薪酬管理是很多人力資源經(jīng)理的弱項，所以要從以下五項來入手。
第一項，最基本的就是工資計算的方法以及發(fā)放的原則和技巧。比如加班工資、提成、津貼、績效、年終獎等等。
第二項，要了解崗位價值評估的方法，包括排序法、市場定價法、因素評估法。常常聽到的美氏評估，海氏評估就屬于因素評估法。同時還要思考一個問題，企業(yè)為什么要去做崗位價值評估？比如銷售部、市場部、研發(fā)部、運營部四位總監(jiān)，那誰的工資應該最高呢？誰的又*呢？那明年呢？
第三項，要能夠獨立的去進行薪酬調研，從專業(yè)的咨詢公司，不同的招聘渠道去獲取和行業(yè)地域、職位相符或者相似的薪酬報告，進行分析與解讀。
第四項，要能夠去制定企業(yè)的基本的薪酬制度。包括薪酬結構的分類和定義，常見的分類，比如基本工資、崗位工資、績效工資、提成，如果我們對于崗位工資定義非常清楚的話，那一個員工的病假就不需要發(fā)崗位工資了。當然剛才的薪酬結構里，還遺漏了一個非常重要的就是非經(jīng)濟性的報酬，也就是企業(yè)文化與福利這一塊，HR千萬不要忽視。
第五項，人力成本的統(tǒng)計與分析。比如一個員工在選用育留上都需要哪些成本的支撐呢？那這些成本如何去計算呢？
以上這五項是我們人力資源經(jīng)理需要必備的專業(yè)知識與技能。
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