在開展薪酬體系設計時，不可避免的要與外部薪酬進行對標或者是比較，外部薪酬調研又可以為自己企業(yè)的薪酬設計與調整提供依據，可以評估競爭對手的人力成本，同時也是對自己職位評估結果的一種檢驗，外部薪酬調查劃分為兩種方法：
一、有錢的方法。
二、沒錢的方法。
如果企業(yè)有外部薪酬調研的資金預算，那么可以通過專業(yè)的薪酬調研公司，參與薪酬調研，進而拿到專業(yè)的薪酬調研報告和數據，調研公司的好處在于作為中介能夠拿到大量的樣本數據，能夠幫助企業(yè)準確的找到自身在市場上薪酬的位置和水平。那不好的地方，當然就是要花錢，當然有錢也要花在刀刃上，那就是一定要清楚知道，通過薪酬調研，需要拿到什么成果，概括以下三項：
一、薪酬構成。就是外部企業(yè)薪酬都有哪些組成部分？比如固定薪酬、短期激勵、長期激勵占比是多少？銷售人員是拿提成還是拿獎金，有哪些津貼福利等等。
二、薪酬水平。指外部企業(yè)各級崗位的年度薪酬收入水平。
三、薪酬結構。包括外部企業(yè)各崗位的薪酬范圍有多大？各級別薪酬差距有多大等等，
如果企業(yè)沒有這樣的資金預算怎么辦？那就只能自力更生，方法主要有以下四種：
一、通過政府機構發(fā)布信息。比如各地勞動和社會保障局，定期發(fā)布的當地企業(yè)工資指導線，勞動力市場薪資報酬，企業(yè)從業(yè)人員工資價位等通知，其中企業(yè)工資指導線，可以作為年度薪酬水平調整的重要參考依據。
二、通過網上或者公開渠道，查找免費調研報告或數據。如有些調研機構會發(fā)布免費的年度畢業(yè)生起薪點薪酬報告，如果是上市公司，其年報中也會涉及到企業(yè)人力成本高管薪酬信息等數據。
三、招聘環(huán)節(jié)?？梢酝ㄟ^對標企業(yè)的招聘信息，拿到其崗位薪酬信據，或者通過應聘者訪談，獲取外部薪酬信息。這里最好設計有薪酬信息收集表，幫助招聘人員收集信息時，能夠有的放矢，并且提升效率。
四、員工離職環(huán)節(jié)。通過離職訪談，了解離職者后續(xù)的就職崗位及薪酬信息，當然如何建立信任，是能否拿到離職信息的關鍵，這考驗的是平時員工關系維護的如何。
外部薪酬調查是一個長期持續(xù)開展的工作，在日常工作中，就要注意信息收集，做薪酬的HR是靠數據吃飯的，這種習慣一定要養(yǎng)成。
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