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人力資本管理培訓(xùn)總結(jié)

課程背景：
新質(zhì)生產(chǎn)力，2023年9月，習(xí)主席在黑龍江考察時提出，新質(zhì)生產(chǎn)力是創(chuàng)新起主導(dǎo)作用，擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長方式，生產(chǎn)力發(fā)展路徑，具有高科技、高效能、高質(zhì)量的特征，符合新發(fā)展理念的先進(jìn)生產(chǎn)力質(zhì)態(tài)，它由技術(shù)革命性突破，生產(chǎn)要素創(chuàng)新型配置，產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級而催生，以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內(nèi)涵，以全要素生產(chǎn)率大幅提升為核心標(biāo)志，特點(diǎn)是創(chuàng)新，關(guān)鍵在于質(zhì)優(yōu)，本質(zhì)是先進(jìn)生產(chǎn)力。
新質(zhì)生產(chǎn)力下的企業(yè)人效提升，體現(xiàn)在人力資本的高知識、高能力、高意愿的特征，符合企業(yè)整體效能提升。由人才密度創(chuàng)新突破、人才技能轉(zhuǎn)型升級、人才敬業(yè)度激活賦能而催生，特點(diǎn)在于人才密集，關(guān)鍵是人才技能突破，本質(zhì)是通過釋放和激發(fā)人的潛能，成就企業(yè)的人力資源效能。
因此，人效，是一種勞動者的新質(zhì)生產(chǎn)力的效能體現(xiàn)，而打造組織效能也是HR一直以來的價值主張。遺憾的是大量的HR實(shí)踐者發(fā)現(xiàn)構(gòu)建人效系統(tǒng)，無的放矢，僅僅站在HR專業(yè)角度的人效提升變成了畫地為牢，人效提升必須打破專業(yè)疆域，拉高到新質(zhì)生產(chǎn)力經(jīng)營層面，從人力資源管理到人力資源人效經(jīng)營。從定性到定量，從數(shù)據(jù)化到數(shù)字化。從固化職能到三支柱模式，從辦公室到業(yè)務(wù)一線，融會貫通，知行合一，新質(zhì)生產(chǎn)力下的人效提升才能實(shí)現(xiàn)突破。

課程目標(biāo)：
理解企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力對人力效能驅(qū)動內(nèi)涵；
掌握從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的驅(qū)動匹配；
掌握人效儀表盤量化HR到數(shù)字化經(jīng)營步驟；
掌握人力資源效能開發(fā)五大空間的管控措施。

課程對象：企業(yè)經(jīng)營者、管理者、人力資源管理者

課程大綱
第一講：新質(zhì)生產(chǎn)力下組織的效能驅(qū)動系統(tǒng)
導(dǎo)論：新質(zhì)生產(chǎn)力的三高特征
一、傳統(tǒng)HR與高效能HR對比分析
1、防守型：選用育留
2、進(jìn)攻型：效能驅(qū)動
二、組織效能驅(qū)動三大模型
1、人力資源HOUSE模型
1）四維組織結(jié)構(gòu)
2）三大支持系統(tǒng)
3）三大評估系統(tǒng)
案例：人力資源管理九宮格

第二講：人效——新質(zhì)生產(chǎn)力推動經(jīng)營的支點(diǎn)
一、什么是人力資源效能
1、人力資源管理有效性分析
2、人力資源績效價值性分析
3、人力資源結(jié)果價值性分析
4、人力資源效能計(jì)量性分析
案例：您的企業(yè)人力資源效能分析在哪個階段？
案例：華為的“兩流一效”、海爾“人單合一”、阿里的“中供鐵軍”執(zhí)著人效的價值。
二、人效對經(jīng)營效能的影響
1、人效影響市值：人均利潤
2、人效影響財(cái)效：管理雙殺效應(yīng)
1）員工動不起來，被自己耗死
2）創(chuàng)新乏力，被外部環(huán)境殺死
案例：通過人效核算驗(yàn)證財(cái)效

第三講：戰(zhàn)略人力資源的關(guān)鍵領(lǐng)域：高科技、高質(zhì)量、高效能的人力資源經(jīng)營
一、從管好人到人力資源經(jīng)營
1、人工成本
2、人力資源
3、人力資產(chǎn)
4、人力資本
二、核心人效的基礎(chǔ)公式
1、人力資源資本化率
2、提升人才能力密度
案例：人才能力倉總值核算方法：人力資本價值量（勝任力評定或人才測評）
1）資本化人工成本代替總?cè)斯こ杀?br /> 2）人才能力密度加速器，人才孵化機(jī)制
3、人力資源效能=人才能力密度（DT）*人力資源資本化率（CRH）
三、人力資源戰(zhàn)略三類方向
1、激勵型人力資源戰(zhàn)略：重視人力資源資本化率。
2、賦能型人力資源戰(zhàn)略：重視人才能力密度；
案例：機(jī)構(gòu)與播主之間千年難題？董宇輝與東方甄選之間誰更離不開誰！
3、混合型人力資源戰(zhàn)略

第四講：人效儀表盤：新質(zhì)生產(chǎn)力的量化HR到數(shù)字化經(jīng)營
一、人力資源效能儀表盤構(gòu)建
第一步：定義職能、隊(duì)伍、效能三個關(guān)鍵表現(xiàn)
——繪制企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖
1）職能管理維度
2）人才隊(duì)伍維度
3）效能價值維度
第二步：選擇人力資源指標(biāo)
1）老板角度定義指標(biāo)
2）小白角度定義指標(biāo)
3）錨定關(guān)鍵定義指標(biāo)
4）禁止?fàn)幾h定義指標(biāo)
第三步：設(shè)置人力資源目標(biāo)值
1）標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2）目標(biāo)逆推法
3）趨勢外推法
4）內(nèi)部博弈法
第四步：驗(yàn)證指標(biāo)間的因果關(guān)系
二、人力資源量化的實(shí)踐應(yīng)用
1、人效結(jié)果指標(biāo)舉例：人工成本報(bào)酬率=利潤/人工成本
2、人效驅(qū)動指標(biāo)舉例：人力資源資本化率
3、偏人員型人力資源隊(duì)伍指標(biāo)舉例：員工穩(wěn)定性指數(shù)
案例：員工穩(wěn)定性分析矩陣
人力資源職能指1：激勵真實(shí)指數(shù)
——激勵真實(shí)指數(shù)=績效平均差/個體績效總分
人力資源職能指2：能崗適配率=能崗適配人數(shù)/總?cè)藬?shù)

第五講：新質(zhì)生產(chǎn)力三高特征下的人力資源效能開發(fā)五大空間
一、精簡組織結(jié)構(gòu)冗余
1、精簡實(shí)體架構(gòu)（減少隔熱層打破部門墻）
2、簡化業(yè)務(wù)流程（流程驅(qū)動、流程再造）
3、崗位排班優(yōu)化（各類班次優(yōu)劣分析）
4、時間差里程碑（快速迭代，結(jié)果說話）
二、清理人效異常洼地
1、設(shè)置人效指標(biāo)
2、設(shè)置目標(biāo)值：基準(zhǔn)標(biāo)桿，目標(biāo)逆推、趨勢外推、數(shù)據(jù)博弈
3、干預(yù)人效洼地（人效包干，精準(zhǔn)核編）
4、清理人效洼地
三、執(zhí)行低效人員淘汰
1、劃池子
2、選標(biāo)準(zhǔn)
3、做分類
4、做淘汰
案例：阿里的人才分類二維矩陣
5、找空間
四、調(diào)整剛性薪酬結(jié)構(gòu)
1、調(diào)整固浮比
2、明確KPI
3、落實(shí)激勵包
1）分紅起算線
2）分紅封頂線
3）分紅比例線
五、提高人才培養(yǎng)效率
1、內(nèi)容資源
2、培養(yǎng)對象
3、平臺設(shè)計(jì)
1）項(xiàng)目設(shè)計(jì)針對事
2）通關(guān)設(shè)計(jì)針對人
案例：人才培養(yǎng)體系解析圖

人力資本管理培訓(xùn)總結(jié)