人力資源管理在提升企業(yè)的競爭力方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。當前，國有企業(yè)的人力資源管理面臨著諸多問題，尤其是員工關(guān)系管理方面的挑戰(zhàn)更為突出。本文將探討國有企業(yè)在員工關(guān)系管理中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；員工關(guān)系
一、國有企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
1. 員工關(guān)系管理理念落后
盡管國有企業(yè)一直在改革，但在員工關(guān)系管理方面的理念仍然相對落后。許多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)系管理的認知不足，導(dǎo)致員工關(guān)系的處理不夠系統(tǒng)和規(guī)范。
2. 人才流失嚴重
國有企業(yè)的人才流失問題十分嚴重，尤其是中高級技術(shù)和管人才。這主要是因為國有企業(yè)的員工關(guān)系管理未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和忠誠度。
3. 人力資源配置不合理
目前，國有企業(yè)在人力資源配置上仍然存在許多問題，如關(guān)系配置、學(xué)歷配置、資歷配置等，這種現(xiàn)象導(dǎo)致人才浪費現(xiàn)象嚴重，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、解決國有企業(yè)員工關(guān)系管理問題的對策
1. 提升企業(yè)高層對員工關(guān)系管理的認知
要解決員工關(guān)系管理的問題，首先要從企業(yè)的頂層設(shè)計開始。企業(yè)應(yīng)加強對員工關(guān)系管理的重視，提高高層領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)系管理的認知和價值認同。
2. 建立良好的勞資關(guān)系
企業(yè)應(yīng)積極與員工溝通，了解員工的需求和期望，建立一種互信、互助、互利的勞資關(guān)系。通過建立良好的勞資關(guān)系，增強員工的歸屬感和忠誠度。
3. 建立健全的員工福利保障體系
企業(yè)應(yīng)建立健全的員工福利保障體系，包括合理的薪酬制度、完善的培訓(xùn)體系、良好的工作環(huán)境等。通過提高員工的滿意度和幸福感，增強員工的凝聚力和向心力。企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的個人發(fā)展，為員工提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)還應(yīng)加強內(nèi)部溝通機制的建立，促進員工之間的交流和合作，增強團隊的凝聚力。通過與員工的溝通和協(xié)作，建立良好的員工關(guān)系管理氛圍為企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。通過這種方式處理員工關(guān)系不僅可以緩解人才流失的壓力，還有助于提升企業(yè)的核心競爭力促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)造更大的價值實現(xiàn)雙贏的目標因此對于國有企業(yè)來說積極加強和改進員工關(guān)系管理是其持續(xù)健康發(fā)展的必由之路。
三、結(jié)論
3. 中小民營企業(yè)的激勵溝通機制不健全。
4. 中小民營企業(yè)的員工滿意度低，核心員工流失率高。
5. 建立良好的員工管理體系的基本途徑。
6. 深化企業(yè)高層的認知觀念，教育引導(dǎo)員工認同企業(yè)愿景。
7. 培育良好的勞資關(guān)系，提供員工“安居樂業(yè)”保障措施。
8. 積極構(gòu)造員工主題的企業(yè)文化，提升企業(yè)員工工作滿意度。
9. 深化企業(yè)的激勵與溝通，打造員工自我肯定的平臺。
10. 企業(yè)員工關(guān)系建設(shè)是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分。
11. 中小民營企業(yè)可結(jié)合自身的特點，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想。
12. 中小民營企業(yè)建立“共同發(fā)展，共同提升”的價值觀。
13. 企業(yè)成熟期員工關(guān)系特征。
14. 企業(yè)員工隊伍分層現(xiàn)象明顯。
15. 一線員工隊伍存在不穩(wěn)定性因素。
16. 非正式組織的影響明顯?！稄膯T工流失看電信企業(yè)員工關(guān)系管理》
某地市級國有電信企業(yè)近年來新員工流失現(xiàn)象嚴重，本文針對此現(xiàn)象分析了該企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀。特別針對新員工的個性特點，著重分析新員工的員工關(guān)系管理，從激勵計劃、心理契約、員工幫助計劃等方面提出該企業(yè)員工關(guān)系管理改進的方向。
關(guān)鍵詞：員工流失;員工關(guān)系;新員工
中圖分類號：F272.27文獻標識碼：A文章編號：1674-7712(2013) 24-0000-01
一、員工流失現(xiàn)狀
電信企業(yè)，是國內(nèi)通信技術(shù)的領(lǐng)先者和先進通信網(wǎng)絡(luò)的締造者，特別是在這個絡(luò)時代，該企業(yè)對人才的要求也很高，從人才的進入渠道上，只選擇重點院校的大學(xué)畢業(yè)生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的*方式。
