記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險。
一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能力、態(tài)度與崗位要求之間是否匹配。如果通過幾次考核發(fā)現(xiàn)，這名新員工并不是你們想要的人，就應(yīng)該及時做出是否繼續(xù)錄用的決策，而不一定非要等到試用期結(jié)束，這樣既可以幫助公司減少無效或者低效的人工成本支出，同時也不耽誤員工的時間，可以讓他盡快的去找更加適合自己的工作，簡歷也更好包裝，對大家都好。因此試用期考核的周期要盡量的短，建議是每周進行一次評價，如果做不到，也至少要每月考核一次。另外請記住要留下考核的依據(jù)。
二、準。也就是考核的準確度要高，試用期*的痛苦有兩個：
1、考核的時候都糊弄，你好我好大家好，轉(zhuǎn)正后就發(fā)現(xiàn)這個人這也不對那也不對，又想要無條件辭退，但這個時候心已經(jīng)失去了主動權(quán)，想要無條件辭退一個人的難度極大。
2、考核沒有標準，這個人行不行，都是上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受，并沒有清晰的依據(jù)，這就不能為辭退提供證據(jù)，也為后期的勞動爭議埋下了隱患。一般而言，新員工試用期考核應(yīng)該著重考慮三個方面，分別是能力素質(zhì)、行為態(tài)度和工作成果。其中能力素質(zhì)是指新員工是否按進度掌握了崗位要求的知識和技能，其標準就是崗位的認知資格，通過筆試和模擬測試就可以得到結(jié)果。行為態(tài)度反映的是員工的工作行為是否符合公司的崗位標準和行為規(guī)范，通過行為觀察和關(guān)鍵事件法就可以得到結(jié)論。而工作結(jié)果是指員工在試用期的工作成果，是否達到了企業(yè)為其制定的目標，這個可以通過目標比較就可以得到結(jié)論。再將以上三個維度的考核結(jié)果進行加權(quán)計算，就可以更為準確的對新員工進行評價。
三、狠。試用期考核的狠是指如果一旦判斷出新員工不符合公司或者崗位的用人標準，就應(yīng)該馬上采取行動，要么協(xié)商調(diào)崗，要么在留有充足證據(jù)的情況下，以不符合錄用條件為由辭退該員工，千萬不要猶豫不決，尤其是不要試用期都過了，還沒有決定員工的去留，或者是隨意延長試用期，請記住一旦約定的試用期結(jié)束，就默認為員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正，哪怕是一天都不行，這也是很多企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議的重要原因，到時候背鍋的還是你。
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