管理人員的培訓，很多企業(yè)都做的不是很好，以致對于企業(yè)內部無法選拔合適的中層、高層管理人才，這對企業(yè)來說是一種損失，當某些“空降”管理層，到達企業(yè)后，也因“水土不服”最終擱淺，這是很多企業(yè)都曾出現(xiàn)或面臨的問題，對于企業(yè)內部存在的問題，我們不多說，畢竟沒有哪個企業(yè)是完美的。但是作為人事工作者，就要注重企業(yè)的管理人員培養(yǎng)，搭建好人次梯隊，這在大中小企業(yè)都是需要的。
1、職務輪換
這個方法，我們經常會看到企業(yè)家在培養(yǎng)接班人的時候，會讓其在不同崗位上歷練，了解不同環(huán)節(jié)的工作內容和工作方法，使其對全局有所了解和掌控。同理，崗位輪換也是一種培養(yǎng)員工的方法。很多崗位的工作人員，只是專業(yè)技能方面了解，但是對于其他崗位的工作并不清楚，所以通過工作的方法學習和了解，既能對原有崗位的認識增加，又能增加其平行崗位的認識。一些企業(yè)很注重實習生的培養(yǎng)，會讓其在不同崗位的上輪崗，目的在做管培生的培養(yǎng)。
2、設立副職
設立副職，一方面分擔了主負責人的工作量，另一方面又能從全局的方向，掌控團隊的整體情況。而且在工作的方法和把控上又能有主負責人的帶領，這是一個很好的培養(yǎng)管理人員的方法。但是這個方法使用的時候需要注意主負責人的工作內容是否過盛，一面造成主負責人的反感，及影響工作進度，又對企業(yè)產生不良影響。
3、臨時提升
臨時提升，是在某些團隊領導人不能夠擔任這項工作的前提下，臨時兼任該崗位，所謂臨時既是考驗其工作的能力是否能夠勝任該崗位，也是對該員工的培養(yǎng)，使其能夠對團隊負責人的崗位內容，清楚和勝任。
總體上來說，對于管理層的培養(yǎng)和培訓，主要是兩個方面，一個是其工作能力是否可以勝任，其二，對于全局的掌控是否能夠承擔相應的責任和義務。上面所述的這個方法，可能對于某些崗位的員工來說，是一定的威脅，所以在使用的時候，一定要注意其方法和做好前期鋪墊，不可直接運用，以免造成反面影響。同時在員工的選拔上也要做好前期準備。
但這也是鯰魚效應的方法，通過一定的手段既能讓員工獲得培養(yǎng)，又能讓現(xiàn)有崗位上的員工，產生危機感，進而更加努力的工作，不愧為一箭雙雕的辦法。
原創(chuàng)作者：曹玉秋 ，Hr商學院專欄作者，HR管理者，專注人力資源管理研究！
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