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一、績效考核基礎知識

績效考核通常也被稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用科學的定性與定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。這是企業(yè)人力資源管理的重要內容，更是企業(yè)強有力的管理手段之一。其目的在于通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業(yè)的目標。

在歷史發(fā)展方面，西方績效考核有著一定的歷程。1854 - 1870年，英國進行文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度最終建立，這一制度大大增強了政府的廉潔與效能。1887年美國學習英國建立了考核制度，強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞。企業(yè)借鑒此做法，在內部實行績效考核，并以此作為獎懲、培訓、辭退、任用等企業(yè)行為的基礎與依據。20世紀初，企業(yè)主開始注重對公司進行量化考核。

二、績效考核的類型及選用

績效考核的類型眾多。其中德、能、勤、績是一種常見類型，這里的德指思想品行，能表示能力，勤是工作表現，績?yōu)闃I(yè)績。360°考核法也被廣泛應用，這種方法從多個角度對員工進行考核。關鍵績效指標考核法（KPI）同樣重要，例如經貿公司的關鍵績效指標（KPI）包括銷售額、資金回籠（質量、時間）、客戶開發(fā)、銷售費用（成本）、安全等。平衡計分卡（BSC）也是績效考核的類型之一。此外還有行為錨定等級考核法等。像索尼運用的是5P評價體系，即分別從Person(個人)、Position（崗位）、Past（過去）、Present（現在）、Potential（潛力）評價職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值。

三、績效考核的意義

1. 管理決策依據
2. 考核的功能遠超獎懲意義。在管理過程中，要考慮“人”與“工作”之間關系的調整，如升降職、平行調整或者培訓等，這些管理決策的信息大部分來源于考核?？己四馨l(fā)掘人才、進行培訓、調整人事安排、調整報酬分配以及決定獎懲。雖然在人力資源管理中，考核的獎懲功能相對較弱，但考核能為改進人和工作的分配以及提高工作績效提供依據，這與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上有著本質差別。
3. 心理層面作用
4. 從心理學角度來看，考核具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说膶蛐孕睦碜饔茫罂己说膬热莺蜆藴蕬撌侨怂仓?，并且在考核開始之前很長時間就確定下來。

四、實施績效考核的要點

1. 確定考核項目
2. 對于不同崗位有不同的考核項目。例如檢驗人員的考核項目包括漏檢率、進貨檢驗與返工返修的對比、記錄的完整性等。一般來說，會從態(tài)度、能力和業(yè)績等方面確定考核項目。態(tài)度方面，會轉化為能力，包括品行（義、信、勇、謀等）；能力涵蓋常識、專業(yè)知識、技能與技巧、工作經驗、體力等；業(yè)績則注重效率與效果，這也是企業(yè)的追求。
3. 明確指標與標準
4. 指標是從哪些方面評價，標準是如何達到的水平。如倉庫管理，總體上要求先進先出、沒有損壞、減少庫存、呆料、提高庫存周轉率（保證安全庫存）；在5S方面要求80分以上以便于貨物清點；發(fā)貨方面要求單不出錯即不發(fā)錯貨；備料要提前半天等。
5. 確定權重
6. 不同的考核項目有不同的權重。例如完成工作任務情況在整體考核評分中有一定的權重（假設為X%），權重的合理確定有助于準確評價員工的工作表現。
7. 優(yōu)良的評定
8. 需要有明確的優(yōu)良評定標準，以便對員工的工作進行準確評價。
9. 數據的時效性
10. 考核所依據的數據需要具有時效性，這樣才能反映員工當前的工作狀態(tài)和成果。

五、績效考核的若干原則

1. 確定關鍵績效指標的原則（SMART原則）
2. S：具體、能量化（產出），要實現目標的分解，以顧客為導向。例如在確定倉庫管理的指標時，庫存周轉率等指標就是具體可量化的。
3. M：能衡量的（測量），各項考核指標需要有衡量的標準。
4. A：可實現的，設定的目標和指標要在員工的能力范圍之內，具有可實現性。
5. R：相關的、現實的，指標要與員工的工作和企業(yè)的目標相關。

6. T：時間要求，考核有一定的時間周期，各項任務和指標需要在規(guī)定的時間內完成。

7. 其他原則

8. 考核的內容和標準應該公平、公正、公開，這樣才能讓員工信服。并且考核要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符合，能夠促進企業(yè)整體發(fā)展。