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文化賦能課程

【工作坊背景】 
隨著企業(yè)規(guī)?；l(fā)展，企業(yè)規(guī)?；l(fā)展中，戰(zhàn)略執(zhí)行偏差率高達(dá)72%（麥肯錫研究），根源在于組織系統(tǒng)與業(yè)務(wù)增長需求脫節(jié)：目標(biāo)拆解斷層導(dǎo)致資源錯配、權(quán)責(zé)模糊降低決策效率、激勵偏差削弱團(tuán)隊(duì)動能、支持機(jī)制滯后制約創(chuàng)新迭代。傳統(tǒng)組織診斷工具往往聚焦局部優(yōu)化，難以系統(tǒng)性打通“戰(zhàn)略-執(zhí)行-迭代”的全鏈路效能。
六個盒子的戰(zhàn)略解碼與效能保障 源自阿里的六個盒子組織診斷模型，從“使命目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、流程協(xié)同、激勵機(jī)制、支持系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)迭代”六大維度，構(gòu)建戰(zhàn)略落地的組織保障體系。通過目標(biāo)金字塔對齊部門價(jià)值貢獻(xiàn)，關(guān)系矩陣優(yōu)化跨職能協(xié)同效率，激勵畫布激活個體與組織目標(biāo)共振，確保資源向核心增長點(diǎn)高效聚集，破解“破解目標(biāo)割裂、消除權(quán)責(zé)模糊、打通信息孤島、重建協(xié)作動力、構(gòu)建信任基礎(chǔ)、突破創(chuàng)新壁壘”的共性瓶頸。
引導(dǎo)式工作坊的業(yè)績突破價(jià)值 以業(yè)務(wù)場景為錨點(diǎn)，通過痛點(diǎn)地圖定位效能堵點(diǎn)，ORID焦點(diǎn)討論法推動根因分析，迪士尼策略驗(yàn)證可行性方案。結(jié)合承諾矩陣綁定責(zé)任主體與落地節(jié)點(diǎn)，30天護(hù)航機(jī)制實(shí)現(xiàn)從診斷到增長的閉環(huán)。最終輸出可量化成果：目標(biāo)對齊度提升60%、決策效率提速45%、資源利用率優(yōu)化32%（標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐數(shù)據(jù)），為業(yè)績持續(xù)突破提供組織系統(tǒng)支撐。企業(yè)可快速復(fù)制阿里組織診斷方法論，實(shí)現(xiàn)從“問題洞察”到“業(yè)績突破”的閉環(huán)

【課程收益】 
1、構(gòu)建系統(tǒng)認(rèn)知：掌握六個盒子全景診斷框架
2、業(yè)務(wù)情境適配：了解不同業(yè)務(wù)情境中每個盒子的影響，拆解盒子動態(tài)干預(yù)策略
3、問題定位：掌握六個盒子診斷工具，精準(zhǔn)定位組織問題；
4、業(yè)務(wù)閉環(huán)：通過共創(chuàng)輸出3-5個高優(yōu)先級改進(jìn)計(jì)劃；
5、持續(xù)迭代能力：搭建組織診斷長效機(jī)制

【課程對象】 
適用于企業(yè)管理者、HRBP/政委及OD團(tuán)隊(duì)

【課程對象】
新團(tuán)隊(duì)融合、業(yè)務(wù)瓶頸突破、組織架構(gòu)調(diào)整前診斷、管理者能力提升。

【工作坊特點(diǎn)】 
1、系統(tǒng)性診斷框架：六個盒子全景掃描
2、核心邏輯：認(rèn)知輸入-深度診斷-整合規(guī)劃-閉環(huán)迭代閉環(huán)，強(qiáng)調(diào)“提問而非給答案”的3、阿里式引導(dǎo)方式
3、沉浸式引導(dǎo)技術(shù)：從問題到行動的阿里式突圍
4、長效落地機(jī)制：30-60-90天護(hù)航體系
5、實(shí)戰(zhàn)工具箱：提供全套模板（目標(biāo)金字塔、關(guān)系矩陣、激勵畫布等）。
6、沉浸式學(xué)習(xí)：40%理論輸入+60%演練共創(chuàng)，確保即學(xué)即用。
7、三維價(jià)值產(chǎn)出：
通過2天深度共創(chuàng)實(shí)現(xiàn)組織能力升級：
戰(zhàn)略層 ：建立基于六個盒子的組織健康度監(jiān)測體系 
戰(zhàn)術(shù)層 ：產(chǎn)出3-5個可執(zhí)行的業(yè)務(wù)協(xié)同方案（如客戶投訴處理端到端流程再造）
文化層 ：植入"問題共擔(dān)-方案共建"的協(xié)同心智模式

