說明書、員工績效自評表、績效考核表、日常工作記錄表或關(guān)鍵事件記錄、員工的績效檔案等材料。在貴陽的績效面談培訓中，會強調(diào)主管要認真消化這些材料。例如，通過實際案例分析，當主管對員工自評表不夠重視，沒有提前閱讀時，在面談中可能會出現(xiàn)對員工期望不了解，從而無法有效溝通的情況。 - 重點閱讀員工的自評材料，這是了解員工績效期望的重要參考。主管只有充分了解員工自身的看法，才能在面談中更好地引導話題，掌握主導權(quán)。 2. 擬定面談計劃 - 這包括確定面談的時間、地點等。培訓中會教導主管選擇雙方都能勻得出來且不受干擾的時間。例如，避免在臨近下班、員工工作任務緊急或者工作環(huán)境嘈雜的時候進行面談。同時，地點的選擇也要合適，保證面談環(huán)境相對安靜、舒適，讓員工能夠放松地參與面談。

（二）被考核員工的準備 - 員工也需要為績效面談做準備。雖然這部分內(nèi)容在一些培訓中可能容易被忽視，但實際上員工的準備同樣重要。例如，員工需要回顧自己的績效目標、總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作成果、思考自己工作中的優(yōu)點和不足等。在培訓中，可以通過模擬場景的方式，讓員工體會如何做好這些準備工作。

三、績效面談內(nèi)容設(shè)計的培訓

1. 遵循績效面談的原則
2. 直接、具體的原則。在貴陽的績效面談培訓中，會強調(diào)面談交流不能是泛泛的、抽象的評價。例如，主管不能只說“你工作表現(xiàn)不好”，而應該具體指出如“你在這個項目中，任務A沒有按照規(guī)定時間完成，導致整個項目進度延遲了兩天”。
3. 基于工作的原則。培訓內(nèi)容會明確面談涉及的是工作績效，是工作中的事實表現(xiàn)。例如，要關(guān)注員工是怎么做工作的，而不是一些與工作無關(guān)的個人特質(zhì)。
4. 分析原因原則。主管在指出員工不足之處時，不是為了批評，而是要立足于幫助員工改進。培訓中可以通過案例分析，如員工銷售業(yè)績未達標，主管要和員工一起分析是市場環(huán)境原因、銷售技巧不足還是客戶資源開拓不夠等原因。

5. 互相信任原則?？冃嬲勈请p向溝通，雙方要達成理解和共識，就必須建立互相信任關(guān)系。培訓中會教導主管如何營造信任的氛圍，如從積極的方面開始面談，先肯定員工的成績等，員工也會學習如何在面談中積極回應，表達自己的誠意。

6. 明確面談內(nèi)容重點

7. 包括對員工過去績效的總結(jié)，如回顧員工在考核周期內(nèi)的主要工作成果、完成的任務、達到的目標等。同時，也要對員工的工作能力、工作態(tài)度等方面進行評價。例如，員工在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)、對待工作的責任心等。
8. 探討員工的優(yōu)點和長處，這是激勵員工的重要內(nèi)容。例如，員工在某個項目中展現(xiàn)出了創(chuàng)新思維，主管在面談中要明確指出并給予肯定。
9. 指出員工的待改進之處，并且要和員工共同探討改進的方向和方法。例如，員工在時間管理上存在問題，主管可以和員工一起制定時間管理計劃。

四、績效面談實施策略培訓

1. 溝通技巧培訓
2. 鼓勵員工說話。主管要學會傾聽，不要輕易打岔。在培訓中，可以通過角色扮演的方式，讓主管體驗如何在面談中鼓勵員工充分表達自己的想法和感受。例如，主管可以使用一些引導性的語言，如“你對這個問題有什么看法呢？”“你能詳細說說你的工作過程嗎？”
3. 避免對立與沖突。在面談中，即使雙方意見不一致，也不能讓面談變成爭吵。培訓中會教授主管如何控制自己的情緒，以及如何應對員工的負面情緒。例如，當員工對考核結(jié)果不滿時，主管要冷靜地解釋考核的依據(jù)和標準。
4. 優(yōu)點與缺點并重。主管在面談中不能只關(guān)注缺點，也要強調(diào)優(yōu)點。例如，在指出員工某個項目執(zhí)行中的不足時，同時提及他在其他項目中的優(yōu)秀表現(xiàn)，這樣可以讓員工更容易接受批評并保持工作積極性。
5. 集中在績效，而不在個性性格。培訓中會強調(diào)面談的內(nèi)容是圍繞工作績效，而不是對員工的個性進行評判。例如，不能因為員工性格內(nèi)向就認為他不適合做銷售工作，而是要從他的銷售業(yè)績、銷售技巧等績效方面進行評價。
6. 集中于未來而非既往。雖然要回顧過去的績效，但重點是為了制定未來的計劃。例如，主管和員工在面談中，不能只是糾結(jié)于過去某個錯誤，而是要著眼于如何在未來避免類似錯誤，提高績效。
7. 面談節(jié)奏與結(jié)束的控制
8. 要合理控制面談的節(jié)奏，確保每個重點內(nèi)容都能得到充分的討論。例如，不能在某個小問題上花費過多時間，而忽略了重要問題。同時，要知道何時該結(jié)束面談。培訓中會教導主管以積極的方式結(jié)束面談，如總結(jié)面談的成果、對員工表示鼓勵等，讓員工帶著積極的情緒離開面談。