人的問題是企業(yè)的核心問題，企業(yè)一定要招聘到合格的 HR。但是 HR 招聘其實(shí)是挺痛苦的一件事，因?yàn)檎衅?HR 的成功率其實(shí)非常低。是不是很多老板就會(huì)說，是不是招聘 HR 要年齡大的比較好，能夠提出這種問題的老板，就是沒有想好你要什么樣的 HR。很多 HR 很痛苦，頻頻跳槽或者總是游走在跳槽的路上，就是企業(yè)在招聘 HR 的時(shí)候落地太難了。有一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)說，中國企業(yè)招聘高管的失敗率是 80%，但招聘 HR 的失敗率要到 90%。HR 作為企業(yè)組織能力打造的，首先一定是公司企業(yè)文化和價(jià)值觀的踐行者。
不管企業(yè)在什么樣的成長階段，HR 都應(yīng)當(dāng)是老板依賴的重要的工作伙伴，也是員工最信任的人，以及團(tuán)隊(duì)凝聚力打造的一個(gè)推動(dòng)者。但是呢要做到這些其實(shí)是非常難的。從外部招聘 HR，如果沒有對企業(yè)的深入了解，沒有對企業(yè)老板的信任，要想在短時(shí)間內(nèi)勝任工作角色，是很難的一件事。那為什么招聘 HR 這么難呢？失敗的教訓(xùn)到底有哪些？接下來總結(jié)一下：
一、期望過高：就是企業(yè)對空降的 HR 抱有過高的期望，好像有了 HR，人的所有的問題都可以解決掉。實(shí)際這種期望是非常籠統(tǒng)和盲目的。我們對 HR 的期望工作目標(biāo)，要解決的問題一定要明確，明確哪些是短期內(nèi)能解決的。哪些問題是需要時(shí)間的并非上手就能解決掉，這些問題是雙方合作的基礎(chǔ)。
二、職責(zé)不清晰：第二個(gè)呢就是工作職責(zé)定位不清晰。有的老板要求，他的人資總監(jiān)要下到項(xiàng)目上去管民工，這些人壓根是沒有對這個(gè)崗位的工作和工作的程序方法，有基本認(rèn)知的。感覺只要是有關(guān)于人的問題。那么 HR 就要上，HR 上去就必須把問題解決掉，像這種老板是沒有辦法合作的，招聘 HR 完全是在浪費(fèi)大家的時(shí)間。
三、信任建立階段：第三呢就是新晉的 HR，可能在能力和價(jià)值觀上獲得了老板的認(rèn)可，但是因?yàn)橹皼]有共同面對困難，雙方在信任上還是一個(gè)建立階段。加上在短期內(nèi)，由于員工基礎(chǔ)不牢靠，如果沒有團(tuán)隊(duì)的支持和理解，即便有授權(quán)也很難深入的開展工作。
四、企業(yè)文化和行為習(xí)慣：第四呢就是企業(yè)的獨(dú)特的文化和價(jià)值觀，是長時(shí)間形成沉淀下來的，新來的人需要理解和適應(yīng)，只是依靠個(gè)人悟性去掌握和理解，是很難的。有時(shí)候做錯(cuò)了，自己都不知道問題出在哪。
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