【課程大綱】
工作坊前準(zhǔn)備（提前2-3周啟動）
1、組織現(xiàn)狀調(diào)研
（1）發(fā)放《組織健康度自評問卷》，聚焦六個盒子維度收集痛點(diǎn)。
（2）要求每位參與者提交1個“最亟待解決的組織協(xié)作問題”。
2、干系人對齊
（1）與高層確認(rèn)核心目標(biāo)，篩選3-5個高優(yōu)先級診斷盒子方向。
第一部分：破冰啟航理論導(dǎo)入與破冰
1、破冰活動
工具：視覺卡片選擇（學(xué)員選擇一張圖描述當(dāng)前團(tuán)隊(duì)狀態(tài)）。
產(chǎn)出：團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀關(guān)鍵詞墻+組長選舉結(jié)果
2、六個盒子模型解析
（1）起源與阿里實(shí)踐：韋斯伯德模型與阿里“六個盒子跑一遍”文化
案例：阿里政委如何用盒子診斷雙11備戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)
（2）六大維度：目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、關(guān)系、激勵、支持、領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)調(diào)動態(tài)平衡與相互影響。
（3）常見誤區(qū)：避免過度聚焦單一盒子或靜態(tài)分析、避免過度簡化、避免過度排序
活動：小組討論“小組討論“當(dāng)前組織最痛的盒子”，貼至痛點(diǎn)墻并分類？”，貼至“痛點(diǎn)墻”并分類到六個盒子中
產(chǎn)出：初步問題清單與學(xué)習(xí)目標(biāo)共識（SMART原則）
第二部分：六個盒子深度診斷
盒子1：目標(biāo)與使命
（1）診斷問題
我們的目標(biāo)是否讓全員興奮？是否與客戶價(jià)值掛鉤？
使命、目標(biāo)、基本理念 
（2）工具：
目標(biāo)金字塔：拆解戰(zhàn)略到執(zhí)行層目標(biāo)（示例：阿里事業(yè)部目標(biāo)拆解模板）。
共識度評分：匿名投票目標(biāo)清晰度（1-10分），標(biāo)注分歧點(diǎn)
盒子2：結(jié)構(gòu)與流程
（1）診斷問題：
現(xiàn)有架構(gòu)是否支持快速決策？怎樣組織我們自己以便達(dá)成目標(biāo)？分工、權(quán)責(zé)、邊界？
（2）工具：
顯性/隱性結(jié)構(gòu)圖：繪制正式架構(gòu)與實(shí)際決策路徑
流程痛點(diǎn)地圖：標(biāo)注關(guān)鍵卡點(diǎn)（如跨部門協(xié)作延遲）。
盒子3：關(guān)系與協(xié)作
（1）診斷問題：
誰和誰怎樣一起工作 ？關(guān)系、流程、氛圍？團(tuán)隊(duì)是否存在“表面和諧”但實(shí)際推諉？
（2）工具：
關(guān)系矩陣圖：分析部門間協(xié)作頻次與質(zhì)量。
小組辯論：“流程優(yōu)先還是關(guān)系優(yōu)先？”引出動態(tài)平衡理念。
盒子4：激勵與回報(bào)
（1）診斷問題：
如何激發(fā)員工努力工作？激勵的內(nèi)容、形式、效果如何？
（2）共創(chuàng)任務(wù)：
工具：激勵畫布（物質(zhì)/精神、短期/長期四象限設(shè)計(jì)）。
產(chǎn)出：激勵優(yōu)化方案（如“季度創(chuàng)新獎+彈性工作制”）。
互動：匿名投票：“你最希望獲得的三種激勵方式”生成*榜。
