企業(yè)薪酬設計的九大死局。
死局四，目標設定限制提成法。就是給企業(yè)的員工設定目標，達不到目標就沒有提成。有的企業(yè)是這樣規(guī)定的，如果完不成目標的80%則沒有業(yè)績，這顯然很有問題的。
一、這樣會使員工非常緊張，不能展示出良好的才華去做好業(yè)績，會直接影響企業(yè)的利潤。
二、人在安全的情況下，才會展示出完美的一切。所以一個企業(yè)不要人為的給營銷人員很多限制，而是要給予員工安全感，給員工安全感必須有兩個東西，第一合約，第二案例。針對這種情況有兩點建議：
一、企業(yè)需要設目標，設目標才能了解工作進度。這只是一種激勵方式，切忌把它變成一種負面的激勵方式，可以設定完成80%，提成10%，完成百分之百超出80%的部分，按照12%提成，繼續(xù)超出的部分按照13%提。
二、可以用沖刺法。比方去年銷售額是一個億，提成10%。接下來可以這樣做，新年度完成一個億，提成10%。超出一個億到1.5億，提成10%。獎勵奔馳一臺。兩個億奧迪A8。2.5個億，別墅再加車，再加100萬現(xiàn)金。這樣既給了員工安全感，又給了員工希望。
死局五，直接固定轉績效，限制企業(yè)有兩種情況。
第一種情況，企業(yè)中原來工資是3000元。一改革變成了固定工資1500，績效工資1500，但是績效考核都達不到100分，導致了員工工資減少了，這就是企業(yè)高管排斥績效考核的根本原因。
第二種情況，就是有的企業(yè)直接就是50%固定工資加50%的績效考核。崗位分為業(yè)務類、職能管理類、技術類，業(yè)務是看業(yè)績，職能是看勝任力，技術是看能力，崗位特征不一樣，工資發(fā)放方法也該不同，其實業(yè)務類基本上都是基本工資少，績效工資特別多。職能類基本上都差不多。技術類基本工資特別多，績效工資特別少。
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