該公司在離職面談和針對性的滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生離職的幾個主要原因。該公司的薪酬水平在同行業(yè)中缺乏競爭力；工作壓力大，薪酬待遇與員工的勞動和價值不匹配；第三，由于家庭原因，如男女朋友分居兩地；第四，工作地點不理想，特別是在縣分公司工作的員工希望到城市就業(yè)；員工的工作狀態(tài)和期望與現(xiàn)實之間存在較大落差，導(dǎo)致心理無法接受。
滿意度調(diào)查的結(jié)果顯示，如果外部條件允許，可能會有更多的員工選擇離開。離職原因分析給公司的管理者敲響了警鐘，必須盡快改進和完善員工關(guān)系管理，否則公司的長期人力資源戰(zhàn)略將受到影響，進而影響公司的整體競爭力。
針對該公司大學(xué)生離職呈現(xiàn)的員工關(guān)系管理問題，主要有以下幾點改進方向：員工關(guān)系管理人員的現(xiàn)狀不容樂觀，需要優(yōu)化和配置相關(guān)人員；激勵計劃有待進一步完善，以滿足員工的需求和期望；應(yīng)該實施員工幫助計劃（EAP）。
對于配置員工關(guān)系管理人員的問題，鑒于每個一千名員工需要一個員工關(guān)系管理崗位的要求，該公司應(yīng)設(shè)立獨立的員工關(guān)系管理崗位。但實際上，公司并沒有這樣做，表明公司對員工關(guān)系管理工作沒有足夠的重視和合理的認知。至于激勵計劃，新員工在初次就業(yè)時對公司有較高的期望，但當現(xiàn)實薪資收入與心理預(yù)期不符時，就會產(chǎn)生心理契約失衡，導(dǎo)致員工的不滿。公司需要審視并優(yōu)化其薪酬分配模式，使之既能體現(xiàn)激勵作用，又能滿足員工的心理預(yù)期。公司也需要關(guān)注員工的工作壓力和心理狀態(tài)，實施員工幫助計劃（EAP），為員工提供心理支持和幫助。
針對該公司的特殊情況，面對新員工流失率較高的問題，應(yīng)該針對新員工設(shè)立專門的新員工幫扶團隊和專項資金。通過滿意度調(diào)查了解新員工的困難和需求，制定每年的員工幫助計劃，一對一地解決新問題。員工幫助計劃要讓新員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，為他們創(chuàng)造和諧、積極的工作環(huán)境，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，培養(yǎng)歸屬感。
員工關(guān)系管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。除了優(yōu)化人員配置和激勵制度，企業(yè)還需要關(guān)注員工的心理需求和工作壓力。只有這樣，才能提高員工的滿意度和歸屬感，從而增強企業(yè)的競爭力。除此之外，[淺折企業(yè)員工的培訓(xùn)管理]也是企業(yè)不可忽視的重要部分。隨著市場競爭的加劇，人力資源的競爭成為了現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要內(nèi)容之一。企業(yè)員工的培訓(xùn)管理成為了關(guān)鍵職能之一。完善的培訓(xùn)管理不僅能提升員工的能力和價值，還能為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。隨著社會的進步和市場化的發(fā)展，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)增值保值的有效措施和企業(yè)組織效益提高的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該重視并加強員工培訓(xùn)管理的工作。通過合理的規(guī)劃和有效的實施，可以讓企業(yè)的運作更加高效，使人才更加強大，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟效益。
企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須重視員工培訓(xùn)管理的工作。通過完善和優(yōu)化培訓(xùn)管理，企業(yè)可以提升自身競爭力，打造核心優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工是企業(yè)的核心力量，他們的素質(zhì)與技能直接影響著企業(yè)的競爭力和發(fā)展方向。隨著科技的飛速發(fā)展，對員工的技術(shù)要求也越來越高，因此員工培訓(xùn)成為了企業(yè)不可或缺的一部分。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性
企業(yè)員工是企業(yè)的寶貴資源，他們的知識水平、技能水平以及工作態(tài)度直接影響著企業(yè)的運營效率和企業(yè)目標的實現(xiàn)。對員工進行相關(guān)的培訓(xùn)，不僅有助于提高員工自身的水平，還能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的管理效益和效率。
二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方式
1. 員工培訓(xùn)的內(nèi)容
員工培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)及在崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要是在員工進入企業(yè)時，對其進行所從事職位的基本知識和技能的培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的重要部分。在崗培訓(xùn)則是指在員工上崗后，對其專業(yè)知識及技能進行進一步的提升培訓(xùn)，使其能夠晉升職位，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
2. 員工培訓(xùn)的方式
現(xiàn)今的員工培訓(xùn)不再只是簡單的課堂教學(xué)，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取多種培訓(xùn)方式。如知識型培訓(xùn)可以通過講授或?qū)ｎ}講座進行傳授，對于技能型培訓(xùn)可以采取實習(xí)或師帶徒的方式進行實踐性教授。也應(yīng)該注重互動性和實踐性，讓員工在參與中學(xué)習(xí)和提升。
三、員工培訓(xùn)管理的問題與對策
1. 問題
盡管許多企業(yè)已經(jīng)意識到了員工培訓(xùn)的重要性，但在實際操作中仍存在許多問題。如培訓(xùn)體系不完善、缺乏足夠的投資力度、培訓(xùn)形式過于簡單等。這些問題的存在使得培訓(xùn)效果大打折扣。
2. 對策
針對以上問題，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的對策。應(yīng)建立健全的培訓(xùn)管理體系，包括完善相關(guān)行政管理體制、完善員工培訓(xùn)管理體系以及完善激勵機制等。應(yīng)增加培訓(xùn)投資力度，保障員工教育經(jīng)費的?？顚Ｓ?。應(yīng)豐富培訓(xùn)形式與內(nèi)容，采取多種培訓(xùn)方式，以達到*的培訓(xùn)效果。
員工的培訓(xùn)管理對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響。企業(yè)應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)，及時采取有效措施解決存在的問題。也應(yīng)給予相應(yīng)的支持和幫助，推動企業(yè)的培訓(xùn)工作向更好的方向發(fā)展。人才培養(yǎng)不僅是企業(yè)的未來，更是國家繁榮、快速發(fā)展的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[此處插入?yún)⒖嘉墨I]21世紀，知識和技術(shù)已成為市場經(jīng)濟競爭的主體，而具備這些知識和技術(shù)的人便成了企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應(yīng)這一變化，也為了使自己能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，許多企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)管理，以期通過人力資源的最優(yōu)化來實現(xiàn)企業(yè)效益的*化。
企業(yè)員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀及問題
現(xiàn)今有不少企業(yè)管理者對培訓(xùn)工作缺乏正確的認識，片面的認為適當增加薪酬，讓員工忠于企業(yè)便是給員工“最好的培訓(xùn)”，培訓(xùn)工作耗時耗資，到頭來卻是為別人做“嫁衣”，對企業(yè)并沒有多大益處，或者有些管理者認為培訓(xùn)不能增強員工的才干或是認為員工自身素質(zhì)足已滿足日常工作的需要不用再培訓(xùn)，由于這些錯誤認識的存在，導(dǎo)致很多中小企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式化或企業(yè)不做員工培訓(xùn)，長期以往員工的培訓(xùn)漸漸被忽視。
員工自身對參與培訓(xùn)工作的消極認識
因工作性質(zhì)不同有些企業(yè)招用的員工素質(zhì)水平參差不齊，特別是文化水平較低的員工對于培訓(xùn)的熱情度不高，認為只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去參加培訓(xùn)，并且有些企業(yè)在做員工培訓(xùn)時全部利用員工的休息時間，這樣長久以往必然招致員工的厭煩與不滿，而往往很多企業(yè)的規(guī)章制度又明確規(guī)定：“員工如不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，一次罰款ⅹ元，因此員工有時是迫于被罰款的壓力來參加培訓(xùn)的，但他們被動的接受培訓(xùn)勢必影響到培訓(xùn)的效果。
企業(yè)員工培訓(xùn)的方式因循守舊
培訓(xùn)的方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標的重要保障，現(xiàn)今不少中小企業(yè)仍然采用過于刻板和教條的“聽授”方式，培訓(xùn)缺少創(chuàng)新，課程設(shè)置缺乏生動性和互動性，而且有些培訓(xùn)師自身知識面窄，文化水平有限，在培訓(xùn)內(nèi)容上千篇一律，照本宣科，員工因此感到厭倦，提不起興趣，感覺參加培訓(xùn)就是浪費時間，從而對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。
企業(yè)員工培訓(xùn)的對象和范圍過于局限和片面
在一些企業(yè)中，培訓(xùn)只針對某一層級員工，要么注重對基層培訓(xùn)，忽視中高層管理者的培訓(xùn)，要么是只培訓(xùn)管理層，忽視對基層員工的培訓(xùn)，這種缺乏全員培訓(xùn)意識的企業(yè)往往因為沒有事先了解培訓(xùn)對象的實際需求，沒有很好地做到“因需施教”，培訓(xùn)工作缺少計劃性和階段性，培訓(xùn)結(jié)果也只能“事倍功半”。
只重視“做事”培訓(xùn)，忽視了“做人”培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/zixun_detail/138366.html