盒子5：支持與幫助
（1）診斷問題：
幫助機(jī)制是否有效幫助業(yè)務(wù)成功？有哪些支持和幫助措施？
（2）共創(chuàng)任務(wù)：
工具：資源缺口矩陣-按緊迫性/重要性排序支持需求（如培訓(xùn)、預(yù)算、工具）。
產(chǎn)出：支持機(jī)制優(yōu)化計(jì)劃（如“3個月內(nèi)上線協(xié)同平臺”）。
盒子6：領(lǐng)導(dǎo)力與閉環(huán)規(guī)劃
（1）診斷問題
領(lǐng)導(dǎo)力、管理水平如何 ？如何獲取其他盒子狀態(tài)反饋？管理者是否“既當(dāng)裁判又當(dāng)教練”？
（2）共創(chuàng)任務(wù)
工具：領(lǐng)導(dǎo)力溫度計(jì)-匿名評估組長在學(xué)習(xí)過程過程中的管理層風(fēng)格（1-5分維度：授權(quán)、反饋、決策等）
小組互評：針對組長兩天表現(xiàn)，用“START反饋法”提出建議。
第三部分：開放探索與方案共創(chuàng)
1、動態(tài)分組攻堅(jiān)
按“責(zé)任+熱情”組建6個盒子攻堅(jiān)小組。
2、深度研討與方案設(shè)計(jì)
工具：ORID焦點(diǎn)討論法 + 迪士尼策略（可行性驗(yàn)證）。
產(chǎn)出：每個盒子1-2個改進(jìn)方案。
3、痛點(diǎn)優(yōu)先級排序
工具：影響力/可行性矩陣，篩選3-5個高價(jià)值行動點(diǎn)。
阿里經(jīng)驗(yàn)：“3個月見效”原則，避免過度理想化。
SMART行動方案設(shè)計(jì)
第四部分：成果路演與承諾閉環(huán)
1、方案路演與答辯
模擬高層評審會，應(yīng)用SWOT分析完善細(xì)節(jié)。
2、承諾儀式
簽署“六個盒子行動軍令狀”并公開張貼（借鑒阿里文化）。
3、落地路徑設(shè)計(jì)
跟進(jìn)：設(shè)定30/60/90天復(fù)盤節(jié)點(diǎn)，使用六個盒子迭代評估。
工具：90天甘特圖 + 護(hù)航小組機(jī)制（跨部門負(fù)責(zé)人+HRBP）。
【實(shí)戰(zhàn)工具包】
六個盒子診斷模板（目標(biāo)金字塔、關(guān)系矩陣、激勵畫布等）
ORID階段檢查清單
跨部門對話黃金20問
30/60/90天跟進(jìn)表
【工作坊后落地行動】（30天關(guān)鍵期），供企業(yè)參考
1、成果轉(zhuǎn)化
（1）72小時啟動：召開方案落地會，發(fā)布執(zhí)行計(jì)劃。
（2）30天護(hù)航：每月線上復(fù)盤 + 引導(dǎo)師提供《六個盒子迭代指南》。
2、機(jī)制固化
（1）設(shè)立"每月六個盒子專項(xiàng)復(fù)盤會"
（2）建立"協(xié)作問題響應(yīng)SOP"
【引導(dǎo)師支持與交付】（30天關(guān)鍵期）-結(jié)合企業(yè)客戶需求，獨(dú)立報(bào)價(jià)
1、實(shí)施護(hù)航
（1）每月1次線下復(fù)盤
（2）基于六個盒子落地期間的陪伴與答疑
2、能力孵化
（1）培養(yǎng)2-3名企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)師-掌握六個盒子、開放空間、私董會等戰(zhàn)略突圍、組織效能、產(chǎn)研銷跨部門協(xié)同的引導(dǎo)工作坊的技術(shù)，可獨(dú)立開展工作坊
（2）提供《六個盒子工具操作手冊》（含盒子場景應(yīng)用指南）

文化賦能課程