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一、招聘面試在人才管理中的地位

招聘面試是人才管理的重中之重。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，經(jīng)理人需要關(guān)注多方面人力資源管理內(nèi)容，這其中就包括招聘面試。當(dāng)前人力資源管理面臨不少問(wèn)題，如招聘效率低下等。通過(guò)案例研討一些企業(yè)在人力資源方面的困境可以發(fā)現(xiàn)，知名企業(yè)往往極為重視招聘面試。而且，直線(xiàn)經(jīng)理在招聘過(guò)程中有著不可忽視的作用，他們首先應(yīng)是人力資源經(jīng)理，同時(shí)，人力資源與直線(xiàn)部門(mén)在招聘等事務(wù)上有著明確分工，例如直線(xiàn)部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作分工表，明確各自職責(zé)，有助于招聘工作有序進(jìn)行。

二、經(jīng)理人的招聘面試技巧

1. 招聘前的準(zhǔn)備工作
2. 在招聘之前，崗位規(guī)劃與編制確認(rèn)是基礎(chǔ)。明確需要招聘的崗位，確定崗位的編制數(shù)量，這關(guān)系到企業(yè)的人力成本和運(yùn)營(yíng)效率。比如一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)，如果沒(méi)有合理規(guī)劃崗位和編制，可能會(huì)導(dǎo)致人員冗余或者人手不足，影響生產(chǎn)進(jìn)度。
3. 關(guān)于人才來(lái)源，是選擇招聘還是從其他企業(yè)挖掘，以及如何積累人脈關(guān)系也是需要考慮的。例如，從同行企業(yè)挖掘人才可能會(huì)帶來(lái)新的技術(shù)和理念，但也可能面臨一些道德和法律風(fēng)險(xiǎn)；而通過(guò)自身人脈關(guān)系招聘，可能會(huì)吸引到對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度更高的人才。
4. 面試的流程與方法
5. 面試有其一般流程，從候選人進(jìn)門(mén)到最終的評(píng)估都有章可循。在人才甄選方法方面，有著面談面試、心理測(cè)試、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心等多種方式。
6. 結(jié)構(gòu)化面試操作流程及其細(xì)節(jié)值得深入探究。例如結(jié)構(gòu)化面試需要設(shè)計(jì)合理的問(wèn)題框架，保證每個(gè)候選人面對(duì)相同的問(wèn)題情境，這樣能更公平地比較候選人的能力。
7. 情景模擬包括公文筐測(cè)試、案例分析、角色扮演、寫(xiě)作等形式。在公文筐測(cè)試中，如何設(shè)置文件內(nèi)容很關(guān)鍵，它能夠考察候選人的決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。在案例分析中，要明確了解哪些要點(diǎn)并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練，比如分析案例中的問(wèn)題成因、提出解決方案等。角色扮演則要關(guān)注細(xì)節(jié)，如角色的定位、與其他角色的互動(dòng)等，并且進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練。寫(xiě)作能力測(cè)試也是考察候選人綜合素質(zhì)的一種方式，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行寫(xiě)作任務(wù)，可以了解候選人的文字表達(dá)、邏輯思維等能力。
8. 各種面試方法都有其特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)例展示和比較可以更好地選擇合適的面試方法。同時(shí)，在面試過(guò)程中要注意辨識(shí)非語(yǔ)言信息，例如候選人的肢體語(yǔ)言、表情等，這些可能會(huì)反映出他們的心理狀態(tài)和真實(shí)態(tài)度。
9. 面試提問(wèn)方法
10. 行為面試法是重要的面試提問(wèn)方法。它不同于傳統(tǒng)的理論問(wèn)題和情景問(wèn)題，通過(guò)詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)。例如，詢(xún)問(wèn)候選人在過(guò)去的工作中遇到過(guò)哪些困難，以及他們是如何解決的，這種問(wèn)題能夠更深入地了解候選人的實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)。

三、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容

1. 面試前的具體準(zhǔn)備工作
2. 在面試前要進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，思考企業(yè)需要什么樣的員工。人崗匹配分為三個(gè)層次，這要求面試官熟悉招聘的職位。從人員評(píng)估的4個(gè)維度、人員職務(wù)的5個(gè)等級(jí)等多方面對(duì)部門(mén)能力進(jìn)行規(guī)劃。
3. 基于流程的工作分析很重要，從職責(zé)到任職要求，確定關(guān)鍵行為的責(zé)任程度，任職要求有17項(xiàng)要素。例如，一個(gè)軟件研發(fā)崗位，任職要求可能包括熟練掌握某種編程語(yǔ)言、具備一定的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)等。最后通過(guò)實(shí)戰(zhàn)編制職位說(shuō)明書(shū)。
4. 人員選拔有常用方法及利弊分析，這有助于面試官選擇最適合的選拔方式。
5. 面試準(zhǔn)備工作的實(shí)踐操作
6. 在面試準(zhǔn)備階段，要明確面試中的分工與配合，例如誰(shuí)負(fù)責(zé)提問(wèn)、誰(shuí)負(fù)責(zé)記錄等。篩選簡(jiǎn)歷是第一步，通過(guò)設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，篩選出符合基本要求的候選人。
7. 設(shè)計(jì)《面試評(píng)估表》，明確評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目。設(shè)計(jì)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的四個(gè)有效步驟，確保問(wèn)題的有效性和針對(duì)性。同時(shí)，要注意面試環(huán)境的布置，包括場(chǎng)地的選擇、燈光的設(shè)置、座位的安排等，這些都會(huì)影響候選人的狀態(tài)和面試效果。面試前還要準(zhǔn)備好文字資料，如候選人的簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)構(gòu)化面試試題、評(píng)估表等。并且要進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)，設(shè)計(jì)典型職位的《結(jié)構(gòu)化面試試題》及《面試記錄評(píng)估表》。
8. 面試實(shí)戰(zhàn)中的要點(diǎn)
9. 在面試實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)，通過(guò)頭腦風(fēng)暴思考優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備哪些特質(zhì)，這有助于面試官不斷提升自己的面試能力。

四、培訓(xùn)中的其他內(nèi)容

1. 課程理念相關(guān)
2. 如“找到自己的人才能找對(duì)他人”這樣的課程理念，強(qiáng)調(diào)先明確企業(yè)自身文化和崗位需求，才能準(zhǔn)確判斷候選人是否合適。
3. 培訓(xùn)方式
4. 金牌面試官培訓(xùn)班可能包含案例研討、工具現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)、視頻分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方式。案例研討可以通過(guò)實(shí)際案例深入分析招聘面試中的問(wèn)題和解決方案；工具現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)讓學(xué)員親身體驗(yàn)各種招聘工具的使用；視頻分享可以展示成功或失敗的面試案例；角色扮演則讓學(xué)員模擬面試場(chǎng)景，提升實(shí)際操作能力。
5. 認(rèn)證課程相關(guān)（如果涉及）
6. 如果是金牌面試官授權(quán)講師認(rèn)證課程，可能分為兩個(gè)階段。第一階段的“模仿 - 探詢(xún) - 深化”共3天，第一天通過(guò)認(rèn)證課程示范，充分體驗(yàn)品牌課程的實(shí)戰(zhàn)演繹；第二天深度解析面試官背后的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和勝任能力；第三天全面分析面試官課程呈現(xiàn)和講授中的關(guān)鍵要點(diǎn)。