一、企業(yè)招聘成本
（一）招聘成本的構成 企業(yè)人力資源的獲得成本是招聘成本的重要部分。這一成本包含多個方面，例如設攤費，當企業(yè)參加招聘會時，需要向招聘會的舉辦方支付一定的場地租賃等設攤費用；面試費，如果企業(yè)通過專業(yè)的面試機構來進行面試環(huán)節(jié)，就會產生相應的費用；體檢費是為了確保招聘員工的身體狀況符合崗位要求，企業(yè)可能會承擔員工的體檢費用；安置費則是在新員工入職時，為其安排辦公場所、辦公設備等方面的花費。另外，招聘渠道費用也是不可忽視的一塊。不同的招聘渠道收費標準差異較大，像一些知名的招聘網站，企業(yè)如果要發(fā)布招聘信息可能需要按年付費或者按職位付費。還有招聘應酬費用，在招聘過程中，可能需要與潛在的求職者或者相關的人力資源機構等進行社交應酬，這也會產生一定的花費。
（二）招聘成本的控制措施 1. 確定招聘需求 企業(yè)人力資源進行招聘的第一步是確定招聘需求。部門經理會先把書面招聘要求下發(fā)給人力資源部，人力資源部門的負責人再進一步確定空缺職位。職位空缺分為不需要招人就能彌補的空缺和需要招人彌補的空缺。不需要招人就能彌補的空缺可根據加班或工作再設計等方法解決；需要招人彌補的空缺又可分為應急職位和常規(guī)職位。應急職位可招聘臨時工，這樣不用支付額外福利的費用。 2. 做好招聘數據分析 要做好之前12個月的招聘數據分析，包括招聘崗位、人數、招聘渠道、招聘渠道的數據分析（比如參加面試/電話邀約比例），各種聘比（根據公司需要），離職/流失數據，當前的招聘渠道收集等。通過這些數據的分析，可以了解不同招聘渠道的效果、不同崗位的招聘難易程度等信息，從而為后續(xù)的招聘工作提供參考，避免在一些低效的招聘渠道上浪費成本。 3. 計算招聘費用并做好預算管控 計算招聘費用，做出招聘預算表，報領導審批，交財務部備案。不同渠道的招聘費用在計算過程中需要區(qū)別對待。了解財務部對預算的管理辦法，做好預算管控。每一個渠道、每一筆費用都要按照預算來支出，如果發(fā)現問題需要及時調整或者分析，如果超支的話需要考慮有沒有可能降低其他預算的開支情況。
二、企業(yè)培訓成本
（一）培訓成本的構成 1. 直接培訓成本 直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中，直接用于培訓者與受訓者的一切費用的總和。例如培訓教師的費用，如果企業(yè)聘請外部的專業(yè)培訓師，需要支付其授課報酬；學員的往來交通、食宿費用，當企業(yè)組織員工到外地參加培訓或者邀請外地的培訓師來本地培訓時就會產生；教室設備的租賃費用，若企業(yè)沒有自己的培訓場地需要租賃場地和設備；教材印發(fā)、購置的費用，為學員準備培訓教材等花費；以及培訓實施過程中的其他各項花費等。 2. 間接培訓成本 間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用的總和。如培訓項目設計費用，在開展培訓之前需要設計培訓項目，這一過程會產生費用；培訓項目的管理費用，包括對培訓項目的組織、協調等管理工作的成本；培訓對象受訓期間工資福利，員工在參加培訓期間企業(yè)仍然需要支付工資福利；以及培訓項目的評估費用等，在培訓結束后對培訓效果進行評估也需要投入一定的成本。
（二）培訓成本的計算 1. 培訓內容影響成本 不同的培訓內容需要不同的教學設備、教材等資源，因此成本也不同。例如，如果是技能型的培訓可能需要大量的實踐設備，像機械操作培訓需要購置相關的機械模型或者提供實際操作的機器設備，這就會增加成本；而如果是理論型的培訓可能更多的是教材和教師的費用。 2. 培訓時間影響成本 培訓時間長短不同，直接成本和間接成本也會有所不同。較長時間的培訓可能意味著更多的教師報酬、學員的食宿交通費用以及企業(yè)支付的員工工資福利等成本的增加。
三、武漢企業(yè)招聘與員工培訓成本的綜合考量
（一）行業(yè)差異對成本的影響 不同行業(yè)在招聘和培訓成本上有較大的差異。例如，高新技術行業(yè)對人才的專業(yè)技能和知識水平要求較高，在招聘時可能需要花費更多的成本在專業(yè)的招聘渠道或者高端人才的搜尋上。而且這類企業(yè)的培訓成本也相對較高，因為需要對員工進行前沿技術的培訓，可能需要聘請行業(yè)內的專家或者使用高端的培訓設備。而傳統(tǒng)的制造業(yè)，招聘成本可能更多集中在大量基層員工的招聘上，培訓成本也更多側重于基本操作技能的培訓。 （二）企業(yè)規(guī)模對成本的影響 大型企業(yè)往往有較為完善的招聘和培訓體系。在招聘方面，由于招聘規(guī)模大，可能在招聘渠道上有一定的議價能力，能夠降低單個員工的招聘成本。但同時，大型企業(yè)的培訓需求多樣化，可能需要針對不同層級、不同部門的員工開展多種類型的培訓，整體培訓成本可能較高。而小型企業(yè)雖然招聘規(guī)模小，但由于缺乏規(guī)模效應，在招聘渠道的選擇上可能相對有限，招聘成本可能占比較高。小型企業(yè)的培訓成本可能相對較低，因為培訓內容相對簡單、培訓對象較少。
（三）人才市場供求關系對成本的影響 當某一行業(yè)的人才市場供大于求時，企業(yè)的招聘成本可能會降低。例如在某些新興行業(yè)發(fā)展初期，相關專業(yè)的畢業(yè)生較多，企業(yè)在招聘時可以有更多的選擇，甚至可能降低薪資待遇等招聘成本。而在人才供不應求的情況下，企業(yè)可能需要提高薪資待遇、改善招聘條件來吸引人才，從而增加招聘成本。對于培訓成本而言，當人才市場上有較多符合企業(yè)需求的現成人才時，企業(yè)可能減少內部培訓的投入；反之，當難以招聘到合適人才時，企業(yè)可能會加大培訓力度，提高員工的素質，這就會增加培訓成本